关于酒店行业员工流失现状分析与对策研究(共22页)

1、Page1Page1Page24 关于酒店行业员工流失现状分析对人力资源管理的思考 关于酒店行业员工流失现状分析对人力(rnl)资源管理的思考目 录引言(ynyn)31.中国酒店行业人员流动现状(xinzhung)分析42.酒店(ji din)行业当前人力资源现状53.酒店行业员工流失现状54.影响酒店员工流失的因素分析75.员工流失对酒店人力资源管理的影响146.基于对酒店行业人力资源管理的建议与对策157.结语8.结语致谢语参考文献引言(ynyn)随着中国改革开放的不断深入，国际酒店(ji din)管理集团纷纷以不同的管理模式进入中国市场，随之而来的是酒店人才的白热化争夺。但纵观目前中国酒

2、店业的人力资源管理，最为迫切的问题就是员工流失过高，人员流失呈逐年上升的趋势。薪酬福利待遇低、人力资源管理不细致等方面，导致酒店员工频繁流动。而流动的方向主要是流向其他行业或行业内从低星级的酒店向高星级的酒店流动，从本土酒店流向外资酒店。使得酒店管理层不敢进行人力资本的投入，导致招聘成本上升、人心不稳、服务质量下降、客户流失等一系列的骨牌效应。就此问题引起了人力资源工作者的关注。本人通过研究酒店行业员工流失现状对人力资源管理的思考为课题，主要剖析酒店员工流失的主客观原因以及员工流失给酒店人力资源管理带来的影响进行一系列的思考。 针对目前(mqin)酒店业这种状况，根据酒店的实际情况和性格特征，

3、结合国内外有效的管理经验和理论，提出一系列管理方式和激励措施，如用高薪酬高福利以及良好的职业培训和晋升渠道留住人才；尊重一线员工意见，积极调动他们参与酒店管理等工作；根据员工的不同性格、心态，主动、积极地与员工沟通交流。从而达到降低人才流失、稳定和提升酒店内部人力资源管理的内循环，进而提高酒店的核心竞争力，由此可见【摘要】 尽管饭店的不断扩张对人才的需求日益增多,但当前的中国饭店业却面临着一系列人力资源方面的挑战，如合格人才的严重短缺、居高不下的员工流动率，以及大学毕业生不愿意进入饭店工作的怪现象等。目前对中国酒店业来说，在激烈的竞争环境中吸引和留住人才困难重重。行业性人力资源紧缺问题日益困扰

4、着酒店企业,也制约着酒店行业的健康发展。本文通过对酒店行业人员流失现状结合人力资源管理的调查与分析(fnx),认为酒店行业人力资源紧缺问题产生的原因,与酒店行业吸引力低、酒店人力资源管理不善和不甚合理的薪酬制度等密切相关,并据此提出了相应的对策。【关键词】酒店行业(hngy) 员工流失 人力资源 对策 1.中国酒店行业人员流动现状(xinzhung)分析在世界经济一体化的今天，随着我国正式加入以及当前面临的世界金融危机，饭店业的竞争越来越激烈。市场的竞争就是人才的竞争，一支相当稳定的、人员结构相对合理的人才队伍是任何企业成功经营的重要因素，饭店业作为劳动力密集型的产业，更是如此。但是，纵观目前

5、中国酒店业的人力资源管理，最为迫切的问题就是员工流失过高，人员流失呈逐年上升的趋势。薪酬福利待遇低、人力资源管理不细致等方面，导致酒店员工频繁流动。而流动的方向主要是流向其他行业或行业内从低星级的酒店向高星级的酒店流动，从本土酒店流向外资酒店。使得酒店管理层不敢进行人力资本的投入，导致招聘成本上升、人心不稳、服务质量下降、客户流失等一系列的骨牌效应。这种现象导致饭店人心涣散，从而影响服务质量和产品质量，甚至影响饭店的经营管理。因此，作为一个好的饭店企业要想获得良好的发展，应面对现实，了解细节，做好工作，充分调动员工的主动性和积极性，努力提高员工素质，尽量减少人员外流，提高对顾客服务质量，以取得

6、更好的经济效益。2.宏都酒店当前(dngqin)人力资源现状：2.1 年龄结构截止(jizh)2013年9月宏都酒店拥有员工总数约为346人：其中2130岁这一年龄段的员工最多，占39%；3140岁的占31%；20岁以下的占7%，4150岁占17%，50岁以上的最少占只6%。年龄结构逐渐趋向于合理。其中高级管理人才如总经理的年龄普遍在3140岁，占29%；中级管理层中2535岁这一年龄段最多占40%；而一般员工中21岁以下占31%，因一般员工所从事(cngsh)各项具体服务工作，劳动强度较大，无需具备太多管理经验，所以年龄是较为年轻的群体。2.2 性别与学历结构在所有员工当中女性占59%，男性

7、占41%。整体员工队伍中高中或大专学历所占比例最高为38%，其次是中专占21%，初中居于第三占18%，本科占16%，研究生最少为7%。女员工中初中学历的比例最高，为22%；其次是高中或中专、大专、本科分别是15%、10%、3%。男性员工中则是高中或中专学历比例最高，占28%，以下为初中、大专、本科，所占比例分别是：18%、12%、5%。可见饭店中男员工学历普遍高于女员工。在总经理、副总经理等中高层管理人员中具有本科学历者居于第一，占31%，其他依次是大专、中专或高中、初中和研究生。整个中高级管理层以男性高学历者居多。3.酒店行业员工流失现状：从1978年改革开放以来(yli)，酒店业得到了飞速

8、 HYPERLINK /fazhan/ 发展(fzhn)，成为(chngwi)国民 HYPERLINK /Economic/ 经济中发展最快的行业之一，也是率先与国际接轨的行业之一，在推动经济结构调整、提高人民生活质量、扩大内需、增加外汇收入、弘扬民族文化、扩大对外交流，传播 HYPERLINK /dangdai/ 现代文化等方面发挥了积极作用。但是，随着旅游酒店业的蓬勃发展和竞争的不断激烈，员工流失现象越来越严重，给酒店带来了极大的不利。高员工流失率已严重影响酒店的经营状况，造成员工技术和经验的流失，甚至商业机密泄露，使酒店竞争力降低，顾客和员工忠诚度下降，从而阻碍酒店业的进一步发展。 关于

9、合理的员工流失率的范围，虽然不同地区，不同经济属性与不同星级酒店的员工流失率有很大差异，但总的来说，据研究，酒店员工流失率的正常范围应在6%-25%之间，低于6%的酒店呈现死水一潭，不利于创新和发展；而高于25%，则缺乏稳定性，影响饭店服务质量。根据国家旅游局调查显示，2003年至2013年员工流失率分别为26.64%、23.92%、24.20%、22.56%、23.41%、22.56%、23.41%、23.92%、24.2%、25.65%平均流失率为24.05%，在10年内呈逐步上升趋势。3.1酒店员工流失现状宏都酒店位于著有“海上花园”美称的厦门，以其旅游业著称，近几年以来各类酒店如雨后春

10、笋般脱颖而出，致使各酒店人员紧张，从而加重了在职人员的工作压力，同时新的酒店品牌的加入，势必会带走一批原酒店的人员集体跳槽现象，尤其是有丰富的经历和工作经验的员工，新的酒店很高兴用高薪、高岗接纳他们，这样既缩短了酒店招聘周期、又节省了酒店招聘成本培训费用等，这导致很多老牌酒店失去了一大批可用之才。此外，由于酒店内部管理制度的影响加之”空降部队”的注入，使一些原本期望内部晋升的员工升职无望，最终选择离开。高学历技术人员、中层管理人员流失现象严重在宏都酒店发展的十几年中，一些原本在基层岗位上的管理者经过刻苦的学习，大部分考取了相应的职称，但还停留在原岗位上，干一些低学历、低岗位的工作，拿低岗位的工

11、资，长期得不到晋升，心里难免产生不平衡，久而久之，感觉升职无望后，就会辞职，另谋高就。高学历技术人员作为(zuwi)酒店(ji din)一个特殊的群体，与没有学历的员工(yungng)相比有：首先，他们具有专业的知识和技能，了解自身的知识和技能对于酒店的价值，工作上具有很强的自主性，所从事的大多为创造性劳动。因此他们更倾向于拥有宽松灵活的工作环境，并且追求自主化、个性化的工作，注重强调工作中的自我引导和自我管理。其次，他们追求自我价值的实现，重视自身知识的获取与提高，追求终身就业能力而非终身就业饭碗。因此他们有很强的学习意愿，渴望获得教育和培训机会来更新知识；再次，他们的成就欲望强，他们的需要

12、主要集中在马斯洛需求层次中的尊重和自我实现这两个较高的层次上，愿意接受具有挑战性的工作，一般都有自己独特的价值追求和非常明确的奋斗目标；如果原有酒店不能满足其需求，他们就会选择流动来获得自身价值的增值。所以他们的工作目的通常不单纯为了挣钱，而是为了实现自身的价值。客房、前台、餐厅等一线员工流失严重作为酒店人员组成最多的几个部门，宏都中餐厅、西餐厅的服务员几乎全部来自于高职院校 HYPERLINK /Travels/ 旅游管理专业的实习生，所学的专业大多是服务。但酒店仅仅把学生当成酒店“免费工人”，对学生的日常工作没有给予正确的引导。就目前酒店的实习工作看，学生基本上都是从事站岗、服务、接待等方

13、面的工作，这种工作形式不具备太多的技术含量，造成学生缺少挑战性心理。同时酒店内部人员对学生常具有排斥感，主要表现在领导层对实习生漠不关心，实习生工作待遇较低，影响了其参与酒店工作的积极性，这些都会造成实习生工作效率低下，但服务压力与责任相同。导致人员同工不同酬，员工流失率上升。企业的竞争归根到底是人才的竞争，因此，哪个酒店拥有了人才，哪个酒店将在竞争中获胜。分析员工流失的原因，留住人才，将是酒店业有效利用人力资源的重中之重。因此，正确认识人力资源的现实情况，通过仔细分析问题，进而找到一条可行的解决方法是非常必要的。4.影响酒店(ji din)员工流失的因素分析：我们(w men)知道一名理性的

14、员工对于(duy)离职会持谨慎态度，只有经过深思熟虑以后，才会决定辞职，另找工作。对宏都酒店员工流失原因的分析中表明，一般情况下，单一因素是不足以促使员工采取跳槽行动的，导致员工流失的原因是多方面的，就宏都的情况来看，员工流失的原因主要以下几个方面原因：传统(chuntng)意识对酒店员工流失的影响因为(yn wi)我国的 HYPERLINK /Travels/ 旅游(lyu)业起步较晚，长期以来，在我国 HYPERLINK /Politics/ 政治生活、经济生活、和社会生活中，旅游行业不被重视，被认为是吃喝玩乐的行业，没把旅游当成国民经济的重要行业。基于酒店人员职业的特殊性，在传统观念里认

15、为酒店是一个吃青春饭的行业，酒店业从业人员大多是一些思想活跃、人际沟通能力强、性格外向的年轻人，他们中的大多数人对职业从不抱从一而终的思想，对大学生而言，要他们从基层做起，同低学历员工站在同一起跑线上，面对面的服务客人，无论是大学生本人还是其家庭，大部分人是很难接受的。在大部分人看来，大学生应该属于管理层，因为在学校里面学习的是酒店管理方面的知识，而不是通过四年多的相关专业学习之后，仍去做一名普通的服务员。在这种观念支配下，就酒店在职员工而言，也很难安心工作，一旦碰到条件更好、收入更高，相对更稳定的工作诱惑时即跳槽而去。因此，酒店员工流失非常严重，特别是前台、餐厅服务员他们不会把服务这项工作作

16、为终生职业，所以趁着年轻，尽早 HYPERLINK /fazhan/ 发展多赚点钱，离职跳槽更是他们经常思考的问题。此外，社会和家长对酒店工作存在很大的偏见，认为酒店环境复杂，自己子女在酒店工作是件丢人的事情。因而反对子女从事酒店工作，特别是酒店的一线服务工作。工作时间安排不尽如人意酒店(ji din)行业作为服务业，其经营时间也有一定的特殊性，基于酒店行业的职业特点决定了其工作(gngzu)的强度更高，工作没有常规性，非常辛苦，一线员工都要实行三班制，特别是前台(qinti)、餐厅服务员即使是管理人员也没有正常的休息时间，一切都必须以顾客为中心。据调查，就宏都而言，酒店前厅的服务人员，大多是

17、只有国家规定的最低休息时间。虽然每天是保持着8小时的工作制，但是事实情况却是酒店为了减少生产成本，安排员工的工作时间是10：00一14：00；17：0021：00，虽然这也是每天只工作8小时，但是员工基本上自主时间很少，中间虽然有3个小时时间，但是基本上都是他们的休息时间，并且没有设定专门的休息区，同时酒店一线员工大多数都是年青的未婚女性，这样就限制了她们的生活空间和交往范围，许多高素质的酒店人才不堪重负，最终离开酒店。招聘环节沟通不畅人员招聘时应坦诚相见，招聘人员需要给应聘者以真实、准确、完整的有关职位的信息，其作用相当于给应聘者打“预防针”，从而降低雇员流失率。然而在宏都实际的招聘过程中，

18、我们会发现，酒店招聘者会把酒店的工作说得天花乱坠，似乎一切要求都可以满足。但是当应聘者真正进入酒店后发现并不是这样，更重要的是一些部门的实际的收入与期望又存在一定差距，期望越高，失望越大，这也是导致宏都人员流失的因素之一。培训机制不健全据反映(fnyng)，部分新员工(yungng)到岗后没有受到过系统(xtng)的岗位培训，仅仅是让员工根据每天工作的事情，来明白自己的具体工作。很少涉及职业培训、岗位设计，更不用说帮助员工制定职业生涯规划，即使有所谓的“培训”也是走形式做样子，从根本意义上起不到实质性的效果。因此致使新晋员工只能抱着“当一天和尚撞一天钟”的思想，一方面酒店为了缩减成本，把外部培

19、训变成了内部培训，在质量与水平上达不到应有的要求，致使员工个人能力得不到及时的提升，大大挫败了工作积极性，逐渐萌生退意。不甚合理的薪酬体系薪酬是对员工的贡献的承认与回报，是一套把公司战略目标和价值观转化为具体的行动方案。良好的薪酬体系有利于员工队伍的稳定，企业目标的实现。美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现，决定雇员自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。但目前酒店薪酬却存在很大弊端。首先，在我国饭店业中，不同规模、档次与经济类型的酒店之间及饭店与其他行业间的报酬差距是客观存在的。一些外资高档酒店员工的收入水平普遍要大大超过国内酒店；高新技术行业的工资水平又

20、大大高于酒店业。许多员工把酒店支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。问题酒店的薪酬制度对外没有竞争力。由此，导致一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。在激励的市场竞争中，酒店如果仍延续原来的分配制度，没有把报酬系统与员工绩效挂钩，工资更多的与职务和岗位相联系，势必导致人才流失，降低员工对工作的热情度。其次，问题酒店没有完善的薪酬制度，对内缺乏公平性。没有完善的薪酬制度，就会导致谁权力大，谁说了算。如奖金的发放，一般应由人力资源部门按薪酬制度、奖惩条款等组织发放。而在部分酒店中，员工工作好坏，全由主管一句话，中间掺杂了人为因素，有时会出现同岗不同酬，致使员工感觉不

21、公平，怨声载道，久而久之，对工作就会离心，最终离职。4.2.4.不正确的管理(gunl)理念宏都酒店(ji din)作为外资酒店(ji din)，其管理模式采用的是与外资企业相同的直线领导制度和等级分明的科层制度，并大量外部招募高级人才参与管理，一方面使员工参与管理的机会较少，致使员工产生被排斥于酒店经营管理之外的疏远感和受人摆布的雇佣感；另一方面很多从基层管理做起的员工没有足够的晋升空间，很多空降管理者都会移植过去管理中一些工作经验及作风，即采用自己的管理方法和方式来引导和培训员工。在其管理的过程中存在方式与方法的问题，在管理中批评的内容较多，而激励性的话语很少表达出来。就目前的宏都的情况来

22、看，酒店只重视工作及企业效益，忽视员工，没有认识到“好效益出自好员工”的道理。使得员工在工作中出现小的失误，或者对刚接触的工作流程不够熟悉时，就会出现用苛刻的话语挫伤员工自尊心和工作热情，容易造成流动。酒店的用人环境不利于员工个人发展，员工看不到希望。4.2.5.寻求更好的提升空间星级酒店尤其是高星级酒店装修富丽堂皇，豪华温馨的设施环境，一年四季温度适宜，员工温文尔雅、彬彬有礼以及漂亮自信的笑容，加上美妙的背景 HYPERLINK /Music/ 音乐衬托，简直是个“阳春白雪”般的工作。但拥有一定管理经验的中高层管理人员和熟悉酒店设备的工程技术人员是最紧缺的人才。与普通员工相比，他们具有极其鲜

23、明的个性特点。首先，他们具有专业的知识和技能，了解自身的知识和技能对于酒店的价值，工作上具有较强的自主性。因此他们对于所从事专业的忠诚往往超过对酒店的忠诚；其次，他们追求自我价值的实现，重视自身知识的获取与提高，追求终身就业能力而非终身就业饭碗。因此他们有很强的学习意愿，渴望获得教育和培训机会来更新知识；再次，他们的成就欲望强，愿意接受具有挑战性的工作，同时要求工作中有更大的自主权和决定权；如果目前的酒店不能满足其需求，他们就会选择流动来获得自身价值的增值，以此来提升自己。其它(qt)方面的因素除上述(shngsh)一些方面影响(yngxing)酒店员工流失外，其它方面的因素也是影响员工流失的

24、又一大因素，主要包括：性别、年龄、学历、家庭状况、工资福利待遇、晋升机会等。譬如，一些在外地工作的员工因为家庭原因回到家乡工作而放弃现有的工作；对于一些女性员工在结婚之后为了更好地照顾家庭，她们可能会放弃现在的工作。6.基于对宏都酒店人力资源管理的建议与对策：.加强与员工沟通，用感情留住人有人说：沟通是酒店成功的桥梁；也有人说：沟通良好的酒店已经成功了一半。不管哪种说法更贴切，都能反映出沟通的重要性。沟通的本意就是在河上架起一座桥梁，管理者们顺利通过。对于管理者而言；如果你高高在上，不重视与员工之间的沟通，那么不但没有在你与员工之间架起一座桥梁，反而会让你与员工之间的“沟”越来越深。如果管理者

25、没有觉察到危险而我行我素的话，那么管理者会发现最终掉进沟里的是自己。有效的沟通，能使酒店(ji din)和员工互相产生信任感和认同感，并使员工建立与酒店一直的价值观，愿意为酒店的 HYPERLINK /fazhan/ 发展(fzhn)献身。实践已经证明，有效的沟通是酒店发展和员工事业成功的重要环节，IBM酒店的内部沟通经验值得借鉴，他们的高层领导经常深入基层，与普通员工亲切交谈，了解他们的切身感受；同时鼓励员工向上级，甚至直接向酒店总裁反映问题，在酒店内部形成平等的工作氛围。酒店专门设立了意见箱，为了避免流于形式，意见箱专门由专人负责整理转交给相关(xinggun)的负责人，每年酒店都能够收到

26、数十万张意见卡，足见有效的沟通是多么重要了。如果酒店管理者能充分信任员工，依靠广大员工，积极鼓励员工参与管理，赋予员工当家作主的民主权力，员工从心理上和感情上得到了满足，就会对酒店产生依恋感，就不会轻易离开酒店。.重视员工培训与职业生涯规划就宏都员工培训而言，高质量并且具有针对性的培训计划，会使酒店员工感受到为适应快速变化着的环境，需要不断学习和掌握新的知识和技能。如果宏都酒店能为员工制定适合个人发展的职业规划，协助员工学习各种知识和技能，特别是专业性的知识和技能。那么通过个人职业发展计划，使每位员工对自己目前所拥有的技能进行评估，并考虑酒店发展的需求，使自己的特长及发展方向符合酒店变化的需求

27、。通过这种持续不断的个人发展计划，帮助员工适应酒店多方面的工作及未来发展的需要，增强员工与酒店的关联性。而酒店如果能通过为员工制定良好的个人发展计划，给予员工丰富的 HYPERLINK /jiaoyu/ 教育和培训机会，增加他们的归属感，这样就能够促进员工个人和酒店的共同发展，降低员工的流动率。加强绩效管理(gunl)，实施合理的薪酬战略客观地讲，由于绩效考核者主观(zhgun)上偏误，即使再好的绩效考核系统，也存在不 HYPERLINK /gongxue/ 科学(kxu)、不公正之处。各级考核者应注意搜集员工的信息并做好记录，从而提高绩效考核的公正性，防止因评估者主观原因造成的各种偏误，降低

28、因绩效考核而引发的酒店员工满意度下降。酒店还应建立动态的绩效考核体系，对核心员工的工作给予客观公正、全面准确的评价，并能让员工及时了解自己业绩情况。同时，酒店人力资源部门还需要构建绩效评价会见机制，使绩效考核者与核心员工能保持持续沟通，强化绩效考核的权威性。薪酬福利实际上是酒店对员工工作的回报和补偿，也是影响员工心理契约的一个重要因素。在现阶段，工作仍是大多数员工谋生的重要手段。既然是谋生，人们就不得不考虑收入问题。当员工的付出与所得到的回报严重的不相匹配时，跳槽也就是他们的必然选择了。此外，宏都酒店通过向员工提供较满意的薪酬，也能够提高员工跳槽的机会成本，有效地抑制员工流出本酒店；同时，高薪

29、也能吸引外部优秀人才的加盟为酒店注入新鲜血液，增强酒店的核心竞争力。强化激励措施(cush)，开拓晋升空间任何想长久发展的酒店(ji din)必须建立自己的有效激励机制，激励机制是酒店将其远大理想转化为具体事实的手段。总的来说，宏都酒店(ji din)应该重新建立一个完整的有效地战略性激励机制，在完善现有机制的同时，要依据酒店的发展战略目标，形成相应的激励指导思想；然后，在此基础上选择合适的激励方式和方法，根据酒店的特性，针对不同对象实现相应不同的激励。根据对最佳西方宏都酒店中的346名员工所做的一项调查，显示37%的员工称具有发展的机会是继续留在该酒店一个最重要的原因。超过50%的员工称即使

30、这不是呆在该酒店的主要原因，但是能够获得发展机会对他们也是非常重要的。由此可见拓展内部晋升渠道，为现有人员开拓晋升空间是宏都酒店目前最需要解决的问题之一，也是宏都酒店留住员工的一个非常重要的措施。为一线员工提供后勤保障众所周知，由于(yuy)酒店业的特殊性质，决定了其一线员工(yungng)的工作强度更高，工作没有常规性，非常辛苦，一线员工通常都要实行三班制，特别(tbi)是前台、餐厅服务员。即使是管理人员也没有正常的休息时间，一切都必须以顾客为中心，在此情况下，人性化的后勤保障将会更有利于提高员工的满意度及归属感增强团队凝聚力，可以适当为一线员工增加休息区的床位、活动室、女员工用房等，让她们

31、在紧张的工作之余能更好地放松与休息，而不准备一些硬板凳放在走廊供三班制的员工休息。6.6.对员工离职率的关注和研究关注员工离职率并针对性的加以改善，也必将变消极为积极，提高人力资源的整体管理水平。主要表现在：一方面：适度的人员流动会优化酒店内部人力资源，优胜劣汰，这样才能让酒店内部不同岗位有适当的人员来匹配。另一方面：员工流失为酒店人力资源管理创新提出了新的课题， HYPERLINK /dangdai/ 现代酒店必须按照市场经济要求，摒弃与市场经济不相适应的做法。建立新的人力资源管理办法，吸引人才、留住人才，最大限度地发挥人才的创造性。7.结语随着我国经济的发展，酒店越来越多，通过实行酒店星级

32、制度，实现中国酒店管理与国际标准的接轨。政府机构改革，转变职能，减少干预，将中国酒店业的发展转移到市场调节的基础上来。行业主管部门建立行业规则，推动酒店企业有序竞争，推动酒店业市场化。政府、行业、企业逐渐适应和学会了在市场经济中科学、有序地管理、经营酒店的方式、方法。酒店业的历史性变化是前所未有的。这使原来就奇缺的酒店人才更是雪上加霜，再加上国外酒店管理集团的入侵，他们会与中方管理的企业争夺酒店专业人才，因此，酒店人才将是大家争夺的对象。因为无论是提高服务质量、管理水平，还是将高科技用于酒店等，采取任何决策都需要人去实际操作。充分认识员工流失在酒店管理中的重要作用是做好酒店人力资源管理的基础。酒店提供的主要产品是服务，而服务需要由人来提供，酒店的管理，说到底就是人的管理。因此通过对酒店员工流失现状的分析与研究，针对性的对酒店人力资源管理中出现的问题提出相应的对策具有极其重要的作用。致谢(zh xi)语 参考文献1游富相.酒店(ji din)人力资源管理 .浙江大学(zh jin d xu)出版社.2