[人力资源]绩效评价( 39页)(1)ppt课件

1、第五章 绩效评价系别：政法分院专业：人力资源管理课程：绩效管理教师：方宏2007年12月教学目录课程导入2复习总结4教学目的31教学内容33教学目的知识目的1、掌握绩效评价受抵抗的缘由、绩效评价在企业管理中的重要性以及绩效评价的原那么。2、明确绩效评价主体选择的原那么、各主体的优缺陷以及评价者能够出现的误区。技艺目的1、可以初步运用绩效评价的相关知识，掌握绩效评价的普经过程和模型。2、熟知如何选择评价主体并对其进展培训，并能初步运用一些根本方法进展绩效评价。教学目录课程导入2复习总结4教学目的31教学内容33课程导入绩效评价是我们经常可以听到的一个词汇，有时候看起来似乎非常重要，由于要跟奖金，

2、提升，培训时机等等严密联络，但有时候似乎又是在走场。这是由于无论对于管理者还是员工，绩效评价都是一件让人很不温馨的事情，在评价双方的共同抵抗下，绩效评价有时候很难发扬其该有的作用。绩效评价受抵抗的缘由不明目的而担忧害怕批判与惩罚害怕弱点暴露PA结果不理想抵触PA评价与开展身份矛盾不擅长面对面反响担忧与员工发生冲突以为这件事没意义被评价者的焦虑管理者缺乏对实践任务的信息 评价员工任务的规范不明确管理者未对评价做好充分的预备 管理者在评价过程中不老实管理才缺乏评价技艺 员工没有得到反响没有及时奖励任务优秀者 管理者在评价过程中运用模糊的言语评价者的焦虑问题的处理对绩效评价的抵触感可以通 过与员工进

3、展充分沟通来减少甚至消除。 管理者应该力争让员工明白，绩效考核只是绩效管理的一个环节，管理者不是单纯为了评判员工的好坏来实施它的，而是为了完成这一完好的管理活动从而到达促进员工、团队和组织的共同提升。教学目录课程导入2复习总结4教学目的31教学内容33绩效评价的重要性绩效评价过程的普通模型绩效评价的原那么绩效评价主体的选择绩效评价者培训教学内容绩效评价方法的选择绩效评价的含义 绩效评价是指考评主体对照任务目的或绩效规范，采用科学的方法，评定员工的任务义务完成情况、员工的任务职责履行程度和员工的开展情况，并且将评定结果反响给员工的过程。绩效评价的重要性管理角度1、绩效评价结果影响薪酬、提升、解雇

4、以及培训等决策。2、绩效评价是企业在涉及人力资源诉讼时的书面证据。绩效评价的重要性开展角度评价个人优缺陷 提高任务绩效更注重为员工制定培训、开展和生长方案绩效评价的重要性绩效评价过程的普通模型绩效评价的原那么绩效评价主体的选择绩效评价者培训教学内容绩效评价方法的选择绩效评价过程的普通模型观 察记 录储 存回 顾评 价反 馈评价者在日常任务中察看被评价者的行为评价者将这种行为作为被评价者整体绩效的一个部分而编译记录下来即评价者构成原始印象评价者将这种信息储存在记忆里，这种信息会在短期内遗忘当需求对被评价者进展评价时，评价者对各个绩效维度进展审查，回想脑子里所储存的画面印象，并与相应规范对比评价者

5、对信息再次进展审查，并且与其他各种能够的 信息结合在一同，最终确定被评价者的评价等级。评价者与被评价者进展充分的 沟通，使被评价者可以充分了解评价的结果，并协助被评价者认识到本人在任务中获得的提高和存在的问题。绩效评价的重要性绩效评价过程的普通模型绩效评价的原那么绩效评价主体的选择绩效评价者培训教学内容绩效评价方法的选择绩效评价的原那么公开性原那么客观性原那么差别性原那么常规性原那么及时反响原那么开放沟通原那么立体考核原那么绩效评价的原那么绩效评价的重要性绩效评价过程的普通模型绩效评价的原那么绩效评价主体的选择绩效评价者培训教学内容绩效评价方法的选择绩效评价主体的选择123原那么2原那么3原那

6、么1绩效评价主体所评价的内容必需基于他可以掌握的情况绩效评价主体应对所评价职位的任务内容有一定的了解有助于实现一定的管理目的不同评价主体的比较小组员工本人上司下属同事客户直接上级评价由直线上级进展评价是考核员工绩效的传统方法，这也是管理者一种常用的引导和监视雇员行为的方法。选择由直线上级进展考核，是由于他们是最熟习员工任务以及他们的任务情况和任务结果的人。在绝大多数情况下，直接上级是执行这项义务的了佳人选虽然通常他们做不到这一点，由于他们往往没有足够的时间去全面察看员工的任务情况。因此，上级在对员工进展绩效评价时，必需依托任务纪录来对员工进展绩效评价。假设短少可靠和正确的衡量方法，这样一种评价

7、往往会缺乏准确性。自我评价自我评价体系要求员工在参与评价面谈之前先完本钱人评价表格，至少这一程序给员工一个思索本身缺陷的时机，并引发员工就有关妨碍高绩效构成的缘由进展讨论。但是，大多数研讨都阐明，员工对他们本人的任务绩效做出的评价普通总是比他们的主管人员或同事对他们所做出的绩效等级要高。由于较之由上级主管进展评定，员工在自我评定时会对本人更为宽容，并倾向于夸张其优点。由于上级与本身评价的不一致，能够会导致矛盾，应就二者评价不同的地方展开讨论，促进双方可以彼此了解给出的绩效建议 。同事评价同事们经常以一种不同于上司，更现实的目光来对待某一员工的任务绩效，而且与其朝夕相处的同事看到/接触到的是一个

8、相对较真实的一面。同事们在评价一个员工优缺陷的同时，可以很容易察看到员工的指点才干和人际交往才干，而经理很难做到。虽然来自同事的评价能够使关于员工的绩效信息更加完好，客观，但同样地这种方法也存在着弊端。 下属评价下属评价的结果可以使组织的高层管理人员更多地了解中、基层管理者的管理风格，找出组织中潜在的管理问题。经过对评价目的的控制，影响组织整体管理风格。更多的是基于强调员工提高管理技艺的思索。由于下属评价给了员工高出上司的权益，因此，经理人员在认可采用这种方法时会有所犹疑，特别是当下属评价的结果会作为报酬决策的根底时，甚至会呵斥上级主管的媚下行为。但是假设这种方法是用于开展的用途时，经理人员却

9、会采取较为支持的态度。为了防止潜在费事，应该采用匿名提交的方式，并将多人的评价结果综合思索。 客户评价当随着顾客称心度成为企业胜利越来越关键的影响要素，很多企业开场将顾客效力规范作为绩效考核的一个参考数据，只需这些特定的外部成员才可以感知这些绩效情况，其目的是想获得更客观的评价结果，得到更高的员工，使顾客称心，并将任务做得更好 。360度考核1比较公平公正3人事部门据此开展任务较容易2加强了部门之间的沟通360度考核的优点：绩效评价的重要性绩效评价过程的普通模型绩效评价的原那么绩效评价主体的选择绩效评价者培训教学内容绩效评价方法的选择培训评价者的目的 3 2 4 5 1协助评价者正确认识绩效评

10、价的作用明确对评价方法、各种表格以及详细程序的认识防止评价者误区的发生一致各个评价者对于评价目的、评价规范的了解协助管理者学习如何进展绩效反响和绩效指点评价者容易堕入的误区晕轮效应逻辑误差宽大化倾向近期行为误差刻板印象首因误差溢出误差中心化倾向与我类似性误差严厉化倾向绩效评价的重要性绩效评价过程的普通模型绩效评价的原那么绩效评价主体的选择绩效评价者培训教学内容绩效评价方法的选择相对评价法A、交替陈列法B、要素排序法C、配对比较法D、强迫分布法A、交替排序法比较B、要素排序法分要素比较C、配对比较法D、强迫分布法绝对评价法A、消费记录法B、定期检查法C、推进法D、行动特征评定法E、减分法F、关键事件法G、表达法H、作业规范法I、图表尺度法J、目的管理法K、强迫选择法L、指点记录法关键事件法*规定最有利和最不利的记录规范限制事例，作为考核的主要着眼点，适宜以奖惩为目的的考核操作类；*在日常任务中记录并保管限制事例；*根据保管的记录，对员工进展评价。表达法