第十一章员工薪酬与福利ppt课件

1、第十一章 员工薪酬与福利一、员工薪酬概述二、员工薪酬规划三、员工薪酬设计及其方法四、企业中心人才的长期薪酬五、员工福利概述六、员工福利管理.一、员工薪酬概述1、薪酬的概念和作用2、员工薪酬系统及其影响要素3、薪酬管理开展的趋势.1、薪酬的概念和作用薪酬的概念：员工薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成义务之后所获得的经济上的酬劳或报答薪酬的主要内容：根本薪金“不变薪酬绩效薪金红利股票期权方案薪酬的作用：保证作用鼓励作用综合发扬薪酬的两大作用.员工薪酬不变薪酬可变薪酬根本薪酬绩效薪酬红利股票期权方案短期薪酬长期薪酬员工薪酬作用系统.不变薪酬与可变薪酬不变薪酬与可变薪酬的比例：普通在竞争猛烈的行业

2、或技术更新较快的行业中，在员工文化素质较高、年龄较轻的企业中，员工薪酬中的可变部分所占的比例较大美国：可变占70%，不变占30%日本：可变占60%，不变占40%.短期薪酬与长期薪酬短期薪酬与长期薪酬的比例：对于企业的普通员工，更多地采取短期薪酬鼓励对于企业的中心人才，更多地采取长期薪酬鼓励.2、员工薪酬系统及其影响要素企业人力资源规划任务分析员工职业生涯开展规划绩效评价培训鼓励薪酬.员工薪酬系统的影响要素外部影响因素国家或地方法规和政策劳动力市场供求行业工资平均程度当地居民生活程度企业的经济实力企业的开展目的和规划企业运营理念和企业文化企业任务的性质和员工素质员工薪酬内部影响因素.3、薪酬管理

3、开展的趋势薪酬管理的新变化：现代薪酬制度从“以职位为根底的薪酬向“以个人为根底的薪酬转变团队薪酬和团队鼓励成为薪酬管理的新内容“人质工资成为企业留住人才的重要薪酬手段内在报酬的重要性日益突出.基于技艺和绩效的薪酬体系采用以知识、技艺和才干为衡量根据的薪酬制度，鼓励员工自觉掌握新的任务技艺和知识；采用基于绩效的收益分享薪酬体系，不仅降低了薪酬管理的本钱，还强化了员工的归属感和团队认识。.整体薪酬体系特鲁普曼1990年提出整体薪酬，指企业在员工充分参与的根底上，建立每个员工不同的薪酬组合系统，并定期随着他们兴趣喜好和需求的变化，做出相应变卦的一种薪酬制度优点：可以充分发扬薪酬的鼓励性缺陷：实行难度

4、较大.宽带薪酬定义： 宽带薪酬，是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进展重新组合，从而变成只需相对较少的薪酬等级，以及相应的较宽的薪酬变动范围宽带薪酬的特点: 1.薪酬等级少 2.注重绩效和才干 3.以市场为导向.宽带薪酬的优点： 1.支持组织构造扁平化 2.引导员工注重个人才干的提高 3.有利于职位轮换 4.处理了提升难题宽带薪酬的缺陷： 1.需求有效的绩效管理系统的支持 2.提升成为奢望 3.实施和管理上的困难.企业实施宽带薪酬应留意的问题 1.宽带薪酬并不适用于一切的组织 2.相应的企业文化的支持 3.加强非人力资源经理人员的人力资源管理 才干 4.要有配套的员工培训和开发方案.团队薪酬定

5、义：就是根据整个团队的任务结果，而对整个团队支付薪酬的一种薪酬制度组成部分：根本工资、加薪、认可奖励.二、员工薪酬规划 1、员工薪酬规划的涵义及制定原那么 2、员工薪酬规划的详细内容和步骤.1、员工薪酬规划的涵义及制定原那么涵义：薪酬规划是运用科学的规划方法，对企业或组织的薪酬系统进展综合方案、系统安排的过程制定原那么：“三P原那么 职位position薪酬 绩效performance薪酬 个人person薪酬.2、员工薪酬规划的详细内容和步骤员工薪酬规划的详细内容：企业的总体薪酬规划分类的员工薪酬方案企业短期薪酬方案、企业长期薪酬方案、奖励方案.内外部环境扫描与预测1.人力资源市场供求情况2

6、.行业报酬程度3.员工期望4.企业目的及经济效益5.企业支付才干6.政策确定总体政策目的1.总程度2.分配规范3.特殊政策研讨能够的变动要素1.指令性调整2.物价变动3.政策性调整行业性4.人员变动制定可抉择方案1.最好方案2.最差方案3.其他可行方案根据总目的选择各种方案哪种方案将提供最正确时机、最大收益、最低本钱选出最正确方案编制总体规划编制分类方案，如工资报酬调整方案、福利方案等等编制预算，如增资预算、福利预算等规划实施及反响，规划的调整和控制薪酬规划的程序.三、员工薪酬设计及其方法根本薪酬体系的设计可以按照职位和技艺两种根底进展设计，目前，大多数企业都按照职位来进展根本的薪酬体系设计职

7、位分析外部市场界定职位评价薪酬调查薪酬曲线薪酬竞争战略薪酬曲线调整薪酬等级表达内部一致性表达外部竞争性以职位为根底的根本薪酬体系设计程序.员工薪酬的制定方法1.序列法方法：以职务阐明和职务规范要求作根底，对企业一切职务从整体上按其重要性或相对价值进展比较并排序，以确定职务的高低，在确定工资额时，参照职务的重要性职务价值、责任、奉献度等计算相应的倍数比例优点：简单易操作，本钱较低；保证重要职务得到较高工资缺陷：评价过于粗糙，规范内容不明确，客观成分大适用于：规模小、构造简单、职务种类少的小型企业.2.分类法方法：首先请专家或管理者将企业的一切职务大体划分为假设干等级，确定等级规范对每一等级职务作

8、简要的住区阐明和规范要求，使之成为可套用的等级评定规范，再将工资岗位的一切职务与这一规范加以对照，然后将植物分别套入各个等级中，明确确定职务序列适用于：小型企业或政府机关.3.分数法步骤：1.确定报酬要素 2.将每一种报酬要素分解为几个子要素，并对子要素划分等级 3.运用报酬要素来评价每一职位 4.将一切被评价.4.要素比较法步骤：首先，选定15-20个规范职务 其次，对每个规范职务作简要而准确的职务 阐明和职务规范要求，并根据企业特 点选定职务要素 第三，对规范工资进展分析，确定各要素工 资比例 第四，在第三步根底上画出要素比较图表 最后，对照要素比较表，对非规范职务进展 评价，确定该职务的

9、相对价值和应得 的工资.特殊群体的薪酬设计1.研发人员的薪酬设计留意点：1研讨人员的薪资程度要看企业的性质和开展方向 2研发任务往往以工程为根本组织方式，研发人员的岗位不固定 3技艺要素是很重要的方面.研讨人员的薪酬方式1.单一的高工资方式2.较高的工资加奖金3.较高的工资加科技成果转化提成4.科研工程薪酬制5.股权鼓励.2.销售人员的薪酬设计纯佣金制 个人收入=销售额或毛利或利润提成率纯薪金制 个人收入=固定工资根本制 个人收入=根本工资+当期销售额-销售定额提成率瓜分制 个人月工资=团体总工资个人月销售额全体月销售额 个人月工资=团体总工资个人月销售毛利完成额 全体月销售毛利完成总额 团体

10、总工资=单人额定工资人数瓜分的人数起码多于5人，否那么易于串通作弊，从而达不到鼓励内部竞争，提高任务效率的目的.浮动定额制 个人工资=根本工资+个人当期销售额-当期浮动定额提成率 当期浮动定额=当期人均销售额比例 式中比例普通为70%90%较为适宜同期比制 个人工资=根本工资+当期销售额-定额提成率 当期销售额去年同期销售额n 式中n可以为1或2或3落后处分制度 规定凡销售额倒数第一名、第二名、第三名予以罚款排序报酬法 个人工资=最高个人工资-高低工资差距当期人数名次-1.谈判制 销售人员工资=根本工资+销售收入-定额提成率 价钱系数n 价钱系数实践销售额/方案价钱销售额n 销售人员工资=根本

11、工资+销售收入-定额提成率 实践销售额方案价钱销售额n.四、企业中心人才的长期薪酬 1、长期薪酬的实际根底 2、股票期权方案的特征和内容 3、期股的根本内容 4、股票期权与股期的联络与区别 5、我国实行企业中心人才长期薪酬鼓励的思索.1、长期薪酬的实际根底一人力资本产权实际人力资本产权的所得虽然也属于资本所得，但不采取资本分红的方式而采取股票期权方案和期股方案的方式股票期权方案和期股方案，一方面兑现人力资本投入者的资本所得，另一方面又经过收益与股价挂钩、报酬与实际挂钩的方法，鼓励并吸引投入者为企业做出更大、更长期的人力资本投入.二风险实际经理人才出于利益思索，通常会躲避市场风险，不情愿思索长期

12、收效较好但周期长、风险大、短期很难见效果的工程股票期权和股期的实施，一方面经理人才假设能让企业坚持长期的效益，那么他们在工资之外还有客观的股票收益，另一方面万一某次决策失败，呵斥企业艰苦损失，虽然没有工资收入，但历年持有的股票收入已有一定的积累.三供求实际企业的中心人才都是社会上非常优秀的人才，属于市场上需求远远超越供应的紧缺才人这种人才的长期供求不平衡.2、股票期权方案的特征和内容含义： 股票期权方案，就是企业给予其中心人才在一定期限内按照某个限定的价钱购买一定数量的企业股票的一种权益特征： 1.自愿性 2.无偿性 3.后续性.根本内容： 1.非法定股票期权NSO 2.鼓励性股票期权ISO

13、3.其他鼓励性的股票期权方案限定性股票、虚拟股、股票增值权、绩效单位方案、绩效股份方案四个要素： 1.股票期权的受害人 2.股票期权的行权期 3.股票期权的行权价 4.股票期权的数量.3、期股的根本内容期股的概念：指公司一切者预留一定数量的股票锁定在运营者的个人账户中，公司运营者在到达预期业绩或约定时间后予以兑现期股的授予数量：上市公司不超越总股本的10%为宜；每单个授予对象的持股量以不超越总股本的5%为宜.期股股票的来源上市公司的股票来源：1.控股股东单位从二级市场代沟本公司股票并加以锁定；2.上市公司投资成立控股子公司；3.高科技性质的上市公司可以争取在库藏股、定向增发新股方面获得政府特别

14、答应非上市公司的股份来源：股东义务按一样比例向运营者转让所需股份；或者增发新股份.期股购股资金的来源现金、赊账、优惠贷款等方式以公司每年提取利润的假设干百分比作为公司奖励基金.4、股票期权与股期的联络与区别实际上的联络与区别： 1.两者的权益和义务不同 2.两者获得产权的方式不同 3.两者获得产权收益的时间不同 4.运营者承当的风险不同 5.两者鼓励的效果不同.实际上的联络与区别： 1.两者的行权方式不同 2.两者的授予数量不同 3.两者适用的公司不同.5、我国实行企业中心人才长期薪酬鼓励的思索 1.思索期权与期股的鼓励性 2.思索长期薪酬鼓励的可实现性 3.思索我国的市场环境 4.建立规范、

15、完善的法人治理构造和有效的 监视机制 5.适当思索收入差距.五、员工福利概述 1、员工福利的重要性 2、影响员工福利方案的要素 3、员工福利种类.1、员工福利的重要性员工福利，是企业基于雇佣关系，根据国家的强迫性法令即相关规定，为改善员工及其家庭生活程度、加强员工对于企业的忠实感、激发任务积极性等为目的而支付的辅助性货币、实物或效力等。特点：1.补偿性 2.均等性 3.补充性 4.集体性.2、影响员工福利方案的要素一企业外部要素国家政策和法律、劳动力市场的供求情况、行业的竞争性、工会的力量二企业内部要素企业本身的支付才干、任务本身的差别、员工本身的差别、企业文化.3、员工福利种类.六、员工福利管理 1、企业福利方案 2、合理的员工福利方案的要求 3、企业福利的管理 4、企业福利制度的弹性化.1、企业福利方案提供福利的内容： 1. 明确希望吸引的是何种类型的员工 2.知道竞争对手提供了哪些福利以及市场规范 3.思索企业的历史要素提供福利的对象和数量： 确定规范工龄、奉献等等.员工的选择余地： 在总额度一定的前提下，让员工选择本人需求的福利待遇福利本钱的承当者： 完全由企业承当、企业和员工共同分担、完全由员工个人承当.2、合理的员工福利方案的要求 一满足特定的目的 二允许