目标管理与绩效考核体系的建立[打造高绩效管理目标与团队]

1、1目标管理与绩效考核 岗位责任制应用培训2培训目的 1. 理解岗位责任考核系统实施的目的及意义 2.掌握实施岗位责任考核系统相关的技能 3.熟悉岗位责任考核系统实施的根本程序 4.知晓岗位责任考核系统的监控实施要点岗位责任制应用培训是为了使您：31. 公司的经营目标分解到部门和个人2. 使员工理解自己的工作在整个公司运营中所起的作用3. 使公司的文化得以落实4. 薪酬和奖励与个人的奉献相联系，调发动工积极性5. 通过经理和员工经常性和系统性的沟通，增强公司凝 聚力6. 帮助员工开展能力，增强员工对公司的归属感；员工 个人能力的提高可以为公司作出更大的奉献岗位责任制应用培训实施岗位责任考核系统的

2、意义见图示4基于经营战略的人力资源战略经营战略Business Strategy资金战略Financial Strategy技术战略Technical Strategy人力资源战略HR Strategy短期效益中期效益长期效益5企业宗旨与使命战略与组织开展部门宗旨与定位职责/职位企业年度目标部门年度目标部门重点工作个人年度目标关键业绩素质招聘薪酬培训业绩管理后备干部HR组织开展与队伍建设人事信息管理系统功能层HR平台运作支持.基于经营战略的人力资源战略6业绩管理循环第一阶段: 业绩方案与目标设定 第二阶段：业绩反响与业绩指导第三阶段：业绩评价与业绩报偿7业绩方案/目标设定业绩反响/业绩指导业绩

3、评价/业绩报偿业绩管理循环8岗位职责确实定：主要职责工作目标月/季/年价值观的行为表现个人开展方案职责的履行：被考核人：完成工作目标考核人：鼓励/反响/辅导绩效考核：工作目标完成的结果价值观的行为表现工作能力的评估薪酬与奖励：薪酬的调整其它奖励岗位责任制的实施程序9实施岗位责任考核系统所需的技能： 设定工作目标的技能 考核评估的技能 对员工鼓励、反响和辅导的技能 面谈的技能 制定开展方案的技能10人力资源部在岗位责任考核系统中的作用： 方案的设计与修改； 实施方案的制定与监控； 培训； 咨询与辅导；1针对某些部门的2针对某些专题的，如目标设定、面谈技巧等11开设本课程目的 1. 理解岗位责任考

4、核系统实施的目的及意义 2.掌握实施岗位责任考核系统相关的技能 3.熟悉岗位责任考核系统实施的根本程序 4.知晓岗位责任考核系统的监控实施要点岗位责任制应用培训是为了使您：5个表12目标与职责的清晰化13培训目的、澄清目标、职责的具体内涵、提供目标和职责的清晰写法的工具、探讨部门日常管理中的目标管理14岗位责任制应用培训 岗位责任考核书的填写说明一1、岗位主要职责表12、工作任务表23、企业价值观的行为表现表34、个人开展方案表45、年度总结表5 岗位责任考核书的结构5个表是指15岗位责任制应用培训 岗位主要职责的填写说明1、岗位主要职责表12、工作任务表23、企业价值观的行为表现表34、个人

5、开展方案表45、年度总结表5 岗位责任考核书的结构161 、确定岗位职责步骤二：沟通部门的工作重点步骤四：与员工达成一致步骤一：澄清主要责任步骤三：设定员工的工作目标172 、职责的履行鼓励反响辅导谁来鼓励员工？什么能鼓励员工？如何鼓励员工？正面反响负面反响辅导的步骤：讲授、演示、让对方尝试、观察表现、积极评价你只有关心员工，员工才会关心你的业务！把你对员工发自内心的感谢表达出来！只有及时提供反响，才能确保员工的工作不致偏离正轨。反响应具体，不应模糊。辅导能够帮助员工掌握工作的必要方法，使员工有正确完成工作的必要资源。18岗位责任制应用培训考核周期以财政年度为准，即使由于部门组织调整导致岗位责

6、任考核书填写滞后，也需按财年填写岗位主要职责需要用简明的语言描述出该岗位所承担的职能和主要责任工作工程岗位主要职责不要超过8项岗位主要职责的填写19前提澄清：、岗位都是有价值和职责的、部门工作都是有目标的、实际上每个部门在日常管理中都要考核职责和目标4、部门和总经理最了解职责和目标，HR只提供相关工具、写 清目标是目标管理方法的前提 清晰化写出来统一=管理效果20一、职责、职责写什么2、职责怎么写3、职责书写注意点21、职责写什么？ “公司为什么设立本部门？期望做什么？完成什么功能？或“做哪些事情对公司有增值?写职责的目的是为了使各级工作对准“主血脉，保证工作方向。功能部门或岗位的价值职责“应

7、该做什么 ？22 如果你要招聘一个人或设立一个部门，“设立本岗位有何功能？你会告诉他这个岗位是做什么的？应该做什么职责23、职责写什么？准确的职责的一些动词发起参加奉献推荐方案决定组织推行执行/实现指导/管理控制监督修改更新搜索 / 评估 / 开展 / 建议 / 劝告思考实施决定负责、协作、配合24、书写职责的注意点职责必须直接与岗位价值有关，非过程性，是最终价值，语言简明职责有大有小，以岗位中主要的、重大的为主，不涉及细节。岗位主要职责建议不要太多，建议不要超过8项职责不是考核重点，但它是目标来源之一，也是部门近一步明确价值之所在。25岗位责任制应用培训如何确定职责？动词举例 管理 建议 分

8、析 批准 指派 协助 审核 授权 提供建议 提供支持 控制 统筹 委任 决定 开展 指导 保证 建立 实施 跟进 推动 发出 维护 方案组织控制 鼓励 协商 组织 参与 履行 方案 提供 提议 检讨 指导监督例如.见岗位责任考核书样例 表 1岗位主要职责的填写26岗位责任制应用培训岗位责任考核书的填写说明二1、岗位主要职责表12、工作目标表23、企业价值观的行为表现表34、个人开展方案表45、年度总结表5 岗位责任考核书的结构工作目标衡量标准27二、目标、目标写什么来源、目标写什么定义、目标写什么衡量标准、目标书写注意点28、目标写什么？目标来源职位说明职责优先资源(资源配置)商业方案和预算影

9、响时机(预计变化)商业情况business conditions)目标29是(现实是什么)想目标就是今年的工作.今年想做的,能做的,该做的工作、目标定义应该30岗位今年做的工作？“为了什么，今年做什么，做到什么程度？目标标杆说法、目标写什么定义 目标书写原那么：能量化的尽量量化，不能量化的尽量细化，尽量流程化。311 具体的“这个目标是否告诉上级具体的最终完成的是什么？2 可考核的考核标准“上级知道如何衡量他的工作结果吗？3 具有一定挑战性的“这个目标是否是具有挑战性的而又可以实现的？4 时间性完成时间“该项工作应该在什么时间完成？考核标准、完成时间作为目标的内容。设计在目标系列表格中好目标高

10、质量：源于设定目标订规划写清楚：32、衡量标准的写法定性：可以是特性：准确性、及时性、完备 性、可靠性.可以是一种行为或一系列结果性运作：完成、认可、批准、同意、通过、使用.定量：一种物理单位或结果。如台数、人次、分析报告.确定：以上级认可的最能反响目标本质的标准为准。33、写目标的本卷须知：目标以“事为主，它不记录过程，只是明确最终结果。目标有大有小，以岗位中主要的、重大的为主，不小于权重。具体某项工作目标可通过季度中将目标细化。只要是清晰的、可考核的就是部门目标。形式不必 拘泥，考核标准选取最主要的考核指标。34岗位责任制应用培训 1、用简洁的语言说明为了什么效果,做什么事例如：配合实施职

11、能系统上一财年年终考核，完成结果的反响、汇总和初步分析、以为上一年年终奖的发放提供依据 2、年度工作目标和工程(月/季)目标的区别主要在于周期的不同,具体属于哪种工作类别并不太重要 3、工作目标之外的成果在期初可填也可空缺,重要的是在考核者与被考核者之间要对此项在考核中的位置达成一种共识工作目标的填写35岗位责任制应用培训目标的来源 岗位职责或部门职责定位专业化的要求 公司的战略目标整体开展的要求 客户的需求与期望工作目标的填写36步骤二：沟通部门的工作重点步骤四：与员工达成一致步骤一：澄清主要责任步骤三：设定员工的工作目标确定岗位工作目标的步骤岗位责任制应用培训工作目标的填写371. 将公司

12、的工作中心落实为部门的行动方案* 公司下一阶段的经营策略和工作重点是什么？* 本部门所要完成的任务是什么？* 这些任务是如何与公司工作重点相联系的？* 完成这些任务的困难和挑战是什么？2. 将部门的行动方案落实为个人的工作目标* 部门的员工要完成那些工作以支持部门的工作？* 员工对完成部门任务的建议是什么？3. 将内部和外部客户的需要落实为个人的工作目标* 内部和外部客户希望从本部门得到的效劳或 产品是什么？* 让客户满意的标准是什么？岗位责任制应用培训工作目标的填写其中沟通部门的工作重点要注意。38 1. 澄清员工在完成部门任务中的角色和职责 2. 将部门的行动方案落实为个人的工作目标 3.

13、 将内部和外部客户的需要落实为个人的工 作目标岗位责任制应用培训工作目标的填写其中设定员工的工作目标要注意。39岗位责任制应用培训岗位责任考核书的填写说明二1、岗位主要职责表12、工作目标表23、企业价值观的行为表现表34、个人开展方案表45、年度总结表5 岗位责任考核书的结构工作目标衡量标准40什么是好的目标1 具体的和可理解的“这个目标是否告诉员工具体的要做/完成什么？2 有量化的考核标准“员工知道如何衡量他的工作结果吗？3 切合实际的“这个目标是否是具有挑战性的而又可以实现的？4 时间性“员工应该在什么时间完成？员工有完成这个目标所需的权限吗？完成这个目标需要其他人/部门的支持吗？这些目

14、标的轻重缓急，优先次序是什么？目标在文字阐述上清楚吗？岗位责任制应用培训考核标准的填写41工作目标考核的标准数量本钱产品的数量支出费用的数额处理零件的数量实际费用和预算的比照接听 的数量约见客户的次数销售额/利润质量时间合格产品的数量期限错误的百分比投诉的数量岗位责任制应用培训例如.考核标准的填写42与员工达成一致1. 概述这次讨论的目的和有关的信息* 概述部门和自己的主要任务* 对员工本人的期望2. 鼓励员工参并提出建议* 倾听员工不同的意见，鼓励他说出顾虑* 通过提问，摸清问题所在* 对于员工的抱怨进行正面引导* 从员工的角度思考问题，了解对方的感受3. 对每项工作目标进行讨论并达成一致*

15、 鼓励员工参与，以争取他的承诺* 对每一工程标设定考核的标准和期限岗位责任制应用培训考核标准的填写我们强调43与员工达成一致4. 就行动方案和所需的支持和资源达成共识* 帮助员工克服主观上的障碍* 讨论完成任务的方案* 提供必要的支持和资源5. 总结这次讨论的结果和跟进日期* 确保员工充分理解要完成的任务* 在完成任务中，何时跟进和检查进度岗位责任制应用培训再例如.考核标准的填写我们强调44三、易混淆的概念、目标与职责的区别、管理者职责和岗位职责区别、管理过程和职责、目标区别和举例 、目标和行动方案的区分 45、职责与目标的区别 职责 目标内容 应该做什么 今年做什么作用 岗位功能 设定的标杆

16、时间 固定的、长远的 今年 清晰度 笼统地 具体的、可考核的设定方式 必须做的 可选择的46举例说明职责：为了保证生产按时完成，建立完善，监控物料体系。目标：为了作好物控，今年将提升批合格率、及时性、齐套率。考核标准：四季度时批合格率提升5%，到达99%.细化目标:三季度时提高批合格率至97%.47、区分管理人员职责与部门职责、目标管理人员职责：分为对人、对事两类职责、对自己的职责：尽其所能履行管理工作的任务和责任。、对下属的职责：开展下属的能力 ，帮助他们合理地完成当前的工作，并能适应未来开展、对组织的职责：在完成既定目标的过程中，增强组织的实力，以保持持续地开展。注：管理人员职责不应与部门

17、职责混淆。如果部门工作需要，那么设定具体可考核的目标，或列入年度规划中。48、管理过程与目标、职责的区分 管理过程包含方案、组织、控制、 鼓励、协调、决策等步骤。、它们既可以组成管理过程，也包含着一些技能。单独的步骤不属于部门的目标和职责。、对过程的考核主要考核相关的行为频度，这就是行为表现的考核。、如果部门今年准备加强管理工作，那么对管理过程设定可考核的目标，那么可以作为部门目标而定。49管理过程举例为了鼓励部门员工，提高部门效益,进行相应的人员考核。目标：为完善部门相关制度，今年制定考核制度。考核标准：制度得到上级认可, 进行试行。50、目标和行动方案的区别行动方案实施策略完成目标的执行方

18、案怎么做？行动方案主要源于目标，用于上级在执行过程中的监督行动方案可用方案表或总结的形式表达行动方案用于评价时提供参考目标最终结果做什么？对目标的管理是部门管理全过程对目标的评价只对最终结果，非过程性目标是目标评价的主要依据，51目标有什么用？目标用处、反响结果、进行绩效评价、日常管理、引导改进目标标杆52岗位责任制流程目标管理法目标设定目标评价目标执行目标改进目标管理法，就是根据目标进行管理，就是部门日常管理。如果写出来清晰的目标就是成功的一半。设定清晰的目标是部门日常管理的一局部，而不是额外的工作或形式主义。53职责表部门职责 职责=部门价值=功能=“应该做什么54目标清晰化表目标=标杆“

19、为了什么.做什么.到什么程度55岗位责任制应用培训 岗位责任考核书的填写说明五1、岗位主要职责2、工作任务3、企业价值观的行为表现4、个人开展方案5、年度总结 岗位责任考核书的结构56如何做部门年度规划57内容概述一、部门的职责定位；二、部门的工作目标；三、部门的工作方案；四、部门的组织结构；五、部门的费用预算；六、部门的资源需求; 附件：对规划工作的要求。58一、部门的职责定位提示：总部为什么要设本部门？本部门做什么功能？ 59二、部门的工作目标提示：部门的工作目标，是根据本部门职责定位所确定的年度重点工作的成果。目标要近可能量化，便于考核。不宜过低、过高、过多，“要明确、集中，且跳起来够的

20、着。60三、部门的工作方案提示：根据部门的目标制定工作方案，按时间、责任人、关键要素、实施策略、考评标准，进行战术动作的分解，在有效推进方案中达成目标。对工作方案的说明： 略61四、部门的组织结构62五、部门的费用预算提示：提供关键费用指标的预算情况。 总部标准 部门预算 原因说明交通费元/人月：通讯费元/人月：差旅费元/人年： 同总部标准招待费元/人月：申请购置固定资产： 1 、 2、 3、 4、 5、 6、本部门总体费用预算额：参考报表：总部职能部门预算报表63六、部门的资源需求1、部门全年岗位设置及人员编制预算： 岗位设置情况 现有人员情况 待聘情况 全年编制预算2、待聘人员编制的需求理

21、由： A： B： C： D：3、新招聘员工到岗时间分解方案； A： B： C： D：其它需求：64开设本课程目的 1. 理解岗位责任考核系统实施的目的及意义 2.掌握实施岗位责任考核系统相关的技能 3.熟悉岗位责任考核系统实施的根本程序 4.知晓岗位责任考核系统的监控实施要点岗位责任制应用培训是为了使您：4个流程651、为什么要推行考核2、目前进行考核的目的3、季度考核的过程4、季度考核应注意的方面5、季度考核与总经理奖励基金的关系培训内容661、业绩管理是管理者必须具备的管理能力；2、考核是业绩管理的一个重要环节； 业绩管理的过程： 职位说明书 业绩方案与目标设定 业绩反响与业绩指导 业绩评

22、价与业绩报偿一、为什么要进行考核673、对员工的业绩进行制度性的评价，以助于改 进工作；4、通过定期的考核为管理者提供与下属进行深 度沟通的时机，以促进相互理解与信任，关 注下属的开展；5、有助于管理者进行系统性的思考如工作职 责、工作目标、如何评价、如何鼓励、员工 开展等问题；6、考核可以为管理者提高业绩管理水平提供帮 助，为人力资源部制定各项鼓励政策提供依据。一、为什么要进行考核681、通过进行业绩考核，提高管理者“带队伍的 能力；2、通过进行业绩考核，加强管理者与被管理者之 间的相互理解和信任；3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通， 增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动 员

23、工工作积极性；4、为薪酬、福利、晋升、培训等鼓励政策的实施提 供依据。二、定期进行业绩考核的目的69岗位职责确实定：主要职责工作目标月/季/年企业价值观的行为表现个人开展方案职责的履行：被考核人：完成工作目标考核人：鼓励/反响/辅导绩效考核：工作目标完成的结果企业价值观的行为表现工作能力的评估薪酬与奖励：薪酬的调整其它奖励岗位责任制应用培训实施流程4个流程是指70第一步：考核人与被考核人对于被考核人的工作 目标或工作任务达成共识明确考核要 素；第二步：考核人与被考核人就被考核人工作目 标或工作任务的完成情况以及工作中 存在的问题进行面谈进行业绩反响和 业绩指导；三、季度业绩考核的过程71第三步

24、：考核人与被考核人在业绩面谈的根底上对 被考核人季度业绩进行评价，并提出下季度 工作改进措施，最后对上季度被考核人的业 绩进行打分进行业绩评价；第四步：对被考核人实施鼓励措施进行业绩回报；三、季度业绩考核的过程721制定适合本部门的考核方法；2确定被考核人的考核要素；3就被考核人的业绩进行深度沟通， 客观评价；4对被考核人进行业绩指导；5与被考核人讨论开展方案；6与被考核人讨论业绩回报措施。1、业绩考核过程中管理者责任四、季度考核应注意的方面731制定业绩考核管理标准；2检查、监督业绩考核工作执行情况；3收集、整理、分析业绩考核评价结果；4指导考核人完成业绩考核工作；5利用业绩考核评价结果制定

25、相应鼓励政策；6接受、处理员工有关业绩考核的投诉。2、业绩考核过程人力资源部责任四、季度考核应注意的方面74步骤一：准备步骤二：面谈步骤三：奖惩岗位责任制应用培训重点谈一谈绩效考核的步骤75绩效考核的步骤步骤一：准备步骤二：面谈步骤三：奖惩准备阶段经理1. 阅读前面设定的工作目标2. 检查每工程标完成的情况3. 从员工的同事、下属、客户、供给商搜集关于 本员工工作表现的情况4. 给员工工作成果和表现打分5. 对于高分和低分的方面要搜集翔实的资料6. 整理该员工的表扬信，感谢信，投诉信等7. 为下一阶段的工作设定目标8. 提前一星期通知员工做好准备岗位责任制应用培训76准备阶段员工1. 阅读前面

26、设定的工作目标2. 检查每工程标完成的情况和完成的程度3. 审视自己在企业价值观的行为表现4. 给自己工作成果和表现划分5. 哪些方面表现好？为什么？6. 哪些方面需要改进？行动方案是什么？7. 为下一阶段的工作设定目标8. 需要的支持和资源是什么？岗位责任制应用培训绩效考核的步骤步骤一：准备步骤二：面谈步骤三：奖惩77考核内容岗位责任考核工作的结果 *计算工作的表现 * 判断岗位责任制应用培训绩效考核的步骤步骤一：准备步骤二：面谈步骤三：奖惩78面谈的步骤1. 营造一个和谐的气氛2. 说明讨论的目的，步骤和时间3. 根据每项工作目标考核完成的情况4. 分析成功和失败的原因5. 考查企业价值观

27、的行为表现6. 评价员工在工作能力上的强项和有待改进的方面7. 讨论员工的开展方案8. 为下一阶段的工作设定目标9. 讨论需要的支持和资源10.签字岗位责任制应用培训绩效考核的步骤步骤一：准备步骤二：面谈步骤三：奖惩791面谈的技能与技巧 事先要有准备； 选择适宜的时间和环境； 鼓励下属充分参与； 认真聆听； 关注下属长处； 谈话要具体、客观，态度要平和； 始终要把握面谈是双方的沟通，而非讲演。 3、关于绩效面谈四、季度考核应注意的方面802面谈的内容 围绕员工上个季度的工作谈以下几方面内容： 工作目标/任务的完成情况对结果的考核，包括质 量和数量； 完成工作过程中的行为表现对过程的考核，主要

28、是 工作态度； 对过去的工作进行总结，提出需要改进的地方及努力 方向，同时提出下一季度的工作目标进行业绩指 导； 针对客户的满意度或周围人的看法、意见,与员工进 行沟通，寻求改进措施。 .四、季度考核应注意的方面3、关于绩效面谈811表中内容必须填写齐全。2在“业绩面谈纪要一栏简要记录面谈内容及面谈效果。3考核人在“考核人对被考核人工作业绩评述一栏可简 述被考核人业绩情况及需改进、提高的方面，并对被考 核人业绩作出总体评价在“满意、“根本满意、“待提 高前打“勾。4被考核人可在“被考核人对业绩考核评价结果的意见 一栏填写对业绩考核的意见，并对面谈及考核结果作出 总体评价在“同意、“根本同意、“

29、保存意见前打 “勾。4、关于?业绩考核评价记录表?四、季度考核应注意的方面825考核人、被考核人需在?季度业绩考核评价记录表?上 签字，如确有一人拒绝签字，那么由总经理签字后生效。6总经理必须在“部门总经理意见处填写意见并签字。7业绩考核得分采用5分制。 5分 非常优秀 4分 优秀 3分 合格 2分 待提高 1分 不称职4、关于?业绩考核评价记录表?四、季度考核应注意的方面833.3 考核考核中可能出现的问题 1. 近期效应 2. 光环效应 3. 趋中现象 4. 宽松与严格 5. 偏见841具体的考核方法由各部门自行制定；2考核方法中要有明确的考核要素和权重； 所谓考核要素就是要从哪些角度对员工进行考核，例如： 在工作绩效方面可以设立工作目标完成度、工