执行力特训ppt课件

1、如何提升企业经理人的执行力余世维 博士上海慧泉企业管理咨询董事、总经理胜利经理人系列1执行力的衡量规范 按质按量完本钱人的任务义务。 2问 题 从韩国三星的崛起，反思我们国人对执行力的态度。 对执行偏向没有觉得，也不觉得重要。个性上，不追求完美。在职责范围内，不会本人尽责处置一切问题。对“要求规范不能也不想坚持。3分 析 他如何检查部属的执行力？4谁是总指挥？他能否被授权调度一切？ 事前有没有任务派遣单，将高端愿望解码成每个人应该做的事？ 能否人人紧盯过程且随时调整？能否曾经养成自动报答的习惯？能否在一定的时段，对误失、忽略、敷衍、损害老实地总结？ 能否撤换错误的人选？ 5执行力的三个中心 人

2、员流程、 战略流程、 运营流程。 6问 题 从运营误区，判别以上三个流程的优先顺序。 战略 = 做正确的事 运营 = 把事做正确 人员 = 用正确的人7 战略正确与运营正确只能由人员来保证。 战略一旦错误，运营越积极，企业堕入泥沼就越深。 三个中心流程的优先顺序是 人员 战略 运营 8分 析 一个故事：别问加西亚是谁，虽然把信送给他。9我们会问 加西亚是谁？加西亚住在哪里？我怎样去找加西亚？假设加西亚不在？我有没有车费？我什么时候去？ 问题是我们“问得太多，做得太少。 10国内企业家在“人员流程上的缺失a不具备挑选人才的才干 b缺乏对人才的信任 c不注重也不开发他们的价值 没有价值，也不拿掉。

3、 11案 例 上海波特曼丽嘉酒店副总裁 狄高志招聘网CEO 刘浩 12问 题 从中国欧莱雅的KPI要求，检讨我们国人对问题的解码才干。 13补充 欧莱雅的KPI哲学 KPI = Keep Performance Indicators 一切作为表现均按照预先的指令行使。战略讲得美丽没有用，问题是能不能有效执行。光是执行也不够，重点是有没有偏向或出轨脱钩。 14许多国人的解码才干为什么不强？ 不会本人发现问题与“希望或“规范比较如何？ 不会本人思索问题呵斥这个结果的“缘由或“缘由的缘由是什么？ 不会本人处理问题我本人有什么“方法？我在他人那里学到什么“技巧？15以上的缺陷又有一个根本缘由：公司主管

4、或指点没有强迫要求手下养成以上的习惯，当然也没有培育这种气氛。 16分 析 他如何挑选有执行力的人？ 17有执行力的人的特征 自动、自发 留意细节 为人诚信、担任 擅长分析、判别、应变 乐于学习、求知 具有创意 韧性对任务投入 人际关系团队精神良好 求胜愿望剧烈 18 a战略没有充分论证和估 计实践执行中的问题与 变化 b员工等待老板本人发现 错误。 决策的首要问题不在速度，在能否可行和能否有方法19问 题 从中国民企的平均寿命和财富100，指出普通企业指点人的通病。 20国内民企或私企指点人的决策通病 模拟他人的运营手法时，忘了有一定的时空背景。 对艰苦方案没有放大失败的机率和预留最坏情况的

5、退路。 一切必备的条件与资源，均未一一确定。 在执行中能够出现的问题、妨碍、困难、错误，都没有事先仔细评价，也没有料想对应的方法。 21最后的一招：大不了认赔出场反正又不是我一个人的钱或放手不论。 22分 析 执行力不佳的8个缘由 231、管理者没有常抓不懈 虎头蛇尾。 2、管理者出台管理制度时不严谨 朝令夕改。 3、制度本身不合理 短少针对性、可行性。 4、执行的过程过于繁琐 囿于条款，不知变通。 245、短少良好的方法 不会把任务分解汇总。 6、短少科学的监视考核机制 没人监视，也没有监视方法。 7、只需方式上的培训 忘了改造人的思想与心态。 8、短少大家认同的企业文化 没有构成凝聚力。

6、25我们更需求一个执行型的企业指点人 他要打造一个执行力企业文化，还要建构一个执行力团队。26问 题 从德国足球队的表现和韩国LG的思想认同，清查很多企业为什么没有执行力文化。 271普通公司的文化都是形而上、好高骛远的笼统口号。 2组织成员对贯彻主管教练的意图，完本钱人担负的义务，没有剧烈的志愿。 3公司没有处理员工的思想问题，也没有描画愉快的愿景，更没有教育他们热爱本人的任务。 28有执行力文化，不一定胜利，也许运气不好。但没有执行力，即使胜利也是运气，最后还是失败。 29分 析 执行型指点者要做的7件事 301了解他的企业和员工 他能否亲身参与企业的运营？ 他能否深化了解公司的真实情况和

7、员工心思？ 他能否会问一些锋利或一针见血的话，迫使手下思索问题，探求答案？312坚持以现实为根底 他能否知道员工和下层主管都经常有意地掩盖现实？ 他能否可以确保在组织中进展任何说话的时候，都把“实事求是作为基准？ 323树立明确的目的和实现目的的先后顺序 他能否集中精神在几个重要目的上？ 他能否调整本人的视角，为组织拟定几个现实的目的？ 他能否可以为这些目的寻求一个切入点并附带方法？ 334跟进 他能否没有及时跟进，白白浪费了很多很好的时机？ 345对执行者进展奖励 他能否赏罚清楚，让人们对公司做出更大的奉献或只呵斥很小的损害？ 他能否提拔真正有执行力的员工？ 356提高员工的才干和素质 他能否常把本人的知识和阅历传送给下一代指点者？ 他能否把与下属的会面看成是一次次指点他们的时机？ 他能否仔细察看一个人的行为，向他提供详细而有用的反响？367了解他本人 他能否容忍与本人相左的观念？ 他能否留意公司伦理，超越本人的心情？ 他能否不够强势，姑息表现很差的员工？ 37补 充 “ 科学的程序 是执行的保证 38目的本身一定要明晰可度量、可考核、可检查。 要有明确的起讫时间表dead