《绩效管理-绩效设计》ppt课件

1、餐饮绩效管理CANYINJIXIAOGUANLIJIXIAOYUANLIJIEDU绩效管理设计思启智业中国管理顾问讲师：戴树军思启提示实施绩效管理之前，有必要弄清楚：他如今的绩效程度？是百尺竿头？还是蹒跚起步？他需求绩效为他处理什么？是提升关键业绩？还是改善关键行为？他是把绩效管理作为一种管理方式的导入？还是仅仅一种提升业绩的方法引进？他能否曾经实施了MBO?能否情愿为实施绩效管理而修订他相应的薪酬体系和鼓励机制？【1.绩效管理设计】2.1.1 绩效管理的原理2.1.2 绩效管理的原理企业目的绩效目的绩效规那么考核细那么薪酬体系绩效鼓励坚持期望值与目的效价平衡绩效鼓励具备诚信可信度绩效鼓励与目

2、的质量平衡绩效鼓励表达岗位责任区别考核细那么表达运营结果导向考核细那么表达科学适度原那么考核细那么表达目的责任区别考核细那么表达数据客观特征薪酬保证团队根本需求薪酬表达绩效目的责任薪酬具有继续改善空间薪酬表达组织功能平衡绩效的规那么必需保证双赢双赢的根底就是目的改善双赢的表达团队优于企业双赢的理念科学合理继续绩效目的保证企业安康绩效目的表达继续提升绩效目的表达质量改善绩效目的表达团队利益牵引力引力2.1.3 绩效管理原理模型绩效目标企业目的绩效薪酬绩效鼓励驱动力压力绩效管理的方向2.1.4 绩效管理与企业战略目的企业战略目的绩效考核目的绩效管理绩效提升战略目的实现人力资源规划人员招聘选拔员工培

3、训开发组织构造与管控任务分析与岗评人员配置薪酬管理与鼓励2.1.5 绩效管理提升业绩的原理实现企业与团队收益继续增长的双赢目的目的目的目的目的目的价值对目的价值的了解力目的概率实现目的的才干新的目的利益期许利益继续期许【2 绩效管理设计】2.2.1 绩效设计程序企业及管理现状诊断与管理根底建立绩效管理变革可行性分析及风险评价绩效管理变革预备绩效管理体系设计绩效考核体系设计绩效考核目的设计绩效管理培训绩效目的讨论绩效管理导入2.2.2 企业及管理现状诊断与管理根底建立企业实施绩效管理的期望能否现实企业根本的组织构造及功能企业的战略规划目的规划企业的预算核算体系企业的薪酬管理体系企业的团队情况等2

4、.2.3 企业实施绩效管理的期望能否现实企业实施绩效管理的期望 绩效管理是促进企业业绩原那么上说是更倾向于对运营目的的促进有效手段，但绝不是企业管理的万能手段，任何期望导入绩效管理就能全面提升企业的期望都是不正确的，容易构成“绩效管理万能论。企业根本的组织构造及功能 企业的根本组织架构和职能能否具备绩效管理的需求，最根本的运营体系、督导体系、人力资源管理体系、质量控制体系等根本的功能能否具备和有效地运转。否那么，绩效管理将成为简单的“模糊地奖惩工具2.2.4 企业实施绩效管理的期望能否现实企业的战略规划目的规划 企业能否推行了目的管理？能否制定了“企业中长期战略规划最简单的年度目的规划？能否根

5、据规划制定了相应的资源配置，尤其是组织架构构建和相应的人力配置？企业的预算核算体系 企业现阶段下的财务管理能否具备“事前“事中“事后的管理才干？能否能履行预算控制、核算分析以及全程跟踪职能？2.2.5 企业实施绩效管理的期望能否现实企业的薪酬管理体系 企业的薪酬体系能否科学，是曾经或尚未与目的相关联？能否具备向绩效管理的整合根底？硬薪酬与软薪酬的构造能否平衡？在当地行业中处于什么程度？企业的团队情况等 人力资源能否满足根本的需求？根本团队能否整齐？高管团队能否具备一定的凝聚力？能否正确的对待企业和员工的利益管理？能否具备结果断定利益的理念和境界？2.2.6 绩效管理变革可行性分析及风险评价绩效

6、管理变革的可行性 变革的决心坚决、变革的步骤有序、留意多层次的沟通和培训、特别留意绩效目的达成的方式、方法的培育，适时的调整薪酬和鼓励机制，激发出团队的积极性，绩效改革就会胜利。绩效管理变革的风险 绩效管理变革的风险通常出在：变革的自信心缺乏、高管意见不一、变革缺乏设计导致的本钱过高、不留意人员素质和方式方法的培训，加上企业的执行力的低下，必然导致变革的失败。2.2.7 绩效管理变革预备绩效管理的变革首先要在思想上高度的注重，绩效管理不是简单的管理方法的引进导入，而是企业管理方式的转化！绩效管理的变革要在战略上注重，假设是本企业本人进展变革，最好在前期特别加强思想教育和言论影响；假设是借助外力

7、进展变革，一定要注不测力对于企业的了解，量身定做，切莫拿来主义！绩效管理变革最理想的方式是借助外力与积极参与相结合，既坚持第三方的客观性，有吸纳本企业的优势资源。绩效管理的变革不仅仅转化了一种管理方式，而且还引入了更新的管理理念和管理方法，会放大企业的变革价值！2.2.8 餐饮企业绩效管理模型绩效管理的中心：企业目的企业年度运营目的和重点任务目的绩效管理的重点：企业绩效辅导，及协助被考核的对象积极完成果效目的绩效管理的关键：将结果与考核细那么比对评价，考核出团队及个人绩效。绩效管理的关键：将绩效结果与考核细那么比对评价，考核出部门或个人绩效绩效管理的落实：结果运用，即根据考核的结果实施有效鼓励

8、绩效管理的运用：根据考核的结果进展绩效提升方案，循环不断地提升绩效的效率和效能。2.2.9 餐饮企业绩效考核流程模型1.设立绩效目的2.制定部门目的、个人目的、任务期限衡量规范、达成方案3.执行目的方案的管理任务4.考核执行结果5.追踪未达目的缘由，改善情况6.提高企业运营绩效，健全企业安康体制绩效管理促进2.2.10 餐饮企业绩效考核体系绩效考核体系构成2绩效考核内容目的责任： 财务目的 非财务目的KPI目的：主要业绩KBI目的：主要行为1绩效被考核者团队考核：门店、部门、工程组个人考核：总经理、经理、主管、部门员工3绩效考核周期固定时间：年度、季度、月度非固定时间：工程周期 分阶段考核4绩

9、效考核者自上而下考核:直接上级360度考核：本人 上级 下级 平级 客户绩效考核体系2.2.11 绩效管理体系绩效目的设定：优于之前,超越空间,双方受害.绩效目的实施辅导追踪：目的分解,目的追踪、目的管控,目的优化。绩效考核：设定细那么,对应考核。绩效结果分析：综合分析,分类分析,找出出路。绩效结果运用：实施绩效鼓励，改善绩效目的修订与绩效管理相适宜的薪酬体系，鼓励机制2.2.12 绩效考核体系提取绩效考核目的制定绩效目的权重制定绩效目的考核规范细那么建立绩效数据搜集、统计系统设计绩效考核实施流程确立绩效结果运用制度2.2.13 绩效考核培训现实上，绩效考核失败大多在于被考核者对于绩效考核的不知、误解。绩效目的的制定、下达和实施沟通；绩效目的考核的规范培训；绩效目的达成的战略辅导；绩效目的实施过程的追踪、管控与督导。2.2.14 绩效管理导入MBO的经典案例阐明，半数以上实施绩效管理失败的企业不是绩效管