管理心理学人性假设课件

1、第二章人性的假设与管理“经济人”假设“社会人”假设“成就人”假设“复杂人”假设“文化人”假设对西方管理心理学发展的借鉴与思考本章主要内容“经济人”假设“经济人“假设的概念是古典管理理论对人的看法，即把人当作”经济动物“来看待，认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利，工作的目的只是为了获得经济报酬。经济人假设对人性的理解（一）认为人的行为都是为了最大限度地满足自己的私利；认为人打算做的一切都是扩大他们在未来将获得的利益；认为人都是受经济利益驱动“经济人”假设经济人假设对人性的理解（二）认为企业家作为“经济人”而追求最大限度的利润，工人作为“经济人”则要得到最大限度的工资；认为一般人生性

2、厌恶工作，并且设法逃避；所以，对大多数人都必须强施威压，严格管理才能促使他们努力完成工作目标；大多数人都乐于为人所督导，回避责任，不思进取，企求安全。“经济人”假设主要代表人物是：泰勒（泰罗）、吉尔布雷斯、闵斯特博格等后来，麦格雷戈将这种人性假设概括为X理论。X理论的基本观点（一）大多数人天性懒惰，不喜欢工作，并尽可能逃避工作；由于大多数人不喜欢工作的本性，必须对其施以强迫、控制、指挥的措施，甚至以惩罚相威胁，才能使其为完成组织目标而努力；“经济人”假设X理论的基本观点（二）大多数人天生缺乏进取心，不愿承担风险与责任，没有雄心，企求安稳，并甘愿受人领导，接受指挥；人生下来就习惯于明哲保身，反对

3、变革，把自身安全看的高于一切；人缺乏理性，易接受外界和他人的影响作出一些不合时宜的举动。人大致可以分为两类，多数人都是符合上述设想的人，另一类是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任。“经济人”假设相应的管理措施以“任务管理”为重点管理工作的重点在于提高生产率，完成生产任务，而对于人的感情和道义上应负的责任，则是无关紧要的。也就是说，重视完成任务，而不考虑人的感情、需要、动机、人际交往等社会心理因素。管理就是计划、组织、经营、指导、监督。“胡萝卜加大棒”的策略在奖励制度方面，主要是用金钱来刺激工人生产的积极性，同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施。少数人参与管理管理工作是

4、少数人的事，与广大工人群众无关，工人的主要任务是听从管理者的指挥，拼命干活。“经济人”假设对“经济人”假设的评价这种理论风行于20世纪初，这种理论改变了当时放任自流的管理状态，加强了社会上对消除浪费和提高效率的关心，促进了科学管理体制的建立。缺点：把人视为为追求实利才肯工作的经济人，工人希望的是得到更高的报酬，老板追求的是赢来更大的利润，同是为经济诱因所驱使。如果离开金钱的刺激，人们就会像逃闭瘟疫一样逃避工作、逃避责任。把一切都标准化，甚至把人也视为没有情感的标准化的机器，无视人的主动性与思考力，一味地强调纪律与服从，对工人的思想感情则漠不关心。把管理者和生产工人严格分开，反对让工人参与企业管

5、理。对工人生产积极性产生影响，从而也影响了生产率的提高，也进一步激化了企业内部的矛盾。“经济人”假设现代企业对X理论的实施计件工资制物质奖励滥发奖金现象如何发奖金？随意加班现象增加劳动时间增加劳动强度“社会人”假设霍桑实验起源于霍桑工厂开展的关于照明度与工人工作效率的实验。目的是想证明可以通过改善的实验条件来提高工作效率。照明实验福利实验谈话实验群体实验相对应的理论叫人群关系理论“社会人”假设“社会人”假设的概念是指重视社会需要和自我尊重的需要，轻视物质需要于经济利益需要的人。这种假设认为人最根本的需要是社会需要，是良好的人际关系的需要。也就是说，人们在工作中得到的物质利益，对于调动人们的生产

6、积极性只有次要意义，而良好的人际关系是调动人的生产积极性的决定性因素。“社会人”假设社会人假设对人性的理解人所受到的最主要的激励不只是来源于金钱，而是来源于人的全部社会需要的满足，包括良好的人际关系，社会地位和成就等。由于工业革命以及工组合理化的结果，许多工作本身原来的意义已不存在，因此，人们从工作的社会关系种去寻找乐趣和意义。人在所处群体的社会力量中受到的影响，比管理中的激励和控制对他的影响更大。工人的工作效率，随着上级能满足他们的社会需求的程度而改变。“社会人”假设社会人假设相应的管理措施（一）管理者除了应该注意工作、完成生产任务以外，更应该注意关心人，满足人在从事某项工作过程中的各种社会

7、需要。管理者不应只注意计划、组织和控制等，而应更重视员工间的人际关系，培养和形成他们的归属感和整体感。管理者应该重视团体对个人的影响和团体的奖惩制，不主张个人奖励制度。“社会人”假设社会人假设相应的管理措施（二）管理者的职能不应局限于计划、组织、指挥和控制等自上而下的活动方面，而应在上级和下级之间起联络员的作用。一方面，要注意倾听员工意见，了解其感情和需要，另一方面，要及时向上级呼吁、汇报。让员工参与管理，满足其社会性需要，改变对员工的外来控制与自我控制为达到企业目标而努力。“社会人”假设对“社会人”假设的评价提出了相应的“参与管理”的新型管理方式，让下属不同程度地参与企业决策的讨论和研究。实

8、际上，这种假设是在社会经济萧条，二次大战和社会不安定的背景下提出的，是企业竞争加剧，劳资矛盾加剧的产物，并非资本家变善良了。假设中的人际关系，并未改变资本主义社会的雇佣关系，也没涉及到社会生产关系的改变，因此它不能解决资本主义社会的阶级矛盾与冲突。这种理论注重于满足职工爱与归属感的需要，是他们处于和谐的人际关系中，是调动职工工作积极性的有效方法。“社会人”假设认为人与人之间的关系对于激发动机，调动职工积极性是比物质奖励更为重要的因素，这一点对于我们企业制定奖励制度有一定的参考意义。“成就人”假设“成就人”的概念又叫自我实现人，是针对经济人和社会人假设的不足而提出的。理论基础是马斯洛的需要层次理

9、论。马斯洛的需要层次理论把人的需要分为5个层次，其中最高层次是自我实现的需要，是个体希望完成与自己的能力相称的工作，是自己的潜在能力得到充分的发挥，成为所希望的人物。也就是说人们渴望发挥潜力的需要往往还要重于金钱以及人际关系所带来的刺激。具有这种强烈的自我实现需要的人呢，就是“成就人”。所以，管理者相应的就不应该只是考虑物质诱因和人际关系因素，还应该考虑将工作设置的更具挑战性更富有意义。以次满足员工的发挥潜力的需要。“成就人”假设Y理论的基本内容人们总是勤奋的，人们一般都乐于使用自己的体力和能力。如果环境条件有利，工作就会如同游戏或休息一样自然。人们对于自己参加的目标，能够实现自我指导与自我控

10、制，外来的控制和惩罚的威胁，并不是实现组织目标的唯一方法。人们投身于组织的目标在很大程度上是为了满足成就感。人们在适当条件下，不但能接受、而且会追求责任，逃避责任、缺乏雄心和强调安全，大多数是经验的产物而非是人的天性。人们大多有解决问题的丰富的想象力和创造力，但是在现代工艺的条件下，一般人的智力潜能中只有一小部分得到了开发。“成就人”假设相应的管理措施管理重点的转变管理重点转移到人的工作环境中，认为管理的任务就是创造一种适宜的工作环境，并提供所需的工作条件和服务使人们能充分地挖掘自己的潜力、发挥自己的才能，即能够充分地自我实现。管理者职能的改变管理者的职能成为一个工作设计师和服务者，主要任务就

11、是设计合理的工作环境，并为发挥人的聪明才智创造适宜的条件，减少和消除员工在自我实现的过程中遇到的障碍。“成就人”假设相应的管理措施奖励方式的改变不主张依靠金钱和人际关系，而是主张通过内在的激励来满足人的成就需要。奖励方式有两种外在奖励：工资、提升、良好的人际关系等内在奖励：人们在工作中获得知识、增长才干、充分发挥自己的潜力等认为只有通过满足人们成就感和自我实现的需要，才能极大的调动起职工的积极性。管理制度的改变主张采取保证员工能充分地表露自己的才能、达到自己所希望的成就的制度。“成就人”假设对成就人假设的评价成就人的假设是资本注意高度发展的产物，机械化生产条件下，工人的工作日益专业化，特别是传

12、送带工艺的普遍运用，把工人束缚在狭窄的工作范围，工人只是重复简单、单调的动作，看不到自己的工作于整个组织任务的联系，工作中的“士气”很低，影响产量和质量的提高。这是在这样的情况下，才提出了Y理论和成就人假设，并采取了相应的管理措施，如工作扩大化，工作丰富化等。“成就人”假设对成就人假设的评价从理论上来看，成就人假设的理论基础是错误的。人即不是天生懒惰的，也不是天生勤奋的，此外，人的发展也不是自然成熟的过程。成就人假设认为人的自我实现是一个自然发展过程，人之所以不能充分地自我实现，是由于受到环境的束缚和限制，实际上，人的发展主要是社会影响，特别是社会关系影响的结果。马斯洛后来也承认，在现实生活中

13、能达到自我实现的人是很少数的。但是还是要承认成就人假设的一些值得借鉴的管理措施，如为员工创造条件以利于其充分发挥其才能，内在奖励于外在奖励等。雷米工厂是通用公司设在左治亚州的分厂，这家工厂的运作十分成功。这里的员工享有充分的自主权来完成工作任务，这些自主权包括：负责安全生产和质量管理保养机器，并对小故障进行维修对自己的工作时间进行记录负责车间内的一切清理工作参加有偿培训课程参加问题解决团队自由出入工具房，查找所需工具估算和评估生产预算决定购买生产资料就车间生产流程的安排向管理人员提出建议有权决定新设备的购入参与新员工的招聘工作选择休息的方式轮流担任团队的领导“复杂人”假设“复杂人”的概念“复杂

14、人”的含义包含两个方面：就个体的人而言，其需要和潜力会随着年龄的增长，知识的增加，地位的改变，环境的改变以及人与人之间关系的改变而各不相同。就群体的人而言，人与人是有差异的。因此，无论是“经济人”、“社会人”，还是“成就人”的假设，虽然都有其合理的一面，但并不适用于一切人。“复杂人”假设的依据“复杂人”假设的提出者认为X理论并非一无用处，Y理论也不是普遍适用，应该针对不同的情况，选择或交替使用X、Y理论，这就是超Y理论。“复杂人”假设超Y理论的基本观点人怀着各种不同的需要和动机加入工作组织，但最主要的需要乃是实现其胜任感。胜任感人人都有，它可能被不同的人用不同的方法去满足。当工作性质和组织形态

15、能适当配合时，胜任感最能被满足（工作、组织和人员间最好配合能引发个人强烈的胜任动机）。当一个目标达到时，胜任感可以继续被激励起来，目标已达到，新的更高的目标就产生。“复杂人”假设“复杂人”假设对于人性的理解（一）人的需要是丰富而复杂的，人们正是怀着形形色色的需要加入了工作组织，而且人的需要是伴随着人的发展和客观环境的变化而变化的。每个人的需要都各不相同，需要的层次也因人而异。人们在同一时间内有各种需要和动机，他们会发生相互作用并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式。“复杂人”假设“复杂人”假设对人性的理解（二）人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需要和动机。也就是说，

16、在人生活的某一特定时期，动机模式的形成是内部需要和外在环境相互作用的结果。一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要。由于人的需要不同、能力各异，其对于不同管理方式也会有不同的反应。因此，没有一套适用于任何时代、任何组织和任何个人的普遍的、行之有效的管理方法。“复杂人”假设“复杂人”假设内含的管理措施（一）从“复杂人”假设出发提出的权变理论并不是要求管理人员采取完全不同于上述三种假设的新措施，而是要根据具体人的不同情况，灵活地采用不同的管理措施，这就是说，要因人而异，因事而异，不能千篇一律。采用不同的组织形式提高管理效率。企业组织的性质不同，职工工作的固定性也会不同，因此，有的

17、企业需要采用较固定的组织形式，有的企业就需要有较灵活的组织结构。“复杂人”假设“复杂人”假设内含的管理措施（二）根据企业情况不同，争取弹性、权变的领导方式，以提高管理的效率。在企业任务不明确，工作混乱的情况下，需要采用较严格的管理措施，才能使生产秩序走上正规。反之，如果企业的任务清楚，分工明确，则可以更多的采取授权的形式，使下级可以充分发挥自己的能动性。经常观察和发现职工在需要、动机、能力、个性之间的个别差异，根据具体情况，采取灵活多变的管理方式与奖酬方式。“复杂人”假设对“复杂人”假设的评价“复杂人”假设和权变理论含有辩证法的因素，它强调根据不同的具体情况，针对不同的人采取灵活机动的管理措施

18、，对于我们的管理工作具有一定的启发意义。“复杂人”假设过分强调个别差异，在某种程度上忽视了共性，其结果往往过分强调管理措施的应变性、灵活性，不利于管理组织和制度的相对稳定，否认了管理规律的一般性特征，不利于科学的发展。“文化人”假设“文化人”假设的概念人的行为及价值选择，是由所处的文化决定的，有什么样的文化，就会有什么样的人的行为。用正确的企业文化引导人、约束人、凝聚人、塑造人。个体接受企业的文化，并将其作为自己行为的准则。企业文化就是以主导价值观为核心的观念系统，以及与之相适应的管理制度和组织行为的总和。管理的要点就是要建立一种适合于企业发展的企业文化，提高员工对企业的认同感和归属感，以改变人的态度和行为，从而获得较高的管理效果和效率。“文化人”假设Z理论的基本思想（一）企业对员工实行长期或终身雇佣制，使员工与企业同甘共苦，并对员工实行定期考核和逐步提级晋升制度，使员工看到企业对自己的好处，因而积极关心企业的利益和企业的发展。企业经营者不但要让员工完成生产任务，而且要注意员工培训，培养他们能适应各种工作环境的需要，成