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1、绩效管理培训 -绩效辅导、绩效考核 与绩效面谈主讲:杨波2007/11/26.本次培训的主要内容 绩效辅导绩效考核绩效面谈 .绩效辅导 绩效辅导的概念 绩效辅导是管理者与员工共同参与，经过继续不断的沟通发现问题并处理问题，同时搜集数据构成考核根据的过程。 绩效辅导的位置 绩效辅导阶段在整个绩效管理过程中处于中间环节，是耗时最长，最关键的一个环节。是表达管理者和员工共同完成果效目的的关键环节，绩效辅导的好坏直接关系着绩效管理的成败。 .绩效辅导绩效辅导阶段的主要任务 继续不断的沟通数据搜集 .绩效辅导继续不断的沟通 绩效辅导阶段特别强调管理者与员工共同参与，强调管理者与员工构成果效同伴关系，共同

2、完成果效目的。 主要目的 让管理者了解员工任务中遇到的妨碍，给予协助并及时纠偏使员工及时了解本人任务中的缺乏并及时采取措施予以改良经过继续不断的沟通可以使管理者和员工及时就方案的变动情况进展目的调整 .绩效辅导经理需做的任务 了解员工的任务进展情况；了解员工所遇到的妨碍；协助员工去除任务的妨碍；提供员工所需求的培训；将员工的任务表现反响给员工，包括正面的和负面的 。.绩效辅导绩效沟通方法 正式渠道 例会制度:定期的召开会议，提供一个直接沟通的 时机。 定期汇报制度:采用月报告、周报告的方式，有意 识的进展双向沟通。 非正式渠道 简短的碰头会 直接面谈和沟通 经常走动并同员工聊天 专门的沟通.绩

3、效辅导绩效沟通类别 正面沟通 在 员工表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励，以扩展正面行为所带来的积极影响，强化员工的积极表现，给员工一个认可任务的时机。 负面沟通在员工表现不佳，没有完成任务的时候，也应及时真诚地予以指出，以提示员工需求矫正和调整。这个时候，经理不能假设员工本人知道而一味姑息，一味不论不问。 .绩效辅导绩效沟通贯穿一直 沟通不是仅仅在开场，也不是仅仅在终了，而是贯穿于绩效管理的整个一直，需求继续不断地进展。因此，业绩的辅导也是贯穿整个绩效目的达成的一直。 贵在坚持在 能够是一个挑战，能够不太情愿做。但习惯成自然。协助下属改良业绩应是现代管理者的一种涵养，一种职业品德。当然它更是

4、一种责任，一个优秀的经理首先是一个担任任的人。 所以，贵在坚持。.绩效辅导.绩效辅导数据搜集 数据搜集原那么 合理 以绩效为中心 要有代表性 .绩效辅导数据搜集方法 经过正式或非正式沟通搜集 察看抽查关键事件记录 相关人员提供数据 .绩效辅导需求强调的一点：数据搜集和记录绝不是给员工记黑帐，更不是为了秋后算帐。因此管理者在对员工出现的失误或绩效差的现实进展记录的同时，一定要及时指出员工的缺乏，协助他及时矫正，防止在同一考核期内犯同样的错误。 .绩效辅导.绩效考核 绩效考核的概念 管理者根据绩效方案阶段确立的规范和辅导阶段搜集的数据对员工在考核期内的绩效进展评价。 .绩效考核绩效考核中的误区和处

5、理方法 平均趋势：指考核者不愿或无法明确区分被考核者之间的本质差别。改良方法：强迫分布法，制定明确的绩效目的，加强过程监视与数据搜集。晕轮效应：指考核者对被考核者的某项任务进展评价时，遭到考核者以往任务业绩的影响。改良方法：加强过程监视与数据搜集。 .绩效考核极端倾向：指考核者将业绩评价定在两个极端的倾向，不是失之过宽，就是评定太严 改良方法：一致规范，独一考核者，考核比例分布与团队业绩挂钩，强迫比例法。 不适宜替代：指考核者在评价过程中选择不当考核规范来替代。 改良方法：制定明确的绩效目的和考核规范，加强数据搜集。近期影响：指考核者在评价过程中受被考核者近期任务表现的左右，考核前的表现影响考

6、核结果。 改良方法：以客观现实作为考核根据，对考核过程进展记录。 .绩效考核绩效评价的方法 汇总检查员工的相关绩效数据，检查的目的是为了保证数据的质量 对照确定的绩效目的及考核规范进展考核 .绩效考核方案内任务完成率的考评方法 权值因子判别表法 经过不同行为之间的配对比较，得出各任务的重要程度。详细方法为：将各任务进展比较，采用四分值，非常重要的为4分，比较重要的为3分，同样重要的为2分，不太重要的为1分，很不重要的为0分。 .绩效考核权值因子判别表例如.绩效面谈 绩效面谈的概念考核之后，管理者与员工就绩效达成情况进展沟通，指出其缺乏并提出绩效改良方案的面谈沟通绩效面谈的位置 提升员工绩效程度

7、，提升组织绩效程度.绩效面谈绩效面谈的目的 使员工也参与到绩效评价中，提高了员工对绩效管理制度的称心度使员工清楚管理者对本人任务绩效的看法，明白有哪些方面需求改良 绩效面谈也是双方共同确定下一绩效管理周期的绩效目的和改良点的主要方式 .绩效面谈绩效面谈的步骤 面谈预备 时间与地点预备和安排相关数据和分析的预备绩效面谈发明一个融洽的沟通气氛首先一定任务成果让员工多讲话对事不对人以寻觅问题产生缘由，寻求处理方法为目的防止对抗与冲突的出现 .绩效面谈在面谈时，多说：请，他讲的有道理。上个月在。方面做的不错。我了解他，假设是我，能够也会这么做的。让我们想想，有没有更好的方法呢？这样做，会不会更好一点呢？我置信他一定可以获得更好的成果的。 .绩效面谈确定绩效改良方案 面谈的一个重要内容就是确定下阶段改良重点和改良方案 .小结绩效管理