第2章-基于职位的薪酬体系ppt课件

1、第二章 基于职位的薪酬体系.学习要点职位薪酬体系的内涵与特点职位薪酬体系的操作流程职位评价四种方法的优缺陷及其操作步骤职位评价委员会的组建和运作职位薪酬体系的优缺陷及实施条件.第一节 职位评价方法一、职位薪酬体系特点与操作流程二、职位评价的内涵三、排序法四、分类法五、要素计点法六、要素比较法七、职位评价方法的比较与开展趋势.一、职位薪酬体系特点与操作流程内涵：职位薪酬体系是指根据员工在消费过程中不同职位的任务难易、技术业务的复杂程度、责任大小、劳动繁重等条件，对职位本身作出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承当这一职位任务的员工与该职位的价值相当的薪酬。特点：以岗定薪.任务分析职位阐明

2、书职位评价职位构造步骤一：任务分析步骤二：编写职位阐明书步骤三： 职位评价步骤四：建立职位构造图2-1 职位薪酬体系的设计流程.二、职位评价的内涵1. 内涵职位评价，也称为职位评价、岗位评价、任务评价，是20世纪60年代初工业化国家的工业工程专家提出的。它是一种技术性管理方法，对职位进展研讨和分级，企业据此决议一项任务与其他任务的相对价值，以便为合理的任务构造奠定根底。.2. 职位评价的目的支持任务流程平等对待员工根据组织目的指点员工行为为不同公司类似的职位间薪酬程度的比较提供根据，同时协助人力资源管理者在雇用员工时做出正确决策为在管理者与工会组织的薪酬谈判提供实际根据.三、排序法Rankin

3、g Method 排序法是一种最简单的职位评价方法，它是从整体价值上，将各个任务职位进展相互比较，最后将职位分为假设干等级的方法。 一排序法的分类 1.直接排序法 2.交替排序法 3.配对比较排序法两项比较法.二排序法的步骤1由熟习被评价职位的人员组成评定小组，并做好预备任务。2了解情况，搜集有关职位方面的资料、数据。3按评定人员事先确定的评判规范，对本企业同类职位中的各职位的重要性作出评判，以最重要的排在第一位，次要、再次要的顺序往下陈列。4将每个职位经过一切评定人员的评定结果汇总，得到序号后，再将序号和除以评定人数得到每一职位的平均序数，最后，按平均序数的大小，由小到大评定出各职位的一样价

4、值的次序。.三优缺陷及适用范围优点简单，能很快地为建立合理的工资构造提供一个能接受的根底，容易跟员工进展沟通。每一个职位是作为一个整体来进展比较的，因此不需求将职位分成组成要素，这样就减少了错误和争论。.缺陷准确度较差。此法完全凭仗评定人员的阅历和认识，客观地进展评价，而评定人员的组成和各自的资历条件、才干并不是一致的，这必然会影响评定结果的准确程度缺乏严厉详细的评判规范，使评定结果伸缩性很大，特别当某一职位受特殊要素的影响时如在高空、高温、高寒或在有害、有毒的环境下任务常会将职位的相对价值估计过高适用范围不适宜在大企业中运用，适用于消费单、任务职位数量较少的中小企业.四、分类法Classif

5、ication Method分类法或称为等级描画法是陈列法的改良，它是根据事先确定的类别等级，参考职位的内容进展分等。特点：各种级别及其构造是在职位被陈列之前就建立起来的。对一切职位的评价只需参照级别的定义把被评价的职位套进适宜的级别里面。.一分类法的任务步骤1确定适宜的职位等级数目2等级定义3评价与分类.二优缺陷及适用范围优点简单，费用少，容易了解，不会破费很多的时间，也不需求技术上的协助。相对于陈列法更准确、客观。缺陷职位评定存在着一定的客观性，准确度较差适用范围在一个单位较小，任务不太复杂或种类不多，以及遭到时间和财力的限制不能采用其他方法时可以运用.五、要素计点法Point-facto

6、r Method要素计点法，也称点数法、点体系，我国也有称为薪点法的。首先是选定职位的主要影响要素，并采用一定点数分值表示每一要素，然后按预先规定的衡量规范，对现有职位的各个要素逐一评选、估价，求得点数，经过加权求和，得到各个职位的总点数，最后根据每一个职位的总点数大小对一切职位进展排序，即可完成职位评价过程。.一要素计点法的任务步骤 1进展任务分类 2确定职位评价的报酬要素 .确定报酬要素要留意的问题1以任务本身为根底2以组织的战略和价值观为根底3利益相关者可以接受4报酬要素能得到明晰界定和衡量的5报酬要素之间不能出现交叉和重叠6选择适当数量的报酬要素.一要素计点法的任务步骤续3确定薪酬要素

7、的等级数量并界定各等级程度4确定各薪酬要素的相对价值5确定各要素及各要素不同等级的点值6评价待评职位7建立职位等级构造.二要素计点法的优缺陷1.优点准确，结果更容易被员工所接受，还允许对职位之间的差别进展微调运用可比性的点数可以对不类似的职位进展比较能反映组织独特的需求和文化，强调组织以为有价值的那些要素。2. 缺陷耗费时间，要求组织必需首先进展详细的职位分析；在报酬要素的界定、等级定义以及点数权重分配等方面都存在 一定的客观性，这些都会加大运用计点法的复杂性和难度。.三海氏任务评价系统由美国工资设计专家Edward Hay于1951年研发出来的海氏任务评价系统，又称为“指点图表外形构成法也是

8、一种要素评分法。由于它有效地处理了不同职能部门的不同职位之间相对价值的相互比较和量化的难度，目前已被数十个国家的近万家大企业采用。.海氏任务评价系统以为，一切职务包含的最主要的薪酬要素有三种，每个薪酬要素又分别由数量不等的子要素构成见P50，表2-12 。海氏任务评价系统构成了三张海氏任务评价指点图表。分别为：1用来评价知识技艺程度的评价表2用来评价处理问题才干的评价表3用来评价职位责任的评价表. 海氏任务评价指点图表之一：知识技艺程度. 海氏任务评价指点图表之二：处理问题的才干.海氏任务评价指点图表之三：承当的责任.五、要素比较法Factor Comparison Method要素比较法是对

9、上述三种方法的综合，是一种量化的职位评价技术。实践上，可以将要素比较法看成是一种复杂的排序法。在普通排序法中，通常是把每个职位视为一个整体，并根据某些总体目的来对职位进展排序，而在要素比较法那么和要素评价法一样的是选择出多个薪酬要素，并根据这些薪酬要素分别对代表性的职位进展多次排序，以此排序结果为参照规范，推算企业其他职位的职位等级和薪酬等级。.一要素比较法的任务步骤1确定薪酬要素2选取典型职位 3将每个典型职位的每个报酬要素加以比较，按程度的高低对典型职位进展排序4评价小组对每个典型职位的工资总额按照上述报酬要素进展分解，找出对应的工资份额5建立典型职位薪酬要素等级基准表6运用典型职位报酬要

10、素等级基准表来确定其他职位的工资.二优缺陷及适用范围1.优点比较准确、系统、量化富有一定的弹性由于本法是先确定主要职位的系列等级，然后以此为根底，分别对其他各类职位再进展评定，大大减少了任务量2.缺陷对评价小组而言，整个评价过程会很复杂各报酬要素的相对价值在总价值中所占的百分比，完全依托评价人员的直接判别，会影响评定的准确性3.适用范围: 比较适用于岗位种类多的大型企业.七、职位评价方法的比较与开展趋势排序法分类法要素计点法客观性差差中等精确性低低中中高信度低中等中高自我辩护性差差中中高管理负担轻轻中沟通难易容易容易较容易（取决于计划本身的设计）操作成本低低中中高复杂性简单较简单较复杂组织适应

11、性强强强（定制的时候）一职位评价方法的比较.二职位评价的开展趋势职位评价的最新开展趋势主要表达在其外部导向性以及战略导向性两大方面。职位评价的重心从内部公平性向外部公平性转移战略性评价.第二节 职位薪酬体系的实施一、职位评价的组织职位评价委员会二、职位薪酬体系的优缺陷三、职位薪酬体系的实施条件.一、职位评价的组织职位评价委员会1委员会的成员一个职位评价委员会应该包含512个成员。这些成员必需清楚公司的运营目的和日常活动，并且对各职位在公司中的作用及其相互关系有所了解。另外，他们应该比较熟习薪酬管理的实际和技巧。职位评价委员会的成员应该可以得到必要的数据和信息补充，以便加强他们对各职位的认识，提

12、高他们的决策才干。.2对委员会成员的必要培训职位的相互关系及其陈列是职位评价的中心任务。因此在这一阶段，对职位评价委员会成员进展特定和细致的培训是非常必要的。这种培训的目的在于使委员会成员到达以下两个要求：1在对职位描画进展分析时，可以找到类似之处；2了解并牢记各种“薪酬要素的定义与价值，从而在分析职位相关价值时可以达成一致意见。.3整个委员会的运作目前美国许多公司采用的做法这种方法的优点：它使委员合成员可以自在安排个人时间完成职位评价的多数任务，节省了他们的时间充分思索每个成员的意见，鼓励他们各抒己见节省费用，提高效率.二、职位薪酬体系的优缺陷优点 有利于消除工资构造中的不公正要素，维护企业

13、工资等级间的逻辑和公正关系有助于减少在相对工资等级上的怨言有利于改善劳动关系一旦职位评价完成后，组织可以按照职位系列进展薪酬管理，这使得薪酬管理的操作比较简单，管理本钱较低职位薪酬制不存在晋级问题，员工只需变动职位，即只需到高一等级的职位上，才干提高薪酬规范。因此，提升和根本薪酬添加之间的连带性加大了员工提高本身技艺和才干动力.缺 陷1由于薪酬与职位直接挂钩，因此当员工提升无望时，也就没有时机获得较大幅度的加薪，其任务积极性必然会受挫，甚至会出现消极怠工或者离任的景象。2其适用范围会遭到某些要素程度不同的制约。引进任务评价所破费的本钱能够会超出它所带来的益处。3任务评价生成的薪酬构造显得过于僵死，难以充分顺应消费和技术的变化。.三、职位薪酬体系的实施条件1职位的内容曾经明确化、观范化和规范化。2职位的内容根本稳定，在短期内不会有很大的变动。 3组织具有按个人才干安排职位或任务岗位的机制。4企业中存在相对较多的级别。5企业的薪酬程度足够高。.本章小结引见了职位薪酬体系的特点、操作的流程。引见了职位评价的内涵、目的和方法。详细引见了职位评价的四种常见方法：排序法、分类法、要素计点法和要素比较法，在要素计点法中对海氏职位评价系统及其运用进展了引见，并对这些职位评价方法进展了