社会调查报告,某企业员工流失问题

1、上海行秋大学社会实践报告教育层次本科或专科：实践报告题目：关于上海中延实业集团人员流失的调查报告分校站、点：姓名：学号：年级：专业：行政治理指导教师：日期：2021年10月30日关于上海中延实业集团员工流失问题的调查报告一、调查过程一调查目的与意义1 .调查目的21世纪是互联网的时代,随着互联网生态的开展和健全,互联网已经极大地影响了人类社会的生产生活,改变了人们生产生活的方式.企业在互联网时代的生存开展,也面临着许多需要注意注意的的问题.互联网时代,随着信息交流的速度加快,人们的生活节奏也变得越来越快.在网络上获取其他公司的招聘信息等也变得越来越容易,猎头公司也为人们提供就业信息效劳.在这种

2、大环境下,人们对工作的更换变得越来越适应,也使得人们更换工作的频率越来越频繁.因此,在互联网时代,上海中延实业集团员工流失的状况也随之加重.为了寻找公司员工流失的更多原因并找出相应的对应策略,因此对上海中岩实业进行了一次调查2 .调查意义在竞争日益剧烈的今天对企业人员不正常流失都已司空见惯了,正是这各类企业还是众多消费者以及人员自身都熟视无睹的盲区就会成为制约企业开展的瓶颈.嗯,对于一个企业的生存来讲,人才是最重要的,所谓人才难得又难知又爱惜人才.为了能够更好地留住人才,实现企业开展战略,就需要对企业员工的各方面进行深入细致的调查.从而找出人才流失的主要原因,因并提出相应策略,为企业提供一条可

3、借鉴之路二调查对象概况1 .调查对象全称上海中延实业集团2 .调查对象地址集团总部位于亚洲最大的商业综合体环球港.3 .调查证实人姓名：xxx;联系 ：xxxxxxxxxxxxx；与调查主题关系：XX.三调查时间2021年10月11日一2021年10月19日.四调查方式1 .观察调查观察调查的具体实施方式是由小组成员分工到企业的各个地点进行实地观察,比方集团总部、工厂生产车问、办公室、员工食堂、员工宿舍.我们深入细致的观察了员工生产生活的具体细节,主要观察了员工作生活状况、工作环境、员工之间关系、员工对待工作的态度,以及企业文化等等各方面.此次观察调查,我们重点观察了企业的食堂办公室、宿舍等员

4、工日常工作和生活的场地.了解了员工工作生活的具体细节.2 .访谈调查访谈形式：一对一访谈,访谈对象：李木木职务主管；访谈形式：一对多访谈,访谈对象：王某某,陈某某,李某某,张某某,杨某,岳某职务：员工；访谈对象的选择原那么：,首先访谈对象要具有普遍性,要涵盖企业的各个岗位包含企业的各类工作人员.不应该只访谈治理人员,也不应该只访谈具体工作人员.而应该根据比例科学的分配访谈对象名额.另外一个原那么是访谈对象的选择要具有随机性,应当随机的从企业的各类工作人员中选择访谈对象,而不应具有某某种针对性.3 .问卷调查共发放300份调查问卷调查问卷附后.调查问卷的来源及设计原那么是：1.有明确的主题.根据

5、主题,从实际出发拟题,问题目的明确,重点突出,没有可有可无的问题.4 .结构合理、逻辑性强.问题的排列应有一定的逻辑顺序,符合应答者的思维程序.一般是先易后难、先简后繁、先具体后抽象.5 .通俗易懂.问卷应使应答者一目了然,并愿意如实答复.问卷中语气要亲切,符合应答者的理解水平和熟悉水平,防止使用专业术语.对敏感性问题采取一定的技巧调查,使问卷具有合理性和可答性,防止主观性和暗示性,以免答案失真.6 .限制问卷的长度.答复问卷的时间限制在20分钟左右,问卷中既不浪费一个问句,也不遗漏一个问句.7 .便于资料的校验、整理和统计.五小组成员及分工学号：20212310040220,姓名：屈佩蓉,负

6、责工作：制作问卷、实地观察；学号：20212310040211,姓名：柯润卿,负责工作：员工访谈,收集数据,数据分析；学号：20212310040212,姓名：郑克非,负责工作：实地观察、员工访谈.二、调查对象现状一公司介绍中延集团,始创于2021年,总部设在全国经济和金融中央上海,坐落于市中央最大的商业综合体亦地标性建筑之一环球港.是一家以金融为根底、以互联网为平台、以“金融+互联网+产业创新开展模式,不断进行跨产业无限延伸开展的多元化、平台型的综合性集团公司.截至到目前,旗下企业及工程普及全国,拥有近二十家子公司,以及一个养老基金,员工近千人.在互联网+的时代,互联网触角无所不及,金融的开

7、展应用无所不在,文化元素已渗透到社会各个领域.中延集团经过十年产业开展的探索和实践,形成了自己独特的产业开展思维：运用价值化的金融理念和金融工具,结合互联网思维和平台,整合有效的金融模型,融入文化要素,通过影响传统产业信息流、资金流、物流、人流的聚合,改变传统商业模式,驱动产业升级和效率提升,实现“金融+互联网+产业跨产业链深度融合.包容性开展是全球开展的共同主题.根植于中国文化的中延集团,更是发扬包容、开放的优秀文化品质,传承“和而不同的理念,海纳百川,与社会各界、与全球范围内的优秀企业,广泛开展沟通交流合作,强强合作,战略共麻.经过近十年积累,初步形成对外合作交流体系.三、调查的简要结论一

8、、员工流失的原因一企业原因1 .收入水平问题.(1)大环境：全球经济大环境造成全球需求疲软,导致企业的销售压力大增、商务接单量下降.从而导致企业生产方案有空档同时加班减少,员工的收入有一定的下降.(2)生产方案不合理：生产方案出现正常生产时间有放假而同时出现集中加班生产情况；一些班线生产方案安排的比拟满,而有些班线却方案不够；新员工与老员工明显分开,而标准方案任务却是相同的；没有一定量的老员工带动,新员工进步慢,在一定时期内工资提不上来；新老员工标准工时内标准任务相同导致新员工的有效工时比老员工少.(3)报酬与付出不成正比：工作时间偏长,劳动强度大,员工的付出和收入不匹配,薪资偏低,又辛苦,导

9、致员工心理的不平衡.2 .环境问题.(1)制度环境问题：企业相关治理制度不完善；治理制度、流程执行未安排专人跟踪、督查；未建立良好的培训,人员淘汰机制.(2)工作环境问题：企业治理者的治理工作混乱、奖罚不公,从而导致员工对治理人员产生不满.(3)生活环境：员工对企业的食堂效劳不满,对居住环境怨言较多.(4)沟通渠道问题：一方面,员工在工作当中产生的一些不满情绪、怨言等缺少适宜的沟通渠道进行倾诉,从而导致抱怨积累越来越深；另一方面,作为上级主管和人力资源部门未主动与员工进行访谈,无法及时了解或发现员工的抱怨,并及时进行疏导.(二)员工个人原因1、个人职业开展问题刚进公司的员工最初的动机往往是对薪

10、酬福利的要求,一旦薪酬福利达不到期望就容易产生离开的倾向,而老员工更重视自身的福利,例如保险、个人的开展时机和前途等问题.员工职业开展的途径,通常是从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁,从简单的工作向复杂的工作过渡,或从不喜欢的岗位向喜欢的岗位过渡,以寻求更好的待遇和开展空间等,如果员工发现他在企业中无法实现其职业规划的目标,他就可能因“个人职业开展、“对岗位不满意等原因跳槽到其他企业.2、员工对企业的归属感问题现在新一代的打工者更看重薪资待遇、开展空间和休息时间,对企业的忠诚度较低,更多的从个人角度出发,追逐经济收益和个人开展.这一方面是由于整体社会环境的影响,另一:员工流失调查报告方面

11、说明企业开展过快,企业文化的开展跟不上企业开展的速度,员工对企业的归属感不强.3、与员工之间沟通问题部门员工和直接负责人之间以及老员工和新员工之间沟通交流存在问题,新员工岗位指导缺失,局部员工无法适应新的工作环境和人文环境.近期再对员工进行调查问卷的过程中发现,大局部员工渴望能够经常提供沟通交流的时机,包括技术层面的,也包括生活层面的各种活动,拉近员工之间、员工和直接上级之间的距离.上述离职原因仅仅是通过离职员工填写离职申请表和离职交谈得到的简单了解.许多离职员工通常不愿说出离职的真正原因,由于已经要离开公司,谈论对公司的不满之处,他们会认为是弊多于利.许多人会随便找一个理由,只求离职过程容易

12、一些,因此,上述的离职原因不一定完全正确,但其中不乏有借鉴之处.二、员工流失的策略如何正确处理员工离职、培养员工忠诚度、保持合理的员工流失建议一制度改善1、首先应该从人才的选拔阶段入手.健全、合理、良好的招聘机制,培养出员工的忠诚度.招聘过程中,应该把招人和留人结合在一起,对其性格、价值观、求职动机、期望值做充分的了解,排除只重视应聘者的知识结构和水平的行为.2、提升中层领导和基层治理者的领导艺术和治理水平,增强治理者的优胜劣汰.人力资源治理不仅仅是人力资源部的工作,而是全公司各部门共同协作的结果.需要公司各级负责人的共同关注.中层领导和基层治理者是员工接触最频繁的直接领导,其行为不仅影响到部

13、门工作的开展,而且直接影响到员工的意识和行为.公司应加大对他们领导艺术和治理水平的培训力度,在提升治理者自身的治理水平、意识及素质的前提下,使其自觉的履行领导职能,恰当分工、协调治理、提升工作的有效性,拓展联系等和谐的统一.3、增强企业文化的建设.将诚信、创新、开展的鸿亦文化理念通过引导、灌输、示范及融入制度,继而融入员工的思维和行动中,并在各种培训和集体活动中不断的强化,使员工真正在心里认同我们的企业文化.4、建立多层次的鼓励方式,完善鼓励机制的导向性.从员工的满意度调查结果显示,在职员工对公司提供的精神和物质奖励的鼓励方式将会非常有效,适当扩大奖励的幅度,防止员工产生罚的多,奖的少或根本没

14、有的想法,另外,由于每个人的需求、动机和对工作报酬的期望值是不一样的,我们的鼓励方式缺乏针对性的漏洞.所谓以事业、情感和待遇来吸引和留住员工,提升员工的忠诚度,我们应该将精神鼓励、情感谢励、物质鼓励结合起来,防止顾此失彼的现象造成对员工情绪的影响.二生活环境1 .食堂消费效劳：人力资源部根据?食堂治理制度?严格督察,对食堂治理员严格根据岗位责任进行绩效考核.2 .公寓、生活环境：人力资源部根据?宿舍治理制度?严格督察,对宿舍治理员及相关行政人员严格根据岗位责任进行绩效考核.3 .建立长效丰富多彩的文体生活机制：定期或不定期的举办一些文体活动,以丰富员工的生活、消除员工的工作疲劳感、改善员工与企

15、业的关系.三沟通渠道1 .完善工会、职工之家、职工之声：通过建立企业工会、职工之家或职工之声等组织,并定期开展一些员工活动,建立起一条员工与企业的沟通渠道,以促进员工之间的关系和谐,了解员工的真正需求.2 .建立访谈机制人力资源专员/助理每天安排半小时对新老员工进行访谈,组织跟进访谈结果和效果分析上报直接领导,在岗位绩效考核中进行绩效考核.车间主任/科长每周安排2小时对新老员工进行访谈,组织跟进访谈结果和效果分析上报直接领导,在岗位绩效考核中进行绩效考核.人力资源部每周安排2小时对新老员工进行访谈,组织跟进访谈结果和效果分析、提出问题解决方案并上报直接领导,在岗位绩效考核中进行绩效考核.各部门

16、经理每月安排2天各进行2小时对新老员工进行访谈,组织跟进访谈结果和效果分析、提出问题解决方案并上报人力资源部,在岗位绩效考核中进行绩效考核.人力资源部经理组织跟进访谈结果和效果分析、制定问题解决方案并上报公司领导并会商跟进结果.在岗位绩效考核中进行绩效考核.五增强内部员工治理,躲避供需动态别离,做好内部员工治理,保证员工队伍的稳定1 .招聘时重点考察开展潜力.公司在招募新员工的时候,除了考察其以前的工作经验,更要看重其潜力,包括理论知识、学习水平、领导水平等等.具体来说,一是看其能否不断开展,承当更多责任；二是看其对自身的职业生涯规划,是否与公司能给予的开展空间相吻合.尽量保证应聘员工的职业生

17、涯和公司的期望协同一致,互为满足.2 .做好员工梯队建设,合理规划员工职业生涯.前面已经提到,公司在不断地开展,员工也在不断地进步.公司需要将二者有机地结合起来,形成和谐统一的整体,一起进步,一起开展.每家公司都有自己的战略规划,包括短期、中期、长期方案.人力资源部要根据公司的规划去制定人力资源规划,适配相应的员工,保证人力资源的供应和支持.在人力资源规划中,要充分考虑在不同阶段公司需要什么样的员工,如何形成何种梯队,这些员工从何处而来.在出现空缺的情况下,公司要优先任用内部员工,给员工以职业生涯开展的时机.3 .树立愿景,宣贯到位.公司应该有一个美好的愿景,包括“前景和“钱景用美好的愿景去鼓

18、舞、鼓励员工发奋向上,勇往直前.在实践工作中,很多公司存在愿景宣传贯彻不到位的情况.员工不了解公司未来的开展方向、前进目标、工作方案等,更不清楚自己的工作是如何具体影响到公司目标的实现.从而导致公司愿景和员工工作在员工熟悉上的脱节,严重影响员工的成就感、归属感以及工作积极性.愿景的宣贯可以采取“逐级执行、以点带面的方式进行.首先,公司治理层要对愿景形成一致的熟悉,达成共同的看法.其次,公司要在高阶主管中宣传贯彻公司的愿景,让主管听明白、想清楚公司的愿景.接下来以此类推,把公司的愿景宣传贯彻到每一位员工,扎根于每一位员工的心里.在宣传贯彻愿景的时候,要把每位员工的具体工作同公司的愿景紧密结合起来,让员工熟悉到自己的工作会对公司愿景产生直接的影响,从而提升员工的成就感和归属感,减少员工流失.4 .增强沟通,做好效劳.员工是有血有肉有思想的人,而不是机器,因此员工在工作中是带有七情六欲的.如何及时有效地获取员工的真实想法,并提供有针对性的解决方案,这对于公司的员工治理显得非常重要,尤其是在高科技研发型企业表达得尤为明显.员工在思想上出现波动的时候,比方对公司的战略有疑问,对公司的产品设计有看法,对工作方案有意见等等,公司要提