培训体系与流程ppt课件

1、碧溪集团人力资源管理中心内训系列课程之-培训篇目 录培训体系认知根本培训流程培训与人力资源管理其他模块的接口培训体系的认知值得思索的几个问题： 1、如何了解培训体系 2、培训体系由那些内容组成 3、如何建立培训体系 4、如何运转培训体系培训体系的认知如何了解培训体系- 入职培训体系、提升培训体系、营销培训体系、技艺培训体系、管理培训体系、在职培训体系、短期培训体系、长期培训体系、岗前培训体系、基层培训体系、中层培训体系。培训体系的认知如何了解培训体系- 入职培训体系、提升培训体系、营销培训体系、技艺培训体系、管理培训体系、在职培训体系、短期培训体系、长期培训体系、岗前培训体系、基层培训体系、中

2、层培训体系。为什么要进展绩效考评 绩效考评的严厉定义： 绩效考评是一种正式的员工评价制度，它是经过系统的方法、原理来评定和丈量员工在职务上的任务行为和任务效果。 绩效考评是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效考评的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。培训体系的认知如何了解培训体系- 入职培训体系、提升培训体系、营销培训体系、技艺培训体系、管理培训体系、在职培训体系、短期培训体系、长期培训体系、岗前培训体系、基层培训体系、中层培训体系。为什么要进展绩效考评 美国组织行为学家约翰伊凡斯维其以为，绩效考评可以到达以下八个方面的目的： 1、为员工的提升、降职、调

3、职和离任提供根据 2、组织对员工的绩效考评的反响 3、对员工和团队对组织的奉献进展评价； 4、为员工的薪酬决策提供根据 5、对招聘选择和任务分配的决策进展评价 6、了解员工和团队的培训和教育的需求 7、对培训和员工职业生涯规划效果的评价 8、对任务方案、预算评价和人力资源规划提供信息为什么要进展绩效考评公司规模与绩效考评程度：个人观念1 - 20 人：没有必要进展正式的绩效考评缘由： 管理者与员工、员工之间任务情况比较了解 员工的任务职责和义务经常变化 口头的表扬、批判及员工之间的交流，比较容易构成较为准确的评价 没有专门的人员担任人事任务为什么要进展绩效考评公司规模与绩效考评程度：个人观念2

4、0 - 80 人：需求进展简单的绩效考评缘由： 管理者与员工、员工之间任务情况不太了解； 员工的任务职责和义务比较稳定，但还是有大量的“救火队员； 构成了组织构造，但变动频繁； 员工之间构成较多的小团体，不同团体之间的员工很难有非正式交流，所以很难构成客观的评价。 有专人担任人事任务设人力资源经理为什么要进展绩效考评公司规模与绩效考评程度：个人观念80人以上：有必要进展系统的绩效考评缘由： 管理者与员工、员工之间任务情况不太了解； 员工的任务职责和义务比较稳定，“救火队员在减少； 构成了较稳定的组织构造； 员工之间有些根本不认识； 人事部独立。第一部分终了如何进展简单的绩效考评简单绩效考评的优

5、点： 1、考评周期短每月1次； 2、员工不易对考评要素产生质疑； 3、操作简单。如何进展简单的绩效考评个人领会： 1、在公司建立系统的考评之前，先进展简单的考评，这样可以积累一些阅历。 2、考评的方式比考评的内容重要； 3、让员工知道公司在考评他，本身就能促进员工的任务； 4、考评的结果为人事部门处置员工不满提供了根据。如何进展简单的绩效考评绩效考评的内容 1、任务总结 由于员工的任务内容相对比较繁杂，经过任务总结可以让管理者系统的了解员工的任务情况和任务成果，有助于管理者对企业管理和企业活动进展整体把握，也有助于管理者对员工进展客观的考评。如何进展简单的绩效考评 2、员工自我评价 员工自我评

6、价可以让管理者更加清楚地了解员工真实的想法，当上级考评和员工自评差别过大时，需求引起留意。 3、分类考评 可以分为岗位技艺、任务态度和任务成果三方面的内容进展考评。 4、直接上级评语 附件：月度考评表如何进展简单的绩效考评遇到的问题1： 员工以为：不应该对“岗位技艺进展考评。 假设有两个员工做同一件任务，甲岗位技艺高很轻松就完成；乙岗位技艺低，破费了很大的精神加班加点才完成。 假设考核岗位技艺，甲的岗位技艺比乙的岗位技艺高，而任务结果又一样，那么甲的任务考评就比乙的任务考评好，但是他们对公司的奉献又是一样的。这就产生了不公平。如何进展简单的绩效考评 另外，假设要对岗位技艺进展客观的评价，必需有

7、明确的评价规范。但是一旦有评价规范，就会让员工将留意力集中在技艺上，而不是任务上，会对任务产生影响。 另外一些员工以为：假设不对岗位技艺进展考评，那么会影响了技艺程度高的人的任务积极性和提升时机，不利于挽留优秀人才。如何进展简单的绩效考评问题分析： 考评忽略了考评导向问题，是以技艺为导向，还是以义务为导向。 公司例会讨论后以为：考评应该以义务为导向。不论岗位技艺如何，只需按时完成义务就是合格；对于岗位技艺高的员工，他有能够会提早完成义务，这样他的任务结果考评就是良好或者优秀。处理方法：取消“岗位技艺工程的考核。如何进展简单的绩效考评遇到的问题2： 部门经理以为：任务态度的内容不好掌握。问题分析

8、： 经过了解情况，和与部门经理讨论后以为： 任务态度应该包括以下三方面内容： 1、接受任务时的任务态度： 能否在接受任务时及时自动地提出该项任务中的困难，和需求提供的协助。如何进展简单的绩效考评2、任务进展中的态度： 是自动地推开任务，还是在被动地执行？ 在遇到本人无法处理的问题时，能否能及时反响？3、任务终了时的态度： 不论任务成败，在任务终了时，能否能仔细地总结阅历和教训。特别是在任务失败时，能否仔细地分析失败的缘由，并提出改良建议。处理方法：在办公例会中讲解如何评价员工的任务态度。如何进展简单的绩效考评遇到的问题3： 当员工任务严重不合格时，管理者最多评价为“较差，从来没有评价过“很差。

9、当员工的任务为合格时，有些管理者倾向于评价为“良好或“优秀。这样很不利于客观的评价员工的任务。问题分析： 处于面子问题，普通当员工任务合格时，员工和管理者的心里定位在“良好，当管理者对员工不太称心时，才评价为“普通。如何进展简单的绩效考评处理方法： 取消“很差项，成认“良好即为“普通的现实。如何进展简单的绩效考评遇到的问题4： 员工以为：不能光让上级考评下级，下级也应该考评上级。这样才公平。问题分析： 经过办公例会讨论，下级考评上级的“员工评议制度没有经过。缘由是，管理者以为，假设下级考评了上级，会影响上级考评下级的客观性，上级会由于下级的“报仇，不原客观地考评下级。处理方法：维持现有逐级向上

10、考评的方式。如何进展简单的绩效考评遇到的问题5： 员工以为：考评结果应该向员工当事人公开，这样才干维护考评的公平和合理性。并且只需当事人认可的考评成果才有效。问题分析： 之所以没有公开考评成果，是由于担忧员工与上级产生纠纷，使上级在考评时有所顾忌。根据公司实践现状，上级与下级年龄相当，而且上级普遍没有管理阅历，但是上级普遍人品较好，做事公正。如何进展简单的绩效考评 经过办公例会讨论，多数管理者也赞同进展考评沟通，并且使考评成果经当事人认可。处理方法：修正考评，添加考评沟通和当事人签字。如何进展简单的绩效考评遇到的问题6： 员工对考评不满的申诉。问题分析： 对于任何一位员工的申诉，都要仔细对待。不论最终的结论如何，申诉的程序一定要公开公正。如何进展简单的绩效考评处理方法： 建立申诉流程：当事人向人力资源部提交申诉报告，人力资源部与双方进展沟通，了解事情的前因后果，向上级提出处理方法。普通是召开当事人的述职评审会，由评审会确定考评结果。如何进展简单的绩效考评遇到的问