铸就高度职业化成就卓越职业人

1、*19铸就高度职业化，成为卓越职业人部 门：企业管理与发展总部讲 师：郭磊时 间：2009年6月17日铸就高度职业化，成就卓越职业人0几个互动问题：培训收获（1）你是否知道什么是职业化？（）你是否了解职业化提升的目标与架构？（）你知道良好的职业素养应具备哪些内容吗？（）你知道企管员所需要具备的职业技能有哪些吗？（）你知道解决问题的方法和步骤了吗？1培训大纲1职业化的相关概念2如何提升职业素养3企管员具备职业技能2据调查，在世界500强企业名录中，每过10年，就会有1/3以上的企业从这个名录中消失。据统计，中国的集团企业平均寿命只有78年，中小企业的平均寿命更短，只有年。中国的企业中，差不多每天

2、有家倒闭，每一分钟就近10家企业关门。企业的危机3为什么工作中缺乏动力与激情？为什么我做事总是不能让领导满意？为什么我总是得不到领导的赏识和提拔？为什么工作很多年，却总是找不到前进的方向？如何提升职业竞争力？员工的困惑4职业化就是一种工作状态的标准化、规范化、制度化。即在合适的时间、合适的地点，用合适的方式，说合适的话，做合适的事。使员工在知识、态度、技能、观念等方面符合职业规范和标准。 具体包括职业素养、职业技能与职业形象。什么是职业化？5提高职业化的目标与架构职业化个人工作价值提升职业道德职业意识职业心态良好工作意愿职业素养提高工作业绩职业知识通用能力行为语言服饰提升个人魅力职业技能职业形

3、象6培训大纲1职业化的相关概念2如何提升职业素养3企管员具备职业技能7培养5种职业态度训练5种职业习惯职业素养8职业素养培养5种职业态度职业态度诚信：塑造职业品牌敬业：忠于你的职业责任：你在为自己工作激情：一切皆有可能执著：坚持永不放弃91. 诚信：塑造职业品牌信守约定。不轻诺、不浮夸，承诺就要兑现；立即行动。干脆、果敢地行动，若不能实现诺言，及时反馈；诚心和人接触，言行一致，表里如一。101. 诚信：塑造职业品牌反思：你是否能牢记自己的承诺， 即使困难重重，也会调动一切可能的资源兑现承诺？即使在无人监督的情况下，你是否能做到严格自律和他人相互监督？勇于承认错识，不掩盖工作中的问题与疏漏？实事

4、求是，遇到诱惑时是否能够顶住压力，坚持原则？是否努力成为道德楷模，旗帜鲜明地反对弄虚作假？112、敬业：忠于你的职业尊敬、崇敬、热爱自己的职业全心投入，付出百分之百的努力；履行职责，做事做到位，负责负到底 ；脚踏实地，对工作保持足够的耐心。 任何一家公司要想靠竞争取胜，必须要使每位员工对其工作敬业。 杰克.韦尔奇案例分享:日本邮政大臣野田圣子和洁厕前辈 122、敬业：忠于你的职业反思：除本职工作外，我们能否主动承担超越企业期望和岗位要求的工作职责？我们能否做到热爱本职工作，即使没有受到严格的监督，依然自觉完成工作任务？我们能否做到对工作充满激情和热情，宁愿放弃休息时间也要按时保质保量完成工作任

5、务？组织利益高于一切，为保证组织目标的实现，我们能否敢于挑战权威，对可能存在的错误的上级意见和决策提出质疑？133、责任：你在为自己工作案例分享：英国房产商 VS 08年春晚梦幻家园这样的话语： 领导的要求太高了，我能力有限，马马虎虎算了.” ，“这是他负责的事情，跟我没有关系”“以前都是这样做的，我照着做什么错呀？”“主管交待我的，我都会去做，做不完我有什么办法 143、责任：你在为自己工作汉语大字典中责任的解释：使人担当某种职务和职责； 做好分内应做的事； 做不好分内应做的事，因而应承担的过失。153、责任：你在为自己工作接受任务，关注结果情境你的选择早上，领导布置给你一项任务，要求你下午

6、5点以前完成。完成这项任务。需要收集大量信息，还要做分析，写长篇报告。时间非常紧张。可是下午2点时，领导又布置给你一项任务，制作几十页的PPT，晚上发给总经理，也要求你在5点前完成。对于你来讲，同时完成两项任务是根本不可能的，你会怎么办呢？A. 默默全接下来，告诉领导，你会加班加点，努力完成。B.告诉领导你完不成，让领导另想办法，或让领导问问总经理，PPT明天交行吗？C.告诉领在5点前你一个人肯定完不成，与领导讨论哪项工作最重要，容易出差错，则由自己亲自做。向领导推荐可以协助完成另一任务的合适人选，你负责指导他保质保量完成。16份内工作，尽善尽美 3、责任：你在为自己工作VS小王是公司的文员，

7、她的职责之一就是打印上司的文稿，她的做法是，在尽快的时间内按上司的草稿一字不差地打印，再排好版，她认为她的工作已经完成，她是尽职尽责的；小张是另一公司的文员，她打印文稿的做法是在尽快的时间内按上司的草稿打印并排好版之后，再检查原草稿中是否有错别字，语句是否通顺，语法是否正确，修改后她的工作才算完成了。17勇于认错，没有借口3、责任：你在为自己工作“报告长官，是”“报告长官，不是”“报告长官，没有任何借口”“报告长官，我不知道” 西点语录企管总部的工作责任制183、责任：你在为自己工作反思：1. 你是否充分了解并很好履行你的工作责任和义务，并了解相关的工作标准？2. 在接受任务时，你是否紧密关注

8、结果的完成，并主动为达成目标而努力？3. 对于分内的事情，你是否能做到尽善尽美，对于边际工作，你是否勇于承担？4. 对于工作 失误，你是否能主动认错，并积极想办法改进？194、激情一切皆有可能强化目标意识保持自信乐观重视工作价值学会自我激励“我们不能把工作看成是几张钞票的事情，它是人生的一种乐趣、尊严和责任。只有对工作有激情的人才会明白其中的意义” 比尔.盖茨204、激情一切皆有可能目 标人数%25年后没有目标27%几乎生活在社会的最底层目标模糊60%几乎生活在社会的中下层有清晰但比较短期的目标10%大多生活在社会的中上层有清晰且长期的目标3%成为社会各界的顶尖成功人士有规划，有目标，目标愈高

9、远，进步越明显 一生只做一件事，就是最大的激情！强化目标意识214、激情一切皆有可能我们不能左右天气，但可以改变心情！学会热爱麻烦，保持阳光心态！相信一切皆有可能！想到成功，相信成功！案例分享：珍珠港保持自信乐观224、激情一切皆有可能工作无小事，需要我们重视：工作无小事，需要我们坚持；工作无小事，不可轻视小错；工作无小事，干大事从干小事开始；案例分享：企管总部绩效实施组重视工作价值234、激情一切皆有可能用正面积极的语言暗示自己自我期许学会感恩择友而交 .案例分享：坎贝尔徒步穿越非洲学会自学激励244、激情一切皆有可能反思：你是否有明确长、中、短期工作目标？你是否是一个自信乐观的人？你是否面

10、对困难时，仍能控制情绪，寻找乐趣？你是否认为你的工作很有价值，并享受工作过程？你是否每天都盼望上班，希望领导给更多的机会？你是否掌握自我激励的方法与技能？255、执著：永不放弃不必惧怕，勇敢面对；意志坚定，坚忍不拔；相信方法总比问题多； 挑战自我，超越自我；案例分享：士兵突击、周总和物流总部265、执著：永不放弃反思：你是否能够艰苦的工作条件，如较大的工作压力和较差的环境？你是否在挫折时能够意识并正确对待自己的不足，从错误中吸取教训？在接到困难的任务或者面临变革压力时，你是否能克服困难，采取各种方法完成任务？在追求目标的过程中，你是否能不断激励自己，坚定信念，即使前进很艰难也不停歇？27职业素

11、养训练5种职业习惯职业习惯精益求精要事先做关注细节团队合作职业规划281、精益求精超出领导期望 1. 多想一点，多走一步 2、别只做领导告诉你做的，而做需要做的。 3、站在领导的立场想问题；成为领域专家 1、坚持高标准，严要求。 2. 要么不做，要做就做最好。 3. 宁愿顶尖，不要广泛案例分享：复印手稿的故事292、要事先做重要紧急不重要不紧急马上就做定出做的时间不做委托别人做迟做案例分享：人生最有价值一课工作优先表、四象限法303、关注细节关注细节的标准：提供资料或信息前，能够主动通过多种途径，对其真实性进行反复检查，交叉验正，确保准确无误。对他人的工作进行检查，发现或纠正其工作中的差错和疏

12、忽。详细考虑行动和结果的细节，并提前做好准备。天下之难事必作于易，天下之大事必作于细。韩非子 314、团队合作案例共享: 美国梦之队世界杯精彩进球尊重并信任团队成员；善于发现他人的优点和特长乐于分享与帮助，资源、经验、信息等。善于倾听，能积极采纳别人意见；学会换位思考，和而不同；树立共赢的心态，牢记没有人能独自成功有全局观念，团队利益高于一切。325、职业规划职业生涯从做好本职工作开始（SWOT分析）设定平衡的人生目标（十字架原则）不要“跳槽”要“跳高”33回顾职业化组成：职业素养、职业技能、职业形象职业素养提升：培养种职业态度（诚信、敬业、责任、激情、执着）、训练五种职业习惯（精益求精、要事

13、先做、关注细节、团队合作、职业规划）34培训大纲1职业化的相关概念2如何提升职业素养3企管员具备职业技能35掌握2类知识具备6种能力职业技能36专业知识流程制度管理创新管理绩效管理项目管理专业工具方法工作实际操作职业技能知识相关知识行业知识办公软件管理学心理学人力资源财务战略等37职业技能能力解决问题能力1沟通协调能力2演示表达能力3项目管理能力4计划执行能力5学习创新能力638一个前提 封闭系统，确定问题涉及的范围。 三个原则：1.具体问题,具体分析，具体解决 2.根据事实做决定 3.实施PDCA循环。 解决问题的能力39？解决问题的基本方法“七步成诗法”第一步界定问题第二步分解问题第三步优

14、先排序第四步工作计划第五步分析议题第六步归纳结果第七步交流沟通循环反复，重头再来.？40实际案例重要工作任务的解决：星期三早上8点，刚上班总经理就给企管总部安排了一项重要的工作任务：总经理在下面调研发现，非业务岗位绩效考核不是很合理，操作不规范，结果不透明，员工满意度低；需要企管总部组织精干力量分析并解决这个问题，在星期天之前完成，下星期一早上上班时间向总经理汇报工作成果。请思考：面对这个重要而且紧急的工作任务，企管总部会怎么做呢？41需要解决的问题：1.背景：非业务岗位绩效考核量化程度低，考核比例强制2：3：5分配，导致考核执行难，员工不接受，绩效满意度差2.成功的标准：3.决策者：总经理4

15、.其他利益相关方：人力资源总部、各非业务部门6.解决方案所涉及的范围：集团总部所有非业务岗位人员；5.解决方案收到的限制：成本、方案执行程度非业务人员绩效满意度较低方案汇报陈总能通过最终非业务人员满意度提升20%界定问题的常用工具问题陈述表1-1界定问题421-2分析问题议题树论据一假设树论据三论据二是否树？是是否否建议一建议二建议三分析问题的常用工具逻辑树（议题树、假设树、是否树）逻辑树将一个问题分解成有内在有逻辑关系的子议题 量把工作重点放在可能解决的方案上，加快问题的解决速度。 使问题分解为方便操作。 先假设，然后用足够多的证明或否定这种假设。 说明可能的决策和相关决策标准之间的关系。

16、确定和决策最相关的议题。 描述目的431-2分析问题两种方案将问题分解为一系列小块帮助确认工作的最基本部分建立工作小组的“问题结构”议题树假设驱动树可靠的方法；缓慢但稳定适用于对问题了解不多的时候能方便地将问题分解成几个小块针对整个解决方案有效的方法，比议题树更快适用于对问题有相当的看法时再分解问题时需要更多的考虑针对解决方案中与主要假设有关的部分在不同阶段两者都被使用逻辑树的特点44 MECE原则不重叠不遗漏MECE Mutually Exclusive Collectively Exhaustive 相 互 独 立完 全 穷 尽1-2分析问题原则451-2分析问题员工满意度低绩效实施较弱考

17、核方案与兑现比例问题工作计划制订没有标准考核标准难以量化，各部门不统一评估方式多样，不合理过程辅导与督导不够绩效比例分配的激励性不强管理者缺乏绩效管理知识与技能绩效结果不透明面谈流于形式，没有绩效改进现状分析461-2分析问题提高员工绩效满意度强化绩效实施优化绩效方案制订工作计划标准与模板明确考核标准、量化考核指标建立科学的评估方式内部督导、外部督导相结合调整绩效比例分配提高管理者绩效知识和技能公开绩效结果，加大绩效反馈实施培训、进行经验交流落实绩效面谈，开展绩效满意度建立管理人员培训体系、开发课程解决建议471-3优先顺序工作的重要性实施的难度低 易难高优先排序的常用工具四象限法明确考核标准

18、、量化考核指标落实绩效面谈，开展绩效满意度制订工作计划标准与模板 建立科学的评估方式 加大绩效反馈内部督导、外部督导相结合 实施培训、进行经验交流 建立管理人员培训体系、开发课程调整绩效比例分配改进措施项目481-3优先顺序工作的重要性实施的难度低 易难高优先排序的常用工具四象限法改进措施项目明确考核标准、量化考核指标落实绩效面谈，开展绩效满意度制订工作计划标准与模板 建立科学的评估方式 加大绩效反馈内部督导、外部督导相结合 实施培训、进行经验交流 建立管理人员培训体系、开发课程调整绩效比例分配491-3优先顺序工作的重要性实施的难度低 易难高优先排序的常用工具四象限法 明确考核标准、量化考核

19、指标 落实绩效面谈，开展绩效满意度调查 制订工作计划标准与模板 建立科学的评估方式 加大绩效反馈 内部督导、外部督导相结合 实施培训、进行经验交流 建立管理人员培训体系、开发课程 调整绩效比例分配优先排序容易实施重要但是实施有困难 未来工作的重点501-4工作计划议题工作内容工作成果责任人期限工作计划的常用工具工作计划表调整绩效比例分配加大绩效反馈落实绩效面谈调整现行员工绩效结果比例分布张三李四王五新的绩效等级分布比例让所有员工知道部门人员绩效结果绩效结果张贴公布督促各部门开展绩效面谈绩效面谈评分5/615/610/7511-5分析议题界定“关键议题”绩效比例分布绩效分布比例不合理（2：3：5

20、）为什么说绩效比例分布不合理？通过什么方式使得比例分布更科学、更合理？能否通过调整比例使激励面更广？能否通过调整，多数员工被激励，领导更好评？能否通过调整，既不太增加成本，又使得员工的满意度更高调整分配比例事实开放性的问题粗略确定52原则评注以假设和最终结果为导向经常反复地进行假设和数据分析尽可能地简化分析仔细分析之前估算其重要性使用80/20及简便的思维方法从专家或外部获取数据同项目小组共享良计对困难有所准备用于创新检验你的观点眼光放远，探照前路寻找突破性观点1-5分析议题不要只拘泥于数字，多要提问“我要回答什么问题？”不要绕圈子开阔视野，不要见树不见林别钻牛角尖经常给出比“图书馆数据”更清晰的指导方向531-5分析议题关键议题分析步骤1、现状分析（1）满意度分析；（2）业务人员差距分析；