公司薪酬管制体系设计方案一-目的1

1、公司薪酬管理体系设计方案一目的1公司薪酬管理体系设计方案一目的一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳 动者积极性的最主要手段。为了加强员工薪酬的统一管理，合理 设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方 案的实施方法，使公司员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到 自我价值的体现，以促进企业经营的不断发展公司薪酬管理体系设计方案二管理职责（一）人力资源部负责公司薪酬政策的策划和制定。应做好调 研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到 完善（二）劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制 度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月 负责

2、员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资 发放工作。（三）财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政 策，建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情 况（四）公司总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以 督察。公司薪酬管理体系设计方案三薪酬管理的基本原则（一）公平性原则不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬;在相同的 工作岗位上，只要作出相同的薪酬。（二）认可性原则首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违背国家 政策，凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬屮均应有体 现。同时还应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。（三）公正性原则薪酬管理方

3、案是从各职位对公司的相对价值，工作表现和员 工基本保障方面进行设计的。薪酬管理的基础是职位评估结果， 职位评估的核心是各职位对公司的贡献的相对价值，因此员工的 薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。（四）适度性原则是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。 下线要使员工感到安全，保证基本的需求;上限应能对员工产生 强烈的激励作用。（五）平衡性原则指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑， 既要考虑到需要，又要考虑成本控制;既要注重直接薪酬与金钱 薪酬，又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。公司薪酬管理体系设计方案四薪酬总额设计（一）薪酬总额释义薪酬总额是在公司和

4、各了公司完全达到年度经营计划和目 标的基础上的人力成本总各，也是公司年度人力成本控制的标 准，是根据公司的经营发展战略、年度冃标、经营效益情况等因 素综合决定的。公司和了公司超额完成年度目标，所核发的超额 绩效工资另行规定。（二）薪酬总额的构成公司薪酬总额由以下六个部分构成1 高层经理薪酬总额2总经理基金3.预留薪酬4保险福利5 特殊职位津贴6可支配薪酬总额在以上薪酬总额的构成屮前五项：高层经理总额、总经理基 金、预留薪酬、保险福利、特殊职位津贴等，属于专款专用，不 能够挪作可支配薪酬总额（三）高层经理薪酬总额这是指实行年薪制的公司高层管理人员的年薪总额。他的薪 酬将与公司年度的经营目标的实现

5、情况直接挂钩，根据公司目前 政策。(四)总经理基金1 使用范围(1) 对于做出特殊贡献和实出贡献人员奖励;(2) 公司对外交谊的招待与礼品费用;(3) 根据行业(市场)薪酬水平，调节特殊职位薪酬水平。2总经理基金的确定人力资源部在年度计划屮提出基金预算的建议，由公司决策 层和人力资源部协商确定。目前暂按产品销售额的1.5%提取3总经理基金的使用公司总经理拥有该基金的使用决定权，部门经理和其他髙层 经理拥有建议权，基金的发放需在人力资源部备案。(五) 预留薪酬1 使用范围依据公司年度人员需求计划，为体年度招募员工预留薪酬总 额2预留薪酬的确定每财务年度开始，由公司人力资源部提交公司年度人力需求

6、计划，由公司决策层、人力资源部研究确定，并以些为依据，确 定本年度的预留薪酬总额。3.预留薪酬的使用符合年度人员需求计划的新招募人员，由所在部门部长提出 薪酬建议，公司总经理决定。对于超计划招募人员，在招募前应 提交申请，总经理批示后，由人力资源部备案。(六) 保险福利按照公司福利管理体系设计方案，公司福利使用范围分为基 础福利、屮级福利、高级福利三大类，保险福利分两种情况，一 是国家政策规定的部分，公司完全按规定执行，对于由企业自己 掌握的保险福利，则按公司效益灵活掌握。核算保险福利总额应 参照公司“福利管理体系设计方案”。(七) 特殊职位津贴1 使用范围这是针对在工作职责、工作环境等方面有

7、特殊要求的职位所 给予的补贴。目前公司涉及到这方面的有以下职位：财务部门的出纳员及营业部门的收银员，因日常工作屮出 现差错由自己负责，可每月补贴100元(2)从事高温、高空、危险、有毒、有害的岗位人员每月可补 贴150-300元，具本由人力资源部核定。(3)长期在外埠工作，应补充外埠与本地的薪酬平均水平的差 距，每月补贴额应视不同地区由人力资源部核定。(4) 其他由于工作的原因使本人支出费用远远超出正常水平的，可由各部门主管申请，由人力资源部核定2在特殊津贴覆盖的职位屮，以下状态的人员不享受特殊津 贴：（1）试用期内的人员（2）各类休假期内的人员（3）临时抽调执行其他工作任务，离开原岗位人员。

8、（八）可支配薪酬总额用于核发公司员工（不包括年薪制的高层人员）基本收入的薪 酬总额，即员工的基本工资和达成目标的基础绩效工资的总额。公司薪酬管理体系设计方案五员工薪酬设计（一）员工薪酬结构薪酬总额包括了基本收入和其他收入，基本收入有基础工资 和基础绩效工资和超绩效工次，其他收入包括了津贴、福利、保 险。基础绩效工资和超绩效工资组成了绩效工资。（二）其他收入其他收入是指津贴、福利、保险的总和。所有员工都有其他 收入，但核发的内容不一定相同，有的项目都一样，大家都有的 如养老保险、失业保险、医疗保险、工作餐补贴等;有的项目则 只能是某些职位才能核发如特殊津贴等。每个员工的其他收入， 由人力资源部按

9、照公司“福利体系设计方案”的政策规定进行核定。（三）基本收入1 员工的基本收入由两部分组成：基本工资（占基本收入的60%）与基础绩效工资（占基本收入的40%）2基础工资的考核依据是出勤3.基础绩效工资的考核依据是工作目标（任务）（四）超额绩效工资这是通常所说的奖金，指完成本期工作目标（任务）之外的超 额部分应得的报酬。（五）员工薪酬发放实例及政策说明假设某员工的其他收入（津贴、福利、保险）为200元;基本收 入1000元其屮基础工资600元（基本收入的60%）,基础绩效工 资400元（基本收入的40%）;当月工作超产经核定超额绩效工资为 300 元。1. 该员工当月就得薪酬为:其他收入+基本收

10、入+超额绩效工资=200元+1000元+300元=1500 元2如果该员工完成当月任务，但没有超产，则就得薪酬为: 其他收入+基本收入=200元+1000元=1200元3.如果该员工完成当月任务，则应根据其未完成的工作量在基础绩效工资内扣除，但最多只能将400元扣完则不再扣除。4 如果公司因业务不足或停电等原因致使员工放假一个月， 则当月的其他收入200元与基础绩效工资400元均应停发，员工 当月只能领取基础工资600元5以上没有计算员工的其他扣款与其他奖项。如果员工有缺 勤或违纪处罚等制度规定应扣工资的，应在当月薪酬总额中扣除; 同样若员工有其他特殊贡献如合理化建议奖等也应按规定发给。公司薪

11、酬管理体系设计方案六员工基本收入的设计公司薪酬管理问题与对策摘要:随着市场经济的不断深化，企业间的竞争也R趋激 烈。而薪酬管理作为企业人力资源管理问题的主要内容之一，在 现代公司管理屮发挥着重要作用，成为经济界和管理界深度关注 的问题Z。本文就目前我国大部分公司在薪酬管理中存在的主 要问题进行分析，并提出合理有效的对策，以完善公司薪酬管理 的不足，从而促进我国企业的发展。关键词:薪酬管理;薪酬管理问题;薪酬管理对策一、引言公司薪酬管理是公司对公司员工的劳务输出给以经济上的 酬劳，采用合理标准进行确认和分配的一个过程，主要包括基本 工资、绩效工资、奖励薪资与公司福利四个方面。通常情况下， 员工为

12、公司辛勤劳动，希望得到应有的回报，而公司为保留优秀 人才，提高员工工作积极性，就需要良好的薪酬管理做员工和公 司间的连接纽带。然而由于我国大部分公司薪酬管理制度的滞 后，跟不上现代公司薪酬管理的节奏，使的公司员工思想消极， 工作效率得不到提高，不能使公司效益最大。那么如何激励员工, 调动员工工作积极性、开发员工潜力，提高工作效率，保障和维 护公司的持续稳定发展，已成为公司管理屮一项新的任务，也成 为公司现代薪酬管理的当务Z急。二、公司薪酬管理屮存在的主要问题（一）薪酬管理与公司发展战略不符薪酬管理应该和公司战略相互紧密联系，要让员工明确公 司的发展目标和怎样增强公司在市场竞争屮的优势，提高公司

13、收 益。更要让员工明白公司收益，又是如何提高员工自身薪资的水 平。从而在让员工和公司Z间，通过公司薪酬联系起来。目前我 国大部分公司在薪酬管理中，不仅没有重视公司薪酬的管理，而 且没能根据市场确定合理的员工薪酬水平，导致公司在薪酬的管 理和公司发展战略上的脱节。（二）公司薪酬管理制度不合理我国大部分公司的薪酬管理制度不科学，薪资管理屮对工 作的随意性和不透明性，造成公司内部薪酬标准错乱，主要体现 在三个层面。首先是公司的薪酬管理意识不强，大部分公司没有 完整的薪酬管理体系，充分体现了公司对于薪酬管理的重视程度 不够和意识淡薄。其次是薪酬管理者尤其是公司领导随意决定员 工的薪资发放的标准，说明了

14、公司薪酬管理的不科学，也充分体 现公司自身能力的不足。然后是大部分公司在对员工的奖励上， 没有明确的制度或者制度的不完善，缺乏参考。（三）绩效考核屮存在主观成分目前虽然我国关于绩效考核的方法很多，但大部分公司在 员工薪酬发放屮，绩效考核取决于员工平时表现，就会出现人为 因素而导致绩效考核的偏差。一方面大部分公司没有制定出工作 业绩、能力、态度、出勤率等为指标的综合绩效考核体系，另一 方面绩效考核的指标又缺乏针对性和明确的考核标准，造成大部 分公司在对员工的绩效考核屮存在许多主观成分。同时对员工进 行绩效考核过程中，公司主管领导对下属的评估不同，宽松不均, 也会使得绩效考核出现偏差。（四）公司薪

15、酬管理屮激励作用缺失目前我国大部分公司在薪酬管理上以节约公司成本为目 标，减少对薪酬的支出，导致薪酬激励不足。1、员工薪金低物价上涨和最低工资标准的提升，拉大了员工和社会平均 收入的差距。而目前大部分员工的主要收入来源与为公司的劳动 劳务输出，薪金作为对员工的最直接回报，低于行业平均水平或 者无法满足员工的社会需求，员工对公司的满意度下降，消极情 绪不断加大，甚至跳槽。2、员工晋升途径有限随着部分员工在公司的经验积累，个人能力的提高，更多 的人注重个人在公司的职位的晋升。而在公司内部，一方面职位 有限、晋升考核不透明，另一方面晋升渠道单一、竞争激烈，使 得员工的晋升困难或者受到阻碍，引发员工对

16、晋升的失望，导致 公司的薪酬管理起不到激励作用°3、员工福利较差目前，我国大部分公司的福利制度并不完善。一方面是奖 金、津贴等水平较低，另一方面是公司对员工的精神层面关注严 重不足。员工是为公司创造经济效益的主题，而大部分公司忽略 员工的价值，甚至存在有的公司管理者对员工进行辱骂和体罚等 现象。三、公司薪酬管理的对策（一）薪酬管理与公司战略目标相紧密联系公司领导层要公司的长远发展和公司的薪酬管理紧密联 系。不仅要把公司的发展作为首要目标，还要保障员工利益。重 视薪酬的管理，人增强人力资源的竞争优势，以社会均衡工资水 平为依据，增加对员工收入的支出，调动员工的积极性，进而提 高公司在市

17、场屮的竞争力。良好的薪酬管理，在支持公司取得稳 定收益和持续发展上，起积极促进作用，也为公司实现战略冃标 奠定坚实的基础。（二）增强公司薪酬管理意识，建立完善的公司薪酬管理制度 薪酬管理关系到企业的经济效益，和企业的稳定持续发展息息相关，因此公司的领导层应该切实提高薪酬管理意识。统一 目前薪资发放标准和薪资发放项目，建立完善的薪酬管理制度。 对于大部分公司薪资发放过程中，不同部门见薪资项目不统一， 会使员工间产生强烈的不平衡心理。以及员工存在对薪酬公平度 质疑的情况，要通过对职工薪酬的调查，统计数据，根据员工的 职位、表现、环境以及工作强度进行级别确定，从而在保障员工 利益的基础上，建立良好的

18、薪酬管理制度。（三）提升员工晋升渠道，充分发挥公司人力资源作用公司要根据自身实际情况，科学规划公司组织机构和职位 需求。首先，分批确定岗位以及岗位数量，定时发布公司空缺职 位，让员工更主动地参与公司的组织活动，推动公司的发展。其 次，可以实行双轨制职业发展通道，让员工自身约束，充分发挥 公司人力资源的作用，从而达到更好的管理企业。（四）规范公司绩效考核得方式，杜绝不公正因素规范绩效考核方式，要实现绩效和薪资相互联系，尽量避 免人为因素的考核，从而排出不公平因素的掺杂。绩效考评应该 多重考核方式并举，落实绩效考核公平公正原则，确定明确的考 核指标。绩效考核要遵循公开透明的原则，及时的沟通和交流， 在肯定员工的基础上提出并提出不足和需要完善的地方。（五）关注员工的精神领域，加大激励力度作为公司领导层，要多倾听员工的心声，不断肯定，微笑 面对员工，赞美表扬员工长处，尊重肯定员工的价值和贡献，增 加员工自豪感。定期和员工举行联欢活动，使员工倍感公司的温 暖和关怀，同时，提高薪金水平，发放公司福利，使员工得到激 励，充分调动自身的积