第二十一章劳动争议与产业行动

1、第一节 劳动争议处理概述l一、劳动争议的概念和特点：一、劳动争议的概念和特点：l劳动争议：劳动争议：是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务所发生的争议，又称劳动纠纷、劳资纠纷。l1.1.劳动争议的双方劳动争议的双方主体具有特定性主体具有特定性：劳动者和劳动者的近亲属均可成为一方主体；另一方仅指用人单位。l2.2.劳动争议的劳动争议的产生基础具有特定性产生基础具有特定性：必须有劳动关系的存在，既包括劳动法律关系，也包括事实劳动关系。l3.3.劳动争议的劳动争议的内容具有特定性内容具有特定性：即争议范围是劳动权利和劳动义务，通常情况下的都是为了一定的经济利益。l4.4.劳动争议的形式，劳动

2、争议的形式，表现为当事人双方提出不同主张或要求的意思表示。 l选择：下列纠纷中属于劳动争议的是选择：下列纠纷中属于劳动争议的是：lA.厂长与职工个人债务的纠纷lB.公司经理与会计对社会上财税腐败问题观点不同的纠纷lC.企业不服劳动监察部门处罚的纠纷lD.劳动者与用人单位因支付工资报酬引起的纠纷 二、劳动争议的分类：二、劳动争议的分类：l 1.依劳动争议标的性质不同分为：权利权利争议和利益利益争议；l 2.依争议劳动者人数的多少分为：单个单个劳动争议、集体集体劳动争议和集体集体合同争议 ；l 3.依当事人国籍不同分为：国内国内劳动争议与涉外涉外劳动争议三、我国劳动争议的现状三、我国劳动争议的现状

3、l劳动争议数量和涉及劳动者人数不断上升，呈大幅度增长l集体劳动争议数量及涉及的劳动者人数明显增加，劳动关系不稳定l争议的焦点集中在劳动者的劳动报酬和保险福利等基本权益方面 l利益矛盾突出且对抗性增强19942003年案件总数和涉及人数比较19942003年案件总数和涉及人数比较19098190983303033030479514795171524715249364993649120191120191135206135206155000155000184000184000226000226000777947779412251212251218912018912022111522111535853

4、135853147395747395742261742261746700046700060839660839680000080000019941994199519951996199619971997199819981999199920002000200120012002200220032003案件总数（件）案件总数（件）涉及人数（人）涉及人数（人）四、劳动争议的受案范围：四、劳动争议的受案范围： l劳动争议调解仲裁法第二条第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）

5、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。 五、劳动争议的处理总论l（一）劳动争议的处理体制“一调一裁两审与一调一裁分流”追索小额劳动债务争议执行劳动标准争议其他争议单位内调解协商解决社会化调解仲 裁终局撤销一审二审l1.和解：发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议；l2.调解：发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；l3

6、.仲裁：不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；l4.诉讼：对仲裁裁决不服的，若是追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议，或执行国家的劳动标准争议，为终局裁决；l若是其他争议，可以向人民法院提起诉讼。对于终局裁决，劳动者不服的可依法向法院提起诉讼，用人单位在法定条件下可依法向法院申请撤销裁决。l（二）劳动争议的处理机构（二）劳动争议的处理机构l1.劳动争议调解组织l2.劳动争议仲裁委员会l3.人民法院l（三）劳动争议处理的原则（三）劳动争议处理的原则l（1）合法、公正、及时处理原则l（2）着重调解原则第二

7、节 劳动争议的协商和调解l一、协商（和解）一、协商（和解）l四个特点：l1.不受程序约束，完全由争议双方自愿、自由协商，双方合意即可成立。l2.和解协议具有上的效力。 l3.和解协议无上的意义和效力。即协议没有强制执行力，当事人仍有申请调解、仲裁的权利。l4.在争议处理的任何阶段都可进行。l二、劳动争议调解l（一）概述l劳动争议基层调解，是指劳动争议调解组织对当事人双方自愿申请调解的劳动争议，在查明事实、分清是非的前提下，依据法律、法规、政策的规定和集体合同、劳动合同的约定，通过说服、劝导和教育，促使当事人双方在平等协商、互谅互让的基础上自愿达成解决劳动争议的协议。l特点：l（1）其调解机构是

8、社会组织，而不是国家机关；l（2）其调解活动具有任意性，基本上不受固定程序和形式的约束，也可将道德规范、社会习惯作为调解的依据；l（3）调解书仅具有合同性质，不具有强制执行的效力。（二）劳动争议调解组织l1.企业劳动争议调解委员会l（1）设立：用人单位内；l（2）组成：企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。l（3）法律性质：是用人单位职工对本单位的劳动关系实行自我管理、自我调节、自我化解的自治性组织。既非司法机构，也非行政机构，是群众组织。企业劳动调解委

9、员会在当地工会工会和劳动争议仲裁委员会和劳动争议仲裁委员会指导下工作。 l（4）职责：简而言之即为：调解争议，督促履行；法律、法规及政策的宣传教育；调解登记、管理和分析。l2.依法设立的基层人民调解组织l3.在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织（三）劳动争议基层调解的程序l 1.1.申请申请：自愿申请l 当事人应当自知道或应当知道知道或应当知道其权利被侵害之日起三十日内三十日内，向调解委员会提出申请。l 当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请。口头申请的，调解组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。l 2.2.受理受理l 调解委员会接到调解申请后，应

10、征询对方当事人的意见:l 对方当事人不愿调解不愿调解的，在三日内以书在三日内以书面形式通知申请人面形式通知申请人。l 对方同意调解的，在四日内四日内作出受理或不受理申请的决定，对不受理的，应向申请人说明理由。l 3.3.调解调解l （1）调查核实并作好笔录；l （2）主任主持召开的调解会议，简单争议可指定1-2名调解委员调解；l （3）听取争议双方陈述，查明事实，分清是非，依法公正调解；l （4）达成协议的，制作调解协议协议书；达不成协议的，填写调解意见意见书。l 4.结案l 应当自当事人申请调解之日起应当自当事人申请调解之日起十五日内十五日内结结束；到期未结束的，视为调解不成。束；到期未结束

11、的，视为调解不成。 l 5.5.调解协议的效力调解协议的效力l 经调解达成协议的，应当制作调解协议书。调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效。l （1）一般效力。调解协议书对双方当事人具有约束力，当事人应当自觉履行。一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。l （2）特殊效力。因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。案例分析题l某国有企业设立了劳动争议调解委员会，由5名调解员组成，其中2名是企

12、业方代表，并且由该企业人事处副处长担任调解委员会主任。2008年6月5日，职工张某因工作表现不佳被企业扣发了部分工资，张某不服与企业发生争议。企业提出必须先在本企业设立的劳动争议调解委员会先行调解。张某不同意调解，劳动争议调解委员会在企业提交申请后宣布维持企业的处理决定。而张某在争议发生后一个月内直接向人民法院提起诉讼。问：l（1）该企业劳动争议调解委员会的组成是否合法?为什么?l（2）该企业劳动争议调解委员会的做法是否合法?为什么?l（3）人民法院是否应该受理张某的诉讼?为什么? 第三节 劳动争议的仲裁l一、概论一、概论 l劳动争议仲裁，是指劳动争议仲裁机构对当事人请求解决的劳动争议，依法居

13、中公断的执法行为，包括对劳动争议依法审理并进行调解、裁决的一系列活动。l（1）仲裁机构不属于司法机关，在处理劳动争议的过程中无权采取强制措施；l（2）仲裁程序较简便，不如诉讼程序严密和复杂；l（3）仲裁调解和裁决除法定终局裁决外，均不具有最终解决争议的效力，也不能由仲裁机构自己强制执行。较之劳动争议诉讼，劳动争议仲裁具有的特点表现在：二、仲裁机构和参加人l （一）劳动争议仲裁委员会（一）劳动争议仲裁委员会l 劳动争议仲裁委员会是依法设立的，经国家授权依法独立仲裁处理劳动争议案件的专门机构。数相等。（二）仲裁庭l 仲裁委员会处理劳动争议，实行仲裁员、仲裁庭制度。l 仲裁庭的组织形式分为独任制和合

14、议制两种。 l 或案件：l 仲裁庭可以提交仲裁委员会讨论决定；仲裁委员会的决定，仲裁庭必须执行。l（三）仲裁员l仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一：l（1）曾任审判员的；l（2）从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的；l（3）具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年的；l（4）律师执业满三年的。 l（四）劳动争议仲裁的参加人l 1.劳动争议当事人l 2.代表人l 3.代理人l 4.第三人三、仲裁程序l（一）申请： l劳动争议发生后，不愿自行协商解决或协商不成的，不愿申请调解或调解不成的，当事人均可在仲裁时效内，向有管辖权的仲裁委员会提出解决劳动争议的书面申请。申请人申请仲裁

15、应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。 如何申请劳动仲裁？l仲裁申请书应当载明下列事项：（1）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务；（2）仲裁请求和所根据的事实、理由；（3）证据和证据来源、证人姓名和住所。 l书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记入笔录，并告知对方当事人。 （二）受理 l 1.仲裁委员会应当自收到仲裁申请之日起做出受理或不受理的决定。l 决定受理的，应当自作出决定之日起将申诉书的副本送达被诉人； l 认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。 l 2.被

16、申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申请人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。 （三）组成仲裁庭l 实行一案一庭制度。l 仲裁委员会决定受理的，劳动争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内将仲裁庭的组成情况书面通知当事人。 l 仲裁庭应当于开庭的，将开庭时间、地点的书面书面通知双方当事人。 l仲裁员有下列情形之一，应当回避，当事人也有权以口头或者书面方式提出回避申请：l（1）是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的；（2）与本案有利害关系的；（3）与本案当事人、代理人有其他关系，可能

17、影响公正裁决的；（4）私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。 （四）仲裁l 1.1.当事人双方可以自行和解。达成和解协当事人双方可以自行和解。达成和解协议的，可以撤回仲裁申请。议的，可以撤回仲裁申请。l 2.2.先行调解：先行调解：l 达成协议的，仲裁庭应当制作调解书，调解书自送达之日起具有法律效力具有法律效力。l 调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。 3.裁决l 申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以视为撤回仲裁申请。 l 被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁决

18、。l 仲裁庭的裁决，一般只对争议标的；对属于经济可作变更裁决；对其他标的可另行向当事人提出。l 仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决。l 仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，当事人之间权利义务关系明确且不先予执行将严重影响申请人的生活，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。 （五）结案、履行与效力（五）结案、履行与效力 l 1.结案： l 仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面

19、通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 仲裁庭审结后应当制作裁决书，报仲裁委员会审批。l 经审批结案，应依规定送达裁决书给双送达裁决书给双方当事人方当事人。当庭裁决的应于。当庭裁决的应于7 7日内发送裁决书；日内发送裁决书；定期另庭裁决的，当庭发给裁决书。定期另庭裁决的，当庭发给裁决书。2.裁决效力 l（1）终局裁决：l终局裁决的适用范围仅限于：追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。 l终局裁决生效的条件：

20、劳动者未因不服裁决而依法起诉，且用人单位未依法申请撤销裁决的，裁决书自作出之日起发生法律效力。终局裁决的司法监督 l 劳动者对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。l 用人单位有证据证明仲裁裁决适用法律、法规确有错误的；劳动争议仲裁委员会无管辖权的；违反法定程序的；裁决所根据的证据是伪造的；对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。l可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决： l仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向

21、人民法院提起诉讼。（2）其他裁决l当事人对拖欠争议、执行劳动标准争议以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。3. 强制执行l 仲裁调解书自送达当事人之日起生效；仲裁裁决书在法定起诉期满后生效，即自当事人收到裁决书之日起15日内，当事人若不向法院起诉，裁决书即生效。 l 生效的调解书和裁决书，当事人必须执行 。 l 一方当事人在法定期限内的，另一方当事人可以申请法院强制执行。l 法院对确有错误的裁决可不予执行，并将裁定书送达当事人和仲裁机关。l 裁决不予执行的，视同未曾仲裁，当事人可重新申请仲裁。（1）当事人

22、对裁决中的不服，依法向法院起诉的，裁决不发生法律效力。l（2）仲裁委员会对的劳动争议作出仲裁裁决后：l 部分劳动者对裁决不服，依法向法院起诉的，裁决对提出起诉的劳动者不发生法律效力；l 对未提出起诉的部分劳动者，发生法律效力，如其申请执行的，法院应当受理。四、劳动争议仲裁的有关制度四、劳动争议仲裁的有关制度l （一）劳动争议仲裁管辖（一）劳动争议仲裁管辖 l 1.劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。 l 2.劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。l双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议

23、仲裁委员会管辖。l发生劳动争议的用人单位与劳动者不在同一个仲裁委员会管辖区内，由劳动者工资所在地的仲裁委员会管辖。l3.我国公民与国（境）外企业签订的劳动合同发生争议的，由合同履行地的仲裁委员会受理。 l4.仲裁委员会发现受理的案件不属于本会管辖时，应当移送有管辖权的仲裁委员会。仲裁委员会之间因管辖权发生争议，由双方协商解决；协商不成时，由共同的上级劳动行政主管部门指定管辖。 l（二）劳动争议仲裁时效：（二）劳动争议仲裁时效： l劳动争议仲裁时效，劳动争议仲裁时效，是指劳动者和用人单位在法定期限内不向劳动争议仲裁机构申请仲裁，而丧失请求劳动争议仲裁机构保护其权利实现之权利的制度。l1.仲裁时效

24、的起点和期间l劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。l劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。l 2.仲裁时效的中断、中止l 仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。l对于超过仲裁时

25、效的仲裁申请，仲裁委员会可以作出不予受理的书面决定。l当事人不服而依法向法院起诉的，法院应当受理；对确已超过仲裁时效期间的，依法驳回其诉讼请求。案例：余某与某轮胎厂的劳动纠纷 l余某是某轮胎厂职工。1998年10月在厂里办了停薪留职，期限为两年。1999年5月该厂经济效益下滑决定辞退部分职工，5月16日厂里张贴公告，要求凡公告上有名字的职工前来办理解除劳动合同的手续。余某在被辞退之列，但由于此时他在广州打工，厂方也未通知其家人，他无从得知这一消息。2000年1月，余某回家探亲方知被单位辞退。余某认为厂方的做法不妥，要求厂方恢复劳动关系，遭到拒绝。2000年2月余某向当地劳动争议仲裁委员会申请仲

26、裁。仲裁委员会认为已过仲裁时效，决定不予受理。问：仲裁委员会的决定是否正确？为什么？ 五、特别仲裁程序l 员工在30人以上的劳动争议仲裁l 劳动争议仲裁委员会办案规则l 第七章 案件特别审理案件特别审理l 仲裁委员会应当自收到集体劳动争议申诉书之日起三日内三日内（普通程序5日内）作出受理或者不予受理的决定。 （一）受理（二）特别仲裁庭l 仲裁委员会在作出受理决定的（普通程序5日内），组成特别仲裁庭。l 1.特别仲裁庭仲裁员单数组成。l 2.级仲裁委员会认为有必要，可以将集体劳动争议报请仲裁委员会处理。 l 3.仲裁庭对集体劳动争议应按照就地就地、就近就近的原则处理，开庭场所开庭场所可设在发生争

27、议的企业或其他便于及时办案的地方。（三）裁决l 1.先行调解l 2.及时裁决l 3.作出裁决后应制作裁决书，送达当事人，或用“布告”形式公布。l 4.仲裁委员会对受理的集体劳动争议及其处理结果应及时向当地政府汇报。（普通程序不需要）（四）时效l 1.仲裁庭处理集体劳动争议，应当自组成仲裁庭之日（即决定受理之日）起15日内（即自申请之日起18天内）结束。l 案情复杂需要延期的，经报仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过15日。l 2.双方当事人任何一方对仲裁裁决不服的，可以自收到裁决书之日起1515日内向法院起诉。日内向法院起诉。Reference: http:/www.huili

28、l 案例：案例：l 2000年8月，浙江某建筑公司在湖南承包工程，招用50多名当地民工。公司因欠薪引起民工不满。10月15日，民工们派马某等3名代表到工程所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委员会在收到仲裁申诉书的第6天决定受理，并在11月1日裁决：建筑公司在裁决生效之日起10天内支付拖欠的民工工资及经济补偿金。裁决书当天送交双方当事人。但建筑公司提出该仲裁委员会对此案无权受理，对裁决拒不执行。11月20日，民工派代表到当地人民法院申请强制执行。l 问题：（1）工程所在地仲裁委员会对本案中劳动争议有无管辖权？（2）仲裁委员会处理劳动争议是否违反有关时效制度？为什么？（3）如果裁

29、决有效，民工派代表到法院申请强制执行，法院能否受理？第四节 劳动争议诉讼l一、劳动争议案件的受理一、劳动争议案件的受理 l1.1.当事人不服劳动争议仲裁委员会的裁决，依当事人不服劳动争议仲裁委员会的裁决，依法向人民法院起诉的。法向人民法院起诉的。 l（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。 2.2.劳动争议仲裁委员会作出不予受理，劳动争议

30、仲裁委员会作出不予受理，当事人不服依法向人民法院起诉的当事人不服依法向人民法院起诉的 l(1)劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理：l属于劳动争议案件的，应当受理；l虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。 l(2) 劳动争议仲裁委员会根据规定，以当事人的仲裁申请超过仲裁时效为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。l

31、（3）劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉。 l 3.劳动争议仲裁委员会为纠正原仲裁裁决错误重新作出裁决，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理。 l 4.人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 l 5.劳动争议仲裁委员会仲裁的事项不属于人民法院受理的案件范围，当事人不服，依法向人民法院起诉的，裁定不予受理或者驳回起诉。二

32、、劳动争议案件的管辖l 1.1.劳动争议案件由单位所在地单位所在地或劳动合同履行地劳动合同履行地的基层法院管辖。l 劳动合同履行地不明确的，由的基层法院管辖。 l 2.当事人双方都不服劳动仲裁裁决：l 起诉的，先起诉先起诉的一方当事人为原告的一方当事人为原告，但对双方的诉讼请求，法院应当一并作出裁决。l 的，后受理的法院应当将案件给先受理的法院。三、诉讼当事人及举证责任及举证责任 l 1.1.用人单位合并与分立用人单位合并与分立l （1）用人单位与其它单位的，合并前发生的劳动争议，由的单位为当事人；l （2）用人单位为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的为当事人。用人单位分立为若干单

33、位后，对承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。2.单位招用尚未解除劳动合同的劳动者l （1）用人单位与发生的劳动争议，可以列的用人单位为第三人。l （2）用人单位以的用人单位侵权为由向人民法院起诉的，可以列为第三人。l （3）用人单位以的用人单位和共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。 案例：l 去年朱女士所在的工厂将我们车间承包给王某，王某每年向工厂交纳承包费。今年六月朱女士在工作中因工受伤，找王某报销医药费，王某要朱女士找工厂。请问，朱女士究竟该向谁主张权利？ 3.用人单位有发包方和承包方l 劳动者在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间，与发

34、包方和承包方双方或与发包方和承包方双方或者一方发生劳动争议，依法向法院起诉的，者一方发生劳动争议，依法向法院起诉的，应当应当将承包方和发包方作为当事人。4.举证责任l 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任用人单位负举证责任。四、法院对劳动仲裁裁决的强制执行l 当事人申请法院执行发生法律效力的、，提出证据证明劳动仲裁裁决书、调解书有下列情形之一，并经审查核实的，法院可裁定不予执行： 仲裁机构无权仲裁的；l 仲裁庭的组成或者仲裁的程序违反法定程序的； 认定事实的主要证据不足的； 适用法律确有错误的； 仲裁员在仲裁

35、该案时有贪污受贿，徇私舞弊，枉法裁决行为的。 人民法院认定执行该裁决违背社会公共利益的，裁定不予执行。l 仲裁裁决被人民法院裁定不予执行的，当事人可以重新申请仲裁，也可以向人民法院起诉。 l 用人单位对劳动者作出的开除、除名、辞退等处理，或者因其他原因解除劳动合同确有错误的，人民法院可以依法判决予以撤销。对于追索劳动报酬、养老金、医疗费以及工伤保险待遇、经济补偿金、培训费及其他相关费用等案件，给付数额不当的，人民法院可以予以变更。 案例：l 甲公司与王某于2006年10月5日签订了一份为期2年的劳动合同。2006年11月2日王某到甲公司正式报到上班。其后公司发现王某不能胜任工作，提出解除与王某

36、的合同，王某不同意，双方发生争议。2007年3月5日双方达成和解协议。2007年3月15日公司反悔，拒绝履行和解协议。2007年5月25日王某向劳动争议仲裁委员会提出申诉，劳动争议仲裁委员会以超过仲裁申请期限为由，作出不予受理的决定。王某不服，向人民法院提起诉讼。l问：l(1)甲公司与王某何时建立了劳动关系，为什么?l(2)公司能否解除与王某的劳动合同，为什么?l(3)王某能否向人民法院申请强制执行与公司达成的和解协议，为什么?l(4)人民法院应如何处理王某提起的诉讼?约定约定13个月工资个月工资 提前辞退也得付提前辞退也得付年月日，杨某到某科技发展有限公司工作，同年月日与公司补签了劳动合同。

37、合同约定，合同期限从年月日起至年月日止，转正前月工资元，转正后月工资元，全年为个月工资，试用期为个月。年月日，杨某试用期届满。年月日，科技发展有限公司因生产经营状况发生困难，口头与杨某解除劳动合同。同年月日，杨某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求科技发展有限公司补发年所欠的第个月工资。劳动争议仲裁委员会作出了支持杨某请求的裁决。科技发展有限公司不服，诉至法院，要求撤销这份裁决。 案例分析：在审理中，杨某辩称，他与科技发展公司所签订的劳动合同第条明确约定全年为个月工资，公司支付第个月的工资是员工理应获得的劳动报酬，科技发展有限公司应按照合同约定，根据他工作的时间，支付相应的工资。本案中，科技发展

38、有限公司与杨某所签期限为年的劳动合同体现了平等和自愿的原则，内容也符合有关法律规定，应认定合同有效。科技发展有限公司应按双方所签合同的约定履行义务。双方所签劳动合同第条约定全年为个月工资。但对于工作不满年应如何支付第个月工资，约定不明确，造成双方对合同条款的理解产生分歧。根据公平原则，科技发展有限公司应按照杨某的实际工作日，将他第个月的工资平均到各月中，支付杨某相应的第个月工资。 中华人民共和国劳动法第条第款规定：劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。在合同中杨某和科技公司约定全年为个月工资，科技发展有限公司以杨某工作没有满年为由，请求不予支付杨某第个月工资，这个

39、请求缺乏法律依据，法院不予支持。据此，门头沟区法院判决驳回了科技发展有限公司的诉讼请求。加班工资应以工资总额为基数发放 l【案例】黄某大学毕业后到一家台资企业工作，公司与她签订的劳动合同约定，每月工资2000元，视工作成效另发奖金。公司实行的是结构工资制度，黄某的2000元工资中，包括基础工资800元、岗位工资800元、等级工资400元。虽然黄某对工资收入比较满意，但是对公司不与职工协商而每天安排2-3小时的加班却很不满，尤其让她不能接受的是，公司在发放加班加点工资时，是按照月基础工资800元折算每小时的工资，并按100%予以发放。黄某在与公司交涉无果的情况下，向劳动保障监察机构举报，要求依法

40、维护自己的权益。劳动保障监察机构经调查，责令该公司按劳动合同中约定的月工资2000元折算每小时工资，并且按每小时工资的150%向黄某支付加班加点工资，同时责令该公司改正随意延长工作时间的行为。【评析】黄某依法维护自己权益的行为值得肯定，而且她对劳动法规有关加班加点工资的认识是正确的。其所在企业在两个方面违反了劳动法规的规定。首先，企业违反了国家有关延长工作时间的规定。劳动法第41条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。原劳

41、动部发布的关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见(劳部发1995309号)第71条进一步明确规定，协商是企业决定延长工作时间的程序(劳动法第42条和劳动部贯彻国务院关于职工工作时间的规定的实施办法第七条规定的在生产设备发生故障必须及时抢修等一些特殊情况下除外)。企业确因生产经营需要，必须延长工作时间，应与工会和劳动者协商。对企业强迫劳动者延长工作时间的，劳动者有权拒绝。本案例中，黄某所在企业不与工会和劳动者协商就单方面决定加班加点，在程序上违法；而且每天加班23小时，违反了每月延长工作时间不得超过36小时的规定。其次，企业违反了国家有关支付加班加点工资标准的规定。原劳动部发布的工资支付

42、暂行规定(劳部发1994489号)规定，用人单位依法安排劳动者在每日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同约定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资。本案例中，企业与黄某签订的劳动合同中明确其每月工资为2000元，企业却按基础工资800元折算小时工资并计算加班工资，违反有关按照劳动合同约定的劳动者本人小时工资标准支付加班加点工资的规定。在计算加班工资的倍数问题上，企业用黄某本人小时工资的100%作为加班工资标准，也违反了有关加班工资标准应该为本人小时工资的150%的规定。 法定休假日加班不能用补休代替加班工资 l案例：1996年“五一”节期间，某公司因接待外宾参观，决

43、定产品调试车间8名职工加班一天。第二天又安排8名职工休息。六月初领工资时，8名职工都没有领到加班工资，向公司提出质疑。公司称“五一”节加班是工作需要，而且第二天已经安排了补休，不再发给加班工资。8名职工不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求补发其“五一”节加班工资。仲裁委员会受案后，经调解公司仍不补发加班工资，遂裁决，该公司按照不低于劳动合同约定的工资的300%支付8名职工加班工资。评析：这种以补休代替法定休假日加班工资的行为不符合法律规定。仲裁委员会的裁决是正确的。加班加点，即劳动法中所规定的延长工作时间。劳动法第四十四条对延长工作时间支付高于正常工作时间工资的工资报酬问题规定了三种情

44、形：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。上述三种情形中，法律规定，在休息日安排劳动者工作的，其待遇有两种选择，一是安排补休，二是支付不低于工资200%的工资报酬，而且能够安排补休的不再支付工资200%的工资报酬。而第一种和第三种情形下则只能支付法律规定的工资报酬，不能安排补休而不支付高于正常工作时间的工资报酬。在法定休假日安排劳动者工作不但影响劳动者休息，也影响劳动者的精神文化生活和其他社会活动，这是用补休的办法无法弥补的，因此，应当

45、给予更高的工资报酬。可见，用人单位在遇到上述情况，安排劳动者工作时，应当严格按照劳动法的规定办事。属于哪一种情况，就应执行法律对这种情况所作出的规定，相互不能混淆，不能代替。凡不允许代替而代替的，不管什么原因、什么理由都是违法的，都是对劳动者权益的侵犯，都应当依法予以纠正。 加班工资能用补休代替吗？ l周六、周日及法定节假日留人值班，这对每一个网站来说，都是很正常的事情。今年五一节那天，某网站安排谢某等人值班。 新来的财务经理向CEO指出，这种情况应支付给谢某等人300%的工资作为加班费。CEO得意地笑了：“你以为我不懂劳动法？他们在休息时间来上班，我给他们安排个补休，不就万事大吉了？什么加班

46、工资，免了免了！”果然谢某等人在节后，被安排多休息了一天，他们觉得CEO还真体贴，关心他们，结果到了月末领工资的时候，他们发现工资里并没有他们原先预想的加班工资，当时，还以为会分开发，但过了几天也不见动静，遂一齐前往财务部询问原因，财务经理便把CEO早已吩咐的话说了一遍: “由于事后给你们安排了补休，这一天的加班工资就不能再发给你们了。”谢某等人还将信将疑，财务经理继续说道：“不信的话，你们自己回去看看劳动法，上面白纸黑字写着呢，安排补休的，不再支付加班工资！” 这下谢某等人哑口无言，即然这是有法律依据的，他们还有什么好说呢？休息日也没比别人少一天，就这么算了吧。虽然大家心里还是有点不舒服，但

47、苦于无理可申，各人都悻悻地回家了，财务经理深有感触地说了一句：“还是法管用啊！” 但事实上，法律是这么规定的吗？ 在这个案例中，网站以在事后安排了补休为借口拒绝支付加班工资的做法是不正确的，以补休代替法定节假日加班工资不符合法律规定，网站领导不是不懂法，就是知法犯法。 劳动法对安排劳动者加班后的工资报酬问题规定了三种情形：（1）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150的工资报酬（平日）；（2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬；（3）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300的工资报酬。上述三种情形中，法律规定，第二种情形（即在休息日安排劳动

48、者工作的），其待遇有两种选择，一是安排补休，二是支付不低于工资200%的加班工资。而第一种和第三种情形下只能支付法律规定的加班工资报酬，不能以安排补休而不支付高于正常工作时间的加班工资。 因为标准工作时间以外让劳动者平日、休息日、法定休假日进行加班，虽然都是占用了劳动者的休息时间，但三种情形下组织劳动者劳动是不完全一样的，特别是法定休假日对劳动者来说，其休息有着比往常和休息日更为重要的意义，也影响劳动者的精神文体生活和其他社会活动，这是用补休的办法无法弥补的，因此，应当给予更高的工资报酬。可见，用人单位在遇到上述情况，安排劳动者工作时，应当严格按照劳动法的规定办事。属于哪一种情况，就应执行法律

49、对这种情况所作出的规定，相互不能混淆，不能代替。凡不允许代替而代替的，不管什么原因、什么理由都是违法的，都是对劳动者权益的侵犯，都应当依法予以纠正。你怀孕，我就降你工资？ l周云于2000年10月入职某音像公司，劳动合同约定，她的工作岗位是行政主管，每月工资2800元。2001年10月周云怀孕。2002年1月公司在与她协商续签劳动合同时，表示要将她调为一般文员，月工资为1200元。周云表示不同意这样的安排。2月2日，公司发出书面通知，表示调整岗位的原因是周云在过去一年内的工作表现未能再次满足公司的要求。周云则认为自己被降级是因为公司对怀孕女职工的歧视，于是向广州市白云区劳动仲裁委员会申请仲裁。

50、 仲裁：裁决周云胜诉。音像公司不服裁决，向白云区法院起诉。 白云区法院审理认为，音像公司与周云在劳动合同期满后没有及时续约，周云仍旧在公司工作，应视为继续履行原来的劳动合同。根据规定，女职工在特殊劳动保护期间，劳动合同期限应自动延续到孕期、产期、哺乳期届满时为止。法院判决音像公司按主管的工资待遇支付周云2.24万元。 现象：女工怀孕被炒时有发生 广州市妇联权益部介绍，女工怀孕被炒现象时有发生。这些怀孕后被炒的女工多集中在私企、民企和三资企业，以打工妹居多，同时也不乏白领。有两种比较典型的情况：一是双方签了合同，用人单位发现女工怀孕了，利用合同期满，不再和怀孕女工续签劳动合同，自然解除双方的劳动

51、关系；二是合同期内怀孕，单位知道后，借故调换工作岗位，降低薪水，逼怀孕女工自动离职。 法律：合同延续到哺乳期结束 广州市妇联的律师表示，按照妇女权益保障法，妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护，任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。劳动法对处于孕期、产期、哺乳期的女职工专门规定了保护性规定，即处于“孕期、产期、哺乳期”中的女员工，企业不得因此解除劳动合同，如劳动合同到期，合同应当延续到哺乳期结束。 女职工怀孕期间，如果用人单位擅自解除、变相解除劳动合同，与单位的劳动纠纷不能协商解决，可以申请劳动仲裁，如果对仲裁不服，可向法院起诉。单位实行计件工资制度如

52、何计算加班加点工资? l【案例】李某在一家私营服装企业从事缝纫工作，公司对缝纫岗位实行的是综合计算工时工作制和计件工资制度，规定职工轮班作业，每做好一件服装发给工资20元。李某一般每月工资为1200元左右，效率高时可以得到1600元左右。有一段时间，公司由于需要赶制一批时装，在李某已经达到规定的工作时间的情况下，经与工会和职工本人协商，安排李某等人在休息日加班。过后，公司以李某每月工资1200元为基数，折算出其平均小时工资标准，并据此向其发放加班工资。李某觉得公司的做法不合理，因为在加班期间，她急公司之所急，工作十分努力，工作效率与平时最高相仿，因此她认为公司应该以每月1600元为基数计算加班

53、工资，或者至少以平均月工资1400元为基数。为此，李某向有关机构咨询，希望了解公司的做法是否合理，应该如何确定她的加班工资计算基数。【评析】李某所在公司的做法是错误的。关于计算加班加点工资的基数问题，原劳动部颁布的工资支付暂行规定(劳部发1994489号)第十三条作了明确规定：实行计时工资制度的岗位，计算和支付加班工资的基数为劳动合同约定的劳动者本人小时工资标准；计算和支付加班工资的基数为劳动合同约定的劳动者本人日或小时工资标准。实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。李某所在

54、公司对李某实行的是计件工资制度，但是在发放加班工资时，却改为按照计时工资制度计算，已是错误；而且在确定计算基数时，不顾李某工作效率的实际情况，以其效率较低时的工资收入为基数，变相减少其加班工资，更是错上加错。正确的做法是，根据李某在加班期间的实际产量，按照计件单价20元/件的200%的标准，向其支付加班工资。发年薪也得按月付工资 l案情:周先生2003年12月1日应聘进入一家企业做销售，公司与他签订的劳动合同约定：周先生的年薪为5万人民币，公司根据考核按年支付工资，支付年薪的日子为每年的12月30日。工作几个月后，周先生发现该公司已经负债累累，生产经营都极不正常，随时有倒闭的危险。周先生害怕公

55、司一旦破产，自己到年底可能会一分钱都拿不到，于是周先生2月份向公司提出要求支付已工作的几个月的工资，并要求以后的工资不再按年支付，改为按月支付。公司却以双方已有劳动合同约定为由拒绝了周先生的要求。 经过多次协商，双方都不能达成一致，周先生于3月20日向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付已工作的4个月的工资，要求公司以后均按月发放工资。 劳动争议仲裁委员会庭审中查明了以上事实，经调解，双方达成一致，公司同意周先生的要求。 分析:本案是一起因工资发放时间问题引发的劳动争议。周先生所在公司的做法明显违反了劳动法关于按月支付工资的规定。 劳动法第15条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者

56、本人。”也就是说，工资的最长支付周期为一个月，用人单位至少每月支付一次工资，超过当月规定的日期发放工资是违法的。所以，本案中的用人单位在劳动合同中规定工资按年发放而无月薪，其做法本身就违反了法律规定，其后又以双方约定在先来拒绝周先生的要求，更是于法无据。因为，用人单位与劳动者约定发薪日必须在法律规定的范围内约定才有效，也就是说，用人单位与劳动者约定的工资支付日期必须有按月支付的工资日期。在劳动争议仲裁委员会的教育调解下，该单位也自知理亏，只得同意了周先生补发工资，按月付酬的要求。 为保障工资及时支付，保证劳动者的正常生活，有关法律规定对工资的支付时间都有明确规定。如上海市企业工资支付办法明确：

57、“用人单位应当每月至少支付一次工资。支付工资的具体日期，由用人单位与劳动者约定。如遇法定休假节日或休息日，通过银行发放工资的，不得推迟支付工资；直接发放工资的，应提前支付工资。” 对于，“工资至少每月支付一次”的正确理解应包括以下两点： 1.工资至少每月支付劳动者一次。在一个月内，用人单位无论确定哪一天为工资支付日都是可以的，但必须固定日期。实行周、日、小时工资制的，可按周、日、小时支付工资。对于完成一次性临时劳动或某一项具体工作的劳动者，应按有关规定或劳动合同约定，在其完成任务后即支付工资。 2.工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。用人单位只要与劳动者约定了发薪日期，每月必须在约定之日

58、发薪，不得任意变动，过了约定日期发薪，就是拖欠职工工资的行为。 工资按月支付是否就是说不能实行年薪制呢？其实，要求工资按月支付并不排斥企业实行年薪制，只是要求对实行年薪的职工也必须按月预付一部分工资。上海市企业工资支付办法对此就有明确规定：“对实行年薪制或按考核周期兑现工资的劳动者，用人单位应当每月按不低于最低工资的标准预付工资，年终或考核周期期满时结算。”抵债商品不能作为工资发放 l劳动者在劳动过程中消耗了大量的体力与脑力，劳动过程结束之后，劳动者必须有足够的时间和钱物来补偿已失去的劳动力，以便投入下次劳动，如果劳动者得不到补偿，劳动力资源必会枯竭。劳动力得到补偿的两个因素是时间与生活资料，

59、而生活资料消费的实现只能依靠工资，因此，工资的第一个重要作用的表现便是补偿已耗费的劳动力；劳动者在业余时间除了休息以外，往往会进行重新学习，以提高技能，提高工作效率，而重新学习的实现往往依赖于工资的发放，这便决定了工资的第二个重要作用便是生产职能的作用。此外，工资 还具备了激励机制及调节职能的作用，因此，我国法律、法规和有关国际公约均对工资保障作了一系列的规定。中华人民共和国劳动法第50条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或无故拖欠劳动者的工资。”1994年12月6日，原劳动部发布的工资支付暂行规定第5条进一步明确规定：“工资应当以法定货币支付。不得以实物及有价证券替代货

60、币支付。”工资是对劳动者所提供劳动的回报，同时也是劳动者维持生存的基础，在社会化大生产的商品经济时代，货币是流通和支付的最主要手段，只有用法定的货币来支付劳动者的工资，才能确保工资的上述四个职能的实现。 缴纳社会保险应当以工资总额为缴费基数 l中华人民共和国劳动法第七十二条规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费”。根据该规定，劳动关系双方当事人必须参加社会保险，缴纳社会保险费，这是劳动法对劳动关系当事人确定的法定义务。江苏省社会保险费征缴条例第十条规定：“缴费单位应当根据本单位职工工资总额、职工工资收入和费率按月向社会保险经办机构申报应当缴纳的社会保险费数额，经社会保险经