薪酬管理与绩效考核试题

1、薪酬管理与绩效考核一、单项选择题（本大题共25小题，每小题1分，共25分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，错选、多选或未选均无分。1、下列各项中，属于企业间接形式支付给员工的非货币性劳动收入的是A）新金B）工资C）红利D）保险2、企业视角下，薪酬的核心功能是A）补偿功能B）增值功能C）激励功能D）协调功能3、外在薪酬是薪酬管理的核心领域，下列各项属于外在薪酬中的直接薪酬的是A）基础薪酬B）服务薪酬C）要素薪酬D）福利薪酬4、下列各项中，不属于内在薪酬的是A）工作保障B）培训机会C）等级晋升D）股票分红5、对企业总薪酬中不同薪酬形式组成成分的决策是薪酬管理内容中的A）薪酬体系

2、构成管理B）薪酬水平设定管理C）薪酬等级结构管理D）薪酬管理组织管理6下列关于岗位评价的说法中，不正确的是A）岗位评价是岗位薪酬体系的核心环节B）岗位评价强调把岗位系统化（人-机-环境）C）根据岗位评价进行薪酬制度安排符合企业战略导向D）岗位评价的有效性是岗位薪酬体系公正性的前提7、下列各项中属于高层管理人员的薪酬要素组合中的递延薪酬的是A）短期激励薪酬B）激励股权计划C）特定的职务消费D）专有的补充福利8、主要根据事先确定的类别等级，参考岗位工作内容和工作要求对岗位进行分级定等的岗位评价方法是A）分类法B）排序法C）构造法D）筛选法9、与非量化的岗位评价方法相比，评价过程和结果更容易被员工所

3、感知的定量岗位评价方法是A）点数法B）比较法C）分类法D）描述法10、在岗位评价方法中，相对于要素计点法，排序法与分类法A）客观性强B）管理负担轻C）组织适应性弱D）操作成本高11、基于相对科学的岗位评价方法并不能保证岗位评价结果的兼具效率性和公平性，还需要依据企业内外部的战略诉求，对岗位评价方法体系和操作流程进行必要的修正，可以采取的方法是A）用内部公平性修正外部公平性B）用内部公平性修正外部竞争性C）用岗位战略定价修正岗位市场定价D）用外部竞争性修正内部公平性12、在实施薪酬调查过程中，明确薪酬主体所涉及的决策因素包括 选择基准市场 选择基准企业 选择基准岗位 选择基准产品 选择基准客户1

4、3、属于基础薪酬体系，且更关注特定岗位对企业的绩效贡献的薪酬类型是A）绩效加薪B）年功薪酬C）年功序列薪酬D）激励薪酬14、奖金计划不与特定的产量标准或工时标准相联系，可以与任何绩效指标挂钩,甚至与主观工作成效描述或打分对接，这体现的奖金计划的特点是A）激励性B）适用性C）兼容性D）灵活性15、在绩效考核时，考核者排除眼前信息干扰，自然浮现被考核员工的形象，并依据有关价值标准作出评判的印象评判技术是A）回忆形象评判B）第一印象评判C）闭目浮现评判D）总体印象评判16、企业想将战略要点更系统地落实到具体的考核指标上，使战略便于表达和层层分解，实现战略的有效“落地”，可以采取的战略性绩效管理方法是

5、A）关键绩效领域B）关键绩效指标C）平衡计分卡D）SMAR管理法17、新经济与传统经济公司的薪酬要素组合相比，新经济公司A）基础薪酬更高B）激励薪酬更高C）福利薪酬更高D）要素薪酬更高18、H咨询公司有一支强大的管理咨询团队，H公司对这支团队应该采取的薪酬要素策略是A）采用宽带薪酬体系来核算和支付团队成员的基础薪酬B）按团队成员的绩效等级分配团队的激励薪酬C）按基础薪酬的相对比例支付团队的激励薪酬D）不能经常使用加薪，且激励薪酬要以事后奖励为主19、外派员工薪酬方案的常用确定方式中，适用于短期的外派任务，管理简单但不利于东道国公司的内部公平性管理的定价方式是A）自助餐法B）平衡定价法C）东道国

6、定价法D）母国定价法20、之所以需要对企业薪酬运行进行系统诊断，主要源自于A）薪酬运行中总会出现不可预见的干扰因素B）薪酬运行诊断是企业薪酬管理的主要内容C）薪酬运行诊断符合企业长期发展战略要求D）劳动法要求企业不定期进行薪酬运行诊断21、J公司通过一些内部的灵活的沟通方式方法，随时监测企业薪酬运行，及时发现薪酬管理中存在的问题。J公司所采取的薪酬运行诊断方式是A）正规诊断B）非正规诊断C）内部人员诊断D）外部专家诊断22、下列属于影响薪酬预算的外部因素是A）员工队伍调整B）薪酬体系现状C）企业技术变革D）物价水平波动23、G公司的高层管理人员根据企业当年绩效指标和下一年度预期目标，确定薪酬预

7、算总额和年度加薪标准，再按照一定的比例把它分配给各个部门。G公司所采取的薪酬预算方法是A）自上而下法B）自下而上法C）微观接近法D）分配+汇总法24、乙公司上年度共发生的员工基础薪酬总额为100万元，激励薪酬总额30万元，共发放价值70万元的福利薪酬，乙公司共有员工50人，则乙公司上年度发生的薪酬成本总额为A) 100万元B) 130万元C) 200万元D) 120万元25、甲公司是一家刚成立的广告公司，共有20名员工，采用扁平化的组织结构,公司刚成立不久，信息化程度较低，薪酬体系内容单纯。则适用于甲公司的薪酬信息管理基本模式是A）独立功能模式B）功能整合模式C）资料库模式D）系统整合模式二、

8、多项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，错选、多选、少选或未选均无分。26、从员工选择工作和从事劳动的诉求出发，薪酬具有的功能包括A）分级定等功能B）价值实现功能C）导向功能D）竞争功能E）补偿功能27、薪酬体系规划的中心任务在于岗位评价，岗位评价环节包括A）岗位工作分析B）岗位要求说明C）岗位价值评估D）岗位结构设定E）岗位梳理环节28、常用的岗位评价定性方法包括A）直接排序法B）交替排序法C）两项比较法D）等级描述法E）要素计点法29、下面对岗位评价方法中的分类法描述正确的有A）分类法的步骤包括确定岗位等级、岗位等级描述与岗

9、位等级分配B）分类法的首要优点是简单，花费费用少，理解难度低C）分类法相对排序法而言更不精确，主观性更强，有效性低D）分类法的缺点在于很难清晰地划定等级边界，导致更多矛盾与争论E）分类法在管理类岗位的评价方面容易出现主观性误差，准确度较低30、要素比较法的实施需要遵循的步骤包括A）确定评价要素与选取典型岗位B）比较排序与确定工资份额C）建立典型岗位评价要素等级基准表D）基于典型岗位评价要素等级基准表确定其他岗位的薪酬等级E）从客观性、精确性等方面对要素比较法的结果进行评估31、能力的冰山模型认为一个人的能力的构成要素包括A）知识B）技能C）自我认知D）人格特征E）动机32、企业要充分发挥技能薪

10、酬体系的管理效率和战略价值，必须强化的工作包括A）加大培训与开发力度B）优化招聘中对能力的要求C）划分岗位要求的技能层级D）变革员工职业生涯开发方式E）改变工作任务完成方式33、能力薪酬体系的优势包括A）员工将获得更多的发展机遇B）员工对职业生涯形成更强的控制力C）高度支持扁平化组织结构D）高度支持职能制组织结构E）高度支持学习型组织构建34、激励薪酬相对于其他薪酬体系的优越性体现在A）不容易流于形式B）明确的目标导向C）显著的激励性D）优越的投入产出效率E）避免恶性的内部竞争35、工资率为函数，以单位时间的产量为计算依据的计件工资计划执行方式包括A）直接计件工资制B）差别计件工资制C）哈尔西

11、五五分成计划D）多重计件工资制E）标准时工时制36、企业在实施长期激励薪酬计划时，可以采取的收益分享计划的执行方式包括A）斯坎伦计划B）鲁克计划C）效率增进分享计划D）现金利润分享计划E）延期利润分享计划37、绩效考核指标设计的内容包括A）要素拟定B）要素评价C）要素选择D）标志选择E）标度划分38、高层管理人员的特殊性决定了其薪酬方案的特殊性，高层管理人员这种特殊体现主要体现是A）特殊的角色定位B）特殊的心理特征C）特殊的工作属性D）特殊的人格特征E）特殊的薪酬需求39、下列关于岗位评价排序法的评价正确的是A）排序法的最大优点是准确度高B）排序法的最大缺点是程序复杂C）排序法不适用于工作岗位

12、少的中小企业D）排序法不适宜于在大中型企业中应用E）排序法适用于生产流程简单的中小企业40、典型的专业技术人员薪酬要素组合方式有A）高福利薪酬模式B）高基础薪酬模式C）较高基础薪酬+奖金模式D）科研项目承包模式E）低基础薪酬+要素薪酬模式41、K公司在进行薪酬运行诊断时制定了下列计划要点，其中符合企业薪酬运行诊断要求的要点有A）诊断流程为：问题调查-原因诊断-整改方案-实施并评估B）诊断企业薪酬制度是否与企业战略的基本方向相一致C）诊断企业薪酬水平是否符合企业内外部环境的要求D）诊断企业薪酬结构是否违背了薪酬结构设定的基本原则E）诊断企业薪酬成本核算是否符合K公司董事长的个人要求42、实践中，

13、针对不同性质的薪酬问题，企业采用的解决途径大致可分为A）薪酬制度变革B）薪酬局部调整C）薪酬应急处置D）薪酬制度适应E）薪酬制度不变43、企业要建立指导薪酬调整的制度体系，应贯彻的通用性原则包括A）贯彻按劳分配、效率优先、兼顾公平的分配原则B）以市场薪酬水平为参照C）以企业战略和经济效益为依据D）薪酬调整制度规范化E）薪酬调整方式科学化44、实践中，企业对薪酬水平的调整一般分为A）基于市场变化的调薪B）基于工作绩效的调薪C）基于能力需求的调薪D）基于企业忠诚度的调薪E）基于员工要求的调薪45、企业实施薪酬管理信息化必须改善企业内部的薪酬管理环境，为此，企业应当关注的方面包括A）决策人员的重视B

14、）管理体系的融合C）关键技术的掌握D）人员素质的跟进E）基础数据的准备三、案例题（每个案例11小题，包括7道单项选择，2道不定项选择与2道多项选择，每小题1分，共55分）案例一ABCT告公司凭借创意独特，服务周到，高效完工率等特色在业界取得不扉成绩，公司规模逐渐扩大。但在高速成长的同时，员工之间明争暗斗、部门间协同严重不足，上下级关系紧张现象时有发生，这严重阻碍了ABC公司的发展。为此，总经理L先生特意请教了某知名HR专家K先生，K先生经过了解后指出ABC公司的薪酬激励制度与现代企业的要求存在较大出入：公司一直恪守绩效优先的薪酬理念，自上而下以业绩指标为依据发放基本工资和提成，并由总经理和部门

15、经理的评价来发放奖金，由此造成内部不协作、明争暗斗、遇到麻烦找领导的工作氛围。此外，公司还强调基础薪酬的保障性和岗位职务的晋升性，而ABC公司实行扁平化的现代组织架构，员工向上垂直流动的机会是非常有限的，由此产生了理念与现实的矛盾。在K先生的指导下，ABC制定了新的薪酬制度，仍然强调基础薪酬的重要性，但不再一味恪守绩效优先的激励薪酬理念，而是引入与长期绩效相关联的要素薪酬制度，通过建立员工持股制度将公司高层管理人员、核心技术人员以及其他不同类型的稀缺人才的收益与企业的长期绩效目标建立关联。为此，针对公司高层管理人员，公司设立了专门的高管人员持股计划，允许高管人员以管理要素入股或者以特定价格购入

16、公司股份，以此激发公司高管人员的管理积极性；针对普通员工，公司也设立了专门的普通员工持股计划，且为了避免引发未持股员工对内部公平性的抱怨，也为了管理决策的集中与有序，ABC公司的普通员工持股计划覆盖了80%勺员工，并且制定了合适的持股水平。同时，ABC公司还完善福利薪酬制度，为员工提供更健全的补助津贴和保障服务。此外，公司还采取一系列调整薪酬结构的措施，大大提高了薪酬激励作用。为了便于制度的推行和实施，新制度还提高了全公司的薪酬总额。在新的薪酬激励制度下，员工的工作状态得以改善，公司的团队协作效率也大幅提升，ABC公司从此进入新一个高速发展阶段。46、ABC公司薪酬理念的转型的根源在于(单项选

17、择)A) ABC专统薪酬理念的局限性B) ABC总经理L先生的执著性C) HR专家K先生的专业指导D) ABC公司员工的迫切要求47、ABC传统薪酬理念之所以会产生理念与现实间的矛盾是因为(单项选择)A) ABC公司处于早期成长阶段，形成了基于L先生个人的主观薪酬理念B) ABC公司基于岗位分析的传统薪酬理念下，团队合作与参与性不强C) ABC公司传统薪酬理念缺乏多元目标，对企业战略的支撑性较差D) ABC公司传统薪酬理念缺乏横向结构，对组织扁平化的适应度较低48、ABC转型前的薪酬理念特别注重激励薪酬的作用，下列关于激励薪酬的说法中正确的是(单项选择)A) 激励薪酬是薪酬体系中与往期绩效间接

18、挂钩的部分，也称为可变薪酬或浮动薪酬B）激励薪酬是在企业的绩效目标达成之前或达成过程中对员工进行“诱导”和“激励”C）与基础薪酬相比，激励薪酬具有的主要特征是前瞻性、高效性、行使成本较低D）激励薪酬与基础薪酬不同，前者侧重员工的潜在贡献和能力，后者注重员工现实绩效49、下列对ABC公司着手完善的福利薪酬制度的评论正确的是（单项选择）A）ABC公司的福利薪酬会增加公司的税收负担，增加运营成本B）ABC公司的福利薪酬与工作任务和工作绩效本身并不直接相关C）ABC公司的福利薪酬与要素薪酬相比，支付形式更不灵活D）ABC公司的福利薪酬对于ABC公司员工而言，不具有保障价值50、ABC公司建立的员工持股

19、制度所属的要素薪酬方式是（单项选择）A）按资本要素分配形式B）按劳动力要素分配形式C）按管理要素分配形式D）按资金要素分配形式51、下列对ABC公司建立的员工持股计划制度中有关普通员工持股计划的看法或建议不正确的是（单项选择）A）ABC公司员工持股会打破按劳分配的原则，导致“搭便车”现象得以蔓延B）ABC公司不宜将临时工、试用工、离退休人员等列入员工持股的覆盖范围C）ABC公司员工持有股份占企业总股份的比例应该大体保持在5%左右D）ABC公司在释放股份的过程中可以给予员工一定的价格折让或税收优惠52、ABC公司允许高管人员以管理要素入股的制度属于高管人员持股计划，其主要涉及的决策内容是（单项选

20、择）A）股权来源计划B）股权支付计划C）股权稀释计划D）股权管理计划53、ABC所强调的基础薪酬具有的特点包括（不定项选择）A）常规性B）固定性C）基准性D）综合性54、ABC公司所实行的要素薪酬与激励薪酬之间的区别包括（不定项选择）A）要素薪酬着眼于企业的整体绩效B）要素薪酬重点关注企业的长期绩效C）要素薪酬最终决定因素是企业相对绩效D）前者属于内在薪酬，后者属于外在薪酬55、借助薪酬理念的转型，ABC公司企业薪酬管理有望达到的目标包括（多项选择）A）激励性B）节约性C）沟通性D）高效性E）竞争性56、ABC公司在进行薪酬结构调整时能够采取的薪酬横向结构调整方式有（多项选择）A）对薪酬等级幅

21、度进行调整B）调整内在薪酬与外在薪酬的比例C）调整固定薪酬和浮动薪酬的比例D）调整不同薪酬要素的组合方式E）对不同岗位实施不同的调整策略案例以下是L国有磨坊公司人力资源总监的访谈摘录：记者：您在加入L公司不久就酝酿一场薪酬制度改革，是什么原因导致您产生如此强烈的变革愿望？总监：在我加入L公司之前，L公司按级别对各种岗位进行归类，归入同一级别的不同岗位采用同一等级的工资标准，即“一条龙”式的岗位工资制。这一薪酬制度对L公司曾经的快速发展起到了积极作用，但随着市场经济的发展，市场竞争日益激烈，这一薪酬制已然跟不上企业的现代化发展需求。且因为公司的整体薪酬水平处于整个行业整体水平的中下层，并用存在诸

22、多问题，各级员工都对公司薪酬制度不满，人心浮动，人浮于事。显然，传统的不适应市场竞争的薪酬策略给公司造成了巨大损失，许多骨干员工要么跳槽另谋出路，要么被同行挖走，公司整体服务和管理水平大幅度下降。为了提高薪酬水平竞争优势，必须对公司的薪酬制度进行改革。记者：为此，您具体采取了哪些改革措施？总监：首先，要确立具有竞争力的薪酬水平，就必须要先明确薪酬水平的参照系，即针对特定岗位，劳动力市场中可比竞争对手的薪酬水平或市场平均薪酬水平。因此，我们开展了维期两个月的薪酬调查。其次，根据我们的薪酬调查结果显示，同行业中发展较好的竞争者普便采用技能薪酬体系，为此，我们对技能薪酬体系进行了广泛的学习与研究，最

23、终制定出了技能薪酬体系方案。这一方案共包括四个部分：技能模块一一基于岗位分析创建工作任务清单，具体而言，以工作任务的难度为基础，聘请受过专业训练的行业专家和薪酬专家一道将工作任务直接分配到不同的等级组别中。我们具体将技能分为三个等级：一级一一有限能力；二级部分熟练；三级一一完全胜任。薪酬升级随着员工技能的升级而不断为员工加薪，且每个技能等级的薪酬水平都高于行业内同等技能等级的薪酬水平。技能培训一一每一个技术等级都有培训，以高级技能员工带动初级技能员工方式对员工进行一对一培训。技能认证一一每一个技能模块都分成一系列具体的工作任务以及知识和技能要求，由培训者对被培训者进行评估，多次评估合格后授予统

24、一的技能认证证书。此外，技能薪酬的等级制本身具有对员工的激励作用，但为了提升全面的激励作用，我们还制定了具体的激励薪酬实施计划记者：那么改革的效果如何？总监：总体来说，改革是成功的。首先，大大激发了员工的工作积极性，消极怠工现象得以有效控制，并且员工的跳槽率大幅下降，更多的优秀人才慕名加入公司，公司的整体业绩得以大幅提升。57、下列对于L薪酬制度改革前的“一条龙”式的岗位工资制的评价正确的是（单项选择）A）岗位划分明确，便于明确岗位责任范围B）岗位划分明确，不便于企业内部岗位考核C）岗位划分较粗，便于企业之间的人员调整D）岗位划分较粗，便于企业内部岗位考核58、以岗位对员工技能的要求存在的三个

25、基本维度为标准，L公司实施技能薪酬制度时，公司岗位所需的技能不包括（单项选择）A）深度技能B）广度技能C）垂直技能D）高级技能59、下列属于L公司所采用的技能薪酬体系所具有的优势特征的主要表现的是（单项选择）A）增强企业的灵活性B）降低企业薪酬成本C）提高薪酬管理效率D）避免企业发展困境60、L公司之所以可以实施技能薪酬体系，可以推测L公司的组织特征与管理类型是（单项选择）A）敌对的劳资关系，有机的管理形式B）合作的劳资关系，有机的管理形式C）敌对的劳资关系，官僚的管理形式D）合作的劳资关系，官僚的管理形式61、L公司在对技能模块进行划分时，采取的工作任务组合方法是（单项选择）A）统计法B）观

26、察法C）推估法D）分类法62、下列关于L公司在对员工进行技能培训时的培训目标的说法中不正确的是（单项选择）A）培训目标来自于培训需求B）培训目标不等同于培训需求C）培训需求可转化为培训目标D）培训目标可转化为培训需求63、改革后的L公司大大降低了员工的跳槽率并减少了消极怠工，这是因为L公司采取了薪酬水平竞争性策略中的（单项选择）A）领先策略B）追随策略C）拖后策略D）混合策略64、L公司之所以要追求薪酬水平竞争优势，主要着眼于（不定项选择）A）吸纳、保留和激励员工B）优化劳动力投入产出效率C）树立公司良好的社会形象D）获取政府高额薪酬补贴65、L公司要找到员工激励的有效方式，必须考虑的员工激励

27、要素是（不定项选择）A）员工需要B）公平交易C）期望行为D）企业发展66、L公司在进行薪酬调查时，可以采取的调查方法包括（多项选择）A）岗位比较法B）岗位设计法C）岗位创造法D）岗位分类法E）岗位评定法67、L公司在实施激励薪酬计划时，应重点着力于（多项选择）A）激励薪酬计划必须与企业战略目标以及文化价值观保持一致B）激励薪酬计划必须匹配客观科学的绩效考核和管理体系C）激励薪酬计划需要高效的管理沟通提供支撑D）激励薪酬计划需要保持一定的动态性E）激励薪酬计划需要与竞争对手保持高度差异性案例三K石油公司预对公司原有薪酬制度进行改革，以下是某知名管理咨询公司为其提供的两种不同的薪酬计划方案的摘要：

28、1、经营者年薪制方案：试行年薪制的范围：与勘探局签订生产经营承包合同的企业法人代表，党委书记视同经营者。工资关系：实行年薪制的经营者的工资关系转由勘探局统一管理，不再享受本单位内部的各种工资、奖金、津贴、补贴等工资收入。经营者年薪收入构成：由基本年薪和效益年薪，其中效益年薪表现为本企业的认股权，即为经营者提供在特定行权期限内以特定价格购买公司股票的股票期权。（经过对K公司整体经营现状的评估，设定：基本年薪不低于职工当年人均工资水平的50%具体基本年薪水平由以下公式确定：经营者基本年薪=（0.4W1+0.6W2）*2*R。其中，W1为本地区当年管理岗平均薪酬的1.5倍，W2为本企业上年管理岗平均

29、薪酬的1.5倍，R为企业经营规模调节系数，根据K公司规模大小确定R为1.4。）2、股权激励制方案：根据K公司的经营现状，建议对普通员工采取持股计划，对高管人员采取股票期权计划或者期股计划。普通员工持股计划覆盖范围：在公司工作满5年以上的，有在公司长期工作的愿望，且与公司签订了长期的劳动用工合同的中低层管理人员及对公司具有特殊贡献的员工。普通员工持股计划的执行方式：定期向员工赠送股票或股票期权。赠送周期以一个经营年度为单位。股票期权计划的授予范围：公司的高层管理人员与核心技术人员。股票期权计划的行权价格：等于股票现值。股票期权计划的行权期限：每位高层管理人员必须等待三年后方能行权。期股计划的授予

30、范围：公司的高层管理人员和科技骨干。期股预约价格：现值有利法。期股获取方式：被授予期肌计划的管理者或技术人员，可以在3年内用现金以每股低于市价10元的价格购入股份。68、在实践中，除了案例中提到的经营者年薪制的客体适用范围可以是企业法人代表外，还可以是（单项选择）A）企业董事长和总经理B）企业普通技术员工C）企业低层管理人员D）企业普通项目经理69、在实践中，除了案例中提到的经营者年薪可以由基本年薪与表现为认股权的效益年薪构成外，常见的构成方式还可以是（单项选择）A）基本年薪+货币化的福利年薪B）福利年薪+股权化的基本年薪C）基本年薪+货币化的效益年薪D）效益年薪+货币化的福利年薪70、案例中

31、提到的经营者年薪制与股权激励制的区别在于（单项选择）A）前者是面向管理要素的薪酬分配制度B）前者是面向资本要素的薪酬分配制度C）后者是面向管理要素的薪酬分配制度D）后者是面向劳动要素的薪酬分配制度71、下列各项人力资源管理诉求中，共同实现形式是案例中提到的员工持股的是（单项选择）A）按资本要素分配和员工短期激励B）按管理要素分配和员工短期激励C）按管理要素分配和员工长期激励D）按资本要素分配和员工长期激励72、案例中的普通员工持股计划属于员工持股计划类型中的（单项选择）A）杠杆型员工持股计划B）福利分配型员工持股计划C）风险交易型员工持股计划D）投机型员工持股计划73、股票期权计划的实施要点中

32、，除了案例中给出的授予范围、行权价格与行权期限外，还应包括（单项选择）A）设计原则与适用对象B）赠与时机与授予数量C）红利兑现与期权管理D）实施主体与终止服务74、案例中米取的经营者基本年薪的确定方式是（单项选择）A）单一企业规模类型绝对水平模式B）单一企业规模类型系数模式C）单一净资产指标岗位系数模式D）单一企业净利润指标系数模式75、案例中，关于期股计划方案的实施要点内容并不完善，下列各项中可以对其进行补充的正确的实施要点是（不定项选择）A）期股来源：企业经营者效益年薪延期兑现转换为期股B）获取方式：企业经营者以每年5%勺效益年薪换取股份C）实施主体：对董事长实施期股计划的是企业的董事会D

33、）设计原则：应该坚持员工必须按比例无偿认购的原则76、案例中所提到的股票期权计划与员工持股计划的区别在于（不定项选择）A）股票期权是一种权利而非义务B）股票期权的权利是公司无偿“赠送”的C）股票期权计划有助于留住优秀人才D）股票期权收益的获得必须支付“行权价”77、案例中所提到的股票期权计划与期股计划的区别在于（多项选择）A）被授予期股者在K公司规定期限内只享有分红权B）期权与期股的权利和义务，收益时间不相同C）期权与期股的授予数量与行权方式有所不同D）期权与期股各自承担的风险及激励效果不同E）期权与期股适用于相同的企业的性质、规模和产业78、案例中提到的经营者年薪制的经济特征主要表现在（多项选择）A）经营者年薪制的首要目标是实现经营者薪酬同员工薪酬的有效区分B）经营者年薪制的第二目标在于实现经营者利益和所有者的有机绑定C）从薪酬制度上凸显经营者的重要地