人力资源管理GX客车供给预测分析演讲

1、实验报告一、实验、训练目的掌握人力资源供给预测方法，供给平衡方法，运用人力资源供给预测方法完成预测工作。二、实验预习（含实验原理及设计过程等）预习人力资源供给预测方法及供需平衡方法。三、实验、训练内容以小组为单位，研讨P2：GX客车公司案例，完成P15人力资源供给预测报告（电子），四、实验、训练过程（含实验步骤、测试数据、实验结果等）（一）人力资源内部供给预测分析根据企业内部人员信息状态预测供给的人力资源以满足未来人事变动的需求，可以用“水池模型”来对企业人力资源内部供给进行分析。1、预测未来三年的公司人员变动情况预计三年内公司将会每年以100人的数量发生人员减少，减少原因主要有退休、辞职、辞

2、退（开除）、工作外调、内退和其他非正常因素。减少的岗位70%是基层员工特别是生产一线员工和营销人员岗位减少比例的20%，管理人员岗位减少占总比例的10%左右。2、未来三年支持公司战略发展人力资源需求情况人员总量达到3500人左右，其中82%为正式员工，18%为实习学生，主要为一线工人；其中管理岗位、技术岗位、营销岗位、技术服务、生产一线工人岗位目标占比预计分别为岗位类别管理岗位技术岗位营销岗位技术服务生产一线工人预计目标占比18%8%8%4%62%3、内部供给预测表根据“水池模型”可知：未来供给量=现有人员数量+流入人员数量-流失人员数量流入人员数量=外部流入人员+内部流入人员（升职人员+降职

3、人员+平调人员）假设内外部流入人员数量为0，可得出内部供给预测，表格如下：管理岗位技术岗位营销岗位生产序列合计现有人数431人168人151人1020人1770人人员变动预测10人10人10人70人100人内部供给预测421人158人141人950人1670人（二）人力资源外部供给预测分析（1）定性因素：1、人口政策与现状：国家人事制度的改革及劳动保障体系的健全，导致高频率的人才流动和市场化；国家计划生育的连年实施，导致国家人力资源相对短缺。2、劳动力市场发育程度：公司总部处于经济欠发达地区，劳动力资源相对丰富，但是对人才的吸引力较小；现有人员思想相对保守，创新工作和执行力度欠缺。3、行业竞争

4、：汽车行业的技术人才竞争激烈；一线品牌企业越做越大，对人才的吸引力越来越强，以及潜在竞争对手的迅猛发展，二线及以下品牌对于人力资源的招，用，育，留的难度较大。4、社会就业意识和择业心理偏好：大学生普遍希望进入国家机关、大公司或合资企业，希望从事工作条件舒适、劳动报酬较高的企业可能不愿意到汽车企业从事生产岗位之类的工作。（2）外部人才供给渠道：1、大中专院校、本科院校应届毕业生。GX客车公司人力资源学历结构主要集中于中专科，中专科院校应届毕业生供给较为稳定，主要集中于春季；且其专业层次和学历均可通过各级教育部门获取，预测工作比较容易。2、社会失业及流动人员。城镇失业人员和流动人员的预测比较困难，

5、要综合其就业心理、国家就业政策以及其他一些因素。3、竞争对手以及其他行业员工跳槽。组织本身的经济实力以及同类组织相当人员的工资福利、保险、员工个人择业心理等因素会对人员的流动有一定的影响。4、复员转业军人。由国家指令性计划安置就业，比较容易预测相关的外部供给数量。（三）人力资源供需平衡方案说明GX公司根据以往公司人员变动情况及公司正常业务发展情况，预计今后三年内公司将会以每年100人的数量发生人员减少。根据人力资源供需预测结果分为三种情况：供大于求；供小于求；供求总量平衡，结构不平衡。类别具体分布情况人员流失预测供需预测结果分析方案管理学历结构硕士本科专科中专及以下-10结构不平衡：学历平均水

6、平较低，本科专科占比大；职级结构下低学历水平人数过多；年龄结构中有经验的人数少。招收学历高，经验丰富，有优秀管理水平的人作为高层管理者；提升管理者学历水平；对中层以下主管进行专业培训。人数比例人数比例人数比例人数比例31%7618%19946%15335%职级结构高层中层主管中专及以下人数比例人数比例人数比例人数比例72%317%6715%32676%年龄结构=41系统结构人数比例人数比例1519%21412%生产学历结构本科专科中专及以下-70结构不平衡：整体职级结构偏低，高级技师人数偏低，部分工种没有专业技师现有人员中培养高级技师和招聘一部分；培养对口专业技师；提高生产人员的创新水平。人数比例人数比例人数比例101%42842%58257%职级结构高师中师一级