员工招聘实务.2016.5.30

1、招聘与配置人力资源管理培训之二CONTENTS PAGECONTENTS PAGE目录页成都就业创业培训指导中心成都就业创业培训指导中心第一章第二章第三章招聘规划阶段招聘招募阶段招聘甄选阶段招聘录用阶段招聘评估与总结招聘知识概述第四章第五章第六章成都就业创业培训指导中心成都就业创业培训指导中心故事故事人对了，世界就对了有位作家在家写稿时，四岁儿子吵着要他陪。作家很烦，就将一本杂志的封底撕碎，对他儿子说：“ 你先将这上面的世界地图拼完整，爸爸就陪你玩。”过了不到五分钟，儿子又来拖他的手说：“爸爸我拼好了，陪我玩！”。作家很生气：“小孩子要玩是可以理解的，但如果说谎话就不好了。怎么可能这么快就拼好

2、世界地图！儿子非常委屈：“可是我真的拼好了呀！” 作家一看，果然如此：不会吧？家里出现了神童？他非常好奇地问：“你是怎么做到的？”儿子说：“世界地图的背面是一个人的头像。我反过来拼，只要这个人对了，世界也就对了。”成都就业创业培训指导中心成都就业创业培训指导中心故事故事人对了，世界就对了案例介绍：案例介绍：某快消品生产企业，因同行业竞争对手逐年增加，内部管理模式仍延用“酒香不怕巷子深”的理念，至使销量年年缩减，优质经销商大量流失，企业现金流出现断链。为此，企业于08年成立营销中心，通过熟人介绍，物色到两位行业久经沙场的营销管理人才A和B,企业负责人因与A的人脉关系更近，经权衡聘请A为营销总监，

3、B为营销副总。 营销中心筹建期，A因处理私事迟迟未着手搭建营销团队，任期两个月无任何工作作为。因年度旺季临近，企业负责人重新调整总监人选，由B担任营销中心总监，授予其在营销中心行政、人事、财和物的管理权，以及营销政策制订和决策权。B正式接管营销中心后，赶在旺季前完成了营销团队的组建、人事行政管理制度的建立、员工培训、销售区域划分、人员分配到岗、销售政策制定等工作。同年7月进入行业旺季（旺季时间持续到第二年三月）。截止08年12月31日营销团队完成销售回款200万，09年糖酒会完成销售回款1000万元，截止09年12月31日完成销售回款3000万元。案例评析：案例评析：案例表现出了无效招聘和有效

4、招聘两个面，聘请A的决策依据是企业负责人考虑与A的人脉关系近，为此付出的代价是工作耽搁影响到企业经营收益，以及企业为此需向A支付经济补偿。因企业重新调整总监人选，使无效招聘化险为有较招聘。案例亮点案例亮点：A和B同时录用又反应出企业负责人精明之处，防止决策失误企业没有其它退路的用人风险。成都就业创业培训指导中心成都就业创业培训指导中心第一章第二章第三章招聘规划阶段招聘招募阶段招聘甄选阶段招聘录用阶段招聘评估与总结招聘知识概述第四章第五章第六章过渡页TRANSITION PAGE成都就业创业培训指导中心成都就业创业培训指导中心第一章第一章正文招聘知识概述1.1招聘、配置定义招聘是指组织为了发展的

5、需要，根据人力资源发展规划和工作分析的数量和质量要求，从组织内部及外部吸引、选聘人力资源，并录用的过程。广义的招聘：企业填补空缺岗位的过程。狭义的招聘：从企业外部获取新的人员的过程。 人员配置是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。 成都就业创业培训指导中心成都就业创业培训指导中心第一章第一章正文招聘知识概述1.2招聘需求招聘需求是在以下几种情况下产生：u组织自然减员u组织业务拓展u人员配置不合理u新公司的成立u工作性质的变化成都就业创业培训指导中心成都就业创业培训指导中心第一

6、章第一章正文招聘知识概述1.3招聘意义u确保组织发展所需的人力资源，实现组织人岗匹配u为组织注入新的活力，增强组织创新能力u加大现有员工的工作压力u扩大组织知名度，树立组织对外形象成都就业创业培训指导中心成都就业创业培训指导中心第一章第一章正文招聘知识概述1.4招聘理念及原则最好的不一定是最合适的学历不代表能力，经历不同于经验强调企业文化的认同感招聘是一场企业与应聘者之间的互动营销宁缺毋滥请神容易送神难招聘工作的两面性科学性与艺术性招聘工作只有开始没有结束能岗匹配原则全面考察原则(冰山理论：知识技能、价值观、行为特征、自我意识、)着眼于战略和未来的原则“快速抢人”的原则公平守法原则规范操作原则

7、成都就业创业培训指导中心成都就业创业培训指导中心第一章第一章正文1.5招聘职责分工有人认为招聘是人力资源部的工作，与直线经理无关，您认为呢？请看下面的两个微博段子：【微博段子：招聘是谁的工作？】1）谁对吸引人才负责？Everyone；2）谁是人才渠道的建议者？用人部门和HR；3）谁是人才评估的参与者？HR和用人部门（分工不同），多角色参与、全方位评估是招聘工作珠联璧合的体现；4）谁是人才录用的决策者？用人部门，HR的专业意见只为降低决策风险。【微博段子：招聘经理vs直线经理】1）招聘经理责任是淘汰“错误”的候选人，直线经理是找出正确的那个；2）招聘经理专注于发现候选人有何不妥，直线经理关注于找

8、出其余候选人中哪个是最好的；3）招聘经理筛选的是候选人的软性技能，直线经理筛选硬性技能。在用人权上，HR只有否定权，没有决定权。 招聘知识概述成都就业创业培训指导中心成都就业创业培训指导中心第一章第一章正文目前，国际上在人力资源管理方面形成一个理念，即人力资源管理被确认为各级管理人员的共同职责。由于人力资源管理部门越来越多地在企业的经营决策和业务活动中扮演重要角色，因此，人力资源管理人员与各级管理人员协调，建立伙伴关系是人力资源管理发展的必然要求。一线管理人员应该主动得加入到这种伙伴关系中。在人员招聘上也不例外，只有人力资源部门和人员需求部门各尽所能，各取所长，才能引进到合适的人员。那么综合以

9、上这两个微博段子，我们对招聘工作的职责分工如下，供大家参考：1.5招聘职责分工招聘知识概述成都就业创业培训指导中心成都就业创业培训指导中心第一章第一章正文制定公司年度招聘计划，并在实际执行中加以调整；指导用人部门撰写拟招聘职位的职位描述和任职资格；招聘渠道的确定、招聘广告的发布和应聘简历的筛选；设计人员选拔测评方法，并主持实施测评程序；应聘者初试（综合素质，是否跟公司文化合拍）；为用人部门的录用提供建议；与候选人商定薪资待遇，并发送预录用通知书；主导招聘效果评估工作；为用人部门的面试官提供面试技能培训。1.5招聘职责分工招聘知识概述成都就业创业培训指导中心成都就业创业培训指导中心第一章第一章正

10、文根据业务计划提前提出招聘需求；草拟招聘职位的职位描述和任职资格；参与对候选人的测评，对其专业技能进行判断；做出录用决策；新人能力等级资格评定并给予薪酬建议；协助HR进行招聘效果评估。1.5招聘职责分工招聘知识概述成都就业创业培训指导中心成都就业创业培训指导中心第一章第一章正文整体把握招聘规划的指导思想和总体原则；审批年度人事招聘规划；做出管理人员和核心岗位人员录用决策；新员工录用申请审批；审核年度招聘效果评估报告。1.5招聘职责分工招聘知识概述成都就业创业培训指导中心成都就业创业培训指导中心第一章第一章正文招聘知识概述1.6招聘内容及流程招聘规划 年度人力资源需求分析，制定年度招聘计划和预算

11、招 募 使尽可能多的人知道组织招聘信息，并参加组织的应聘选 聘 从众多的应聘候选人中选出适合组织需要的人员录 用 向符合组织需要并有兴趣到组织任职的人员发送录用通知，确认上岗时间评估总结 评估招聘费用的使用情况，检验招聘成果与方法的有效性，从而节省开支，改进招聘方法成都就业创业培训指导中心成都就业创业培训指导中心第一章第二章第三章招聘规划阶段招聘招募阶段招聘甄选阶段招聘录用阶段招聘评估与总结招聘知识概述第四章第五章第六章过渡页TRANSITION PAGE成都就业创业培训指导中心成都就业创业培训指导中心第二章第二章正文招聘规划阶段2.1定义和流程定义：通过招聘需求分析，统计出组织下年度需要增补

12、哪些岗位及数量，制定完成年度招聘计划和预算，并实施。流程流程成都就业创业培训指导中心成都就业创业培训指导中心第二章第二章正文招聘规划阶段2.2招聘需求的分析和统计每年的第四季度（一般为12月初），人力资源部可设计来年的招聘需求调查表，并组织各部门进行填写后汇总。招聘需求的主要来源一般是以下几种情况：现有的岗位空缺； 突发的雇员离职造成的缺员补充； 为确保公司发展急需的专门人才；现有岗位上的人员不称职；随着公司的发展，规模需要扩大；岗位原有的人员晋升了，形成空缺；组织结构及职能调整时的人员需求；促使企业管理提升，必须从外部引进高端人员。为确保公司发展所需的人才储备。成都就业创业培训指导中心成都就

13、业创业培训指导中心第二章第二章正文招聘规划阶段2.2招聘需求的分析和统计序号岗位名称数量需求说明来源选择预计到岗时间任职资格岗位职责备注1新增 离退职补缺 晋升补缺 调岗补缺人才储备内部外部2新增 离退职补缺 晋升补缺 调岗补缺人才储备内部 外部合计 年招聘需求调查表年招聘需求调查表部门： 填表日期： 填表人：成都就业创业培训指导中心成都就业创业培训指导中心第二章第二章正文招聘规划阶段2.2招聘需求的分析和统计 年招聘需求统计表年招聘需求统计表序号 部门岗位名称数量需求说明来源选择预计到岗时间任职资格岗位职责备注1新增 离退职补缺 晋升补缺 调岗补缺人才储备内部 外部2新增 离退职补缺 晋升补

14、缺 调岗补缺人才储备内部 外部合计统计部门： 统计人： 审核人： 审批人：成都就业创业培训指导中心成都就业创业培训指导中心第二章第二章正文招聘规划阶段2.3年度招聘计划与预算制定1）年度招聘计划及预算人力资源部根据年度人员需求计划的汇总表，并结合每月人员需求和供给预测制订年度及每月招聘计划，并提交总经理审批后执行。招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质及其他要求等），新员工预计到岗时间，招聘渠道和方式，各渠道或各专项招聘项目的实施时间，以及招聘预算，包括：招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。2）临时招聘计划及预算凡属

15、计划外人员需求，无论是新增还是空缺均需填写招聘需求申请表，经部门主管领导签字后，提交人力资源部审核，并经总经理审批同意后方可进行人员招聘。人力资源部根据新的人员需求，重新完善原定的年度招聘计划，并相应地调整招聘预算。成都就业创业培训指导中心成都就业创业培训指导中心一、招聘目的通过招聘的开发与管理，为各部门提供招聘工作的流程和依据，建立良好的人才选用机制，满足公司发展对岗位人才的需要。二、招聘渠道与方法内部招聘： 岗位晋升岗位轮换内部推荐外部招聘： 网络媒体校园招聘现场招聘报刊广告熟人推荐猎头三、年度招聘费用预算总计： 元一季度二季度三季度四季度小计 元小计 元小计 元小计 元四、年度公司人员编

16、制定额人目前人员配置额人五、年度各部门岗位设置、人员配置规划六、招聘实施时间计划部门名称定编人数现有人数申报人数核定人数 核定招聘岗位职责概要一季度 二季度 三季度 四季度招聘责任人编制：人力资源总监审核：总经理审批：第二章第二章正文招聘规划阶段2.3年度招聘计划与预算制定 年度招聘计划及预算费用表年度招聘计划及预算费用表成都就业创业培训指导中心成都就业创业培训指导中心第二章第二章正文招聘规划阶段2.3年度招聘计划与预算制定招聘需求申请表填表日期：年月日申请部门缺员岗位需求人数申请事由新增 离退职补缺 人才储备 其它请说明 。预计到岗时间新增岗位工作内容任职资格性别：男 女 不限年龄： 岁至

17、岁婚姻：已婚 未婚 不限户籍：本地 省内 省外 不限学历：专业：外语程度：需要 语种： 等级 无需要 性格特征：工作经历：专业技能：审批记录人力资源部意见： 日期：总经理意见： 日期：注：年度计划外招聘需求须使用表单上报审批后实施招聘。成都就业创业培训指导中心成都就业创业培训指导中心第二章第二章正文招聘规划阶段2.4招聘需求的预警第一、人力资源管理者可以主导企业制定“定岗定员标准”。第二、人力资源管理者可以对企业内部全体员工进行劳动关系存在时间长短的“排查”。第三、人力资源管理者在平时的工作中，要注意与各部门主管（或经理）保持沟通顺畅和步调一致，使各部门主管乐意在第一时间里，将本部门员工的想法

18、及时反映到人力资源部。第四、人力资源管理者平时应该走到各部门中去，走到员工的心里去，了解他们对企业的认同度、对工作的认同度、对团队同事的度。成都就业创业培训指导中心成都就业创业培训指导中心第一章第二章第三章招聘规划阶段招聘招募阶段招聘甄选阶段招聘录用阶段招聘评估与总结招聘知识概述第四章第五章第六章过渡页TRANSITION PAGE成都就业创业培训指导中心成都就业创业培训指导中心第三章第三章正文招聘招募阶段3.1招聘渠道选择主要的招聘渠道无外乎两种，内部和外部。内部招聘的主要方法有：内部选拔与推荐、内部晋升、内部自由竞聘、内部轮岗等。外部招聘的主要方式有：网络招聘、人才市场、中介机构、竞争对手

19、处挖人、委托猎头招聘、校园招聘、熟人推荐等。成都就业创业培训指导中心成都就业创业培训指导中心第三章第三章正文招聘招募阶段3.1招聘渠道选择对内、外部招募渠道的利弊分析如下：招聘渠道优势局限内部招聘准确性高；适应较快；激励性强；费用较低；来源局限，容易以次充优；可能因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾；最大的弊端是近亲繁殖，缺少思想碰撞的火花，影响企业的活力和竞争力。外部招聘来源广，余地大，利于召到一流人才；带来新思想，补充新鲜血液，使企业充满活力；可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾；人才现成，节省培训投资；外来人员与组织成员间没有裙带关系，能较客观地评价组织的工作，洞察组织的问题。决策风险大；招

20、募成本高；进入角色慢；流动性强，不够稳定；影响内部员工的积极性。成都就业创业培训指导中心成都就业创业培训指导中心第三章第三章正文招聘招募阶段3.1招聘渠道选择从哪里获得需要的员工呢？内部选拔还是从外部聘用？这一点需要根据公司的发展状况、任务的紧迫性、经济条件的许可等来定。比如，当组织是快速发展之时，需要大量引进人才；当公司迫切需要改变管理模式，改善经营绩效时，需要从外部引进高端人才；当公司稳健发展，流失率很低时，则内部招聘渠道是个很好的选择。招聘渠道选择成都就业创业培训指导中心成都就业创业培训指导中心第三章第三章正文招聘招募阶段招聘渠道招聘成本 简历收集速度简历符合程度投入人力网络招聘低快适中

21、少纸媒报刊低慢差少人才市场低慢差少校园招聘低快适中多猎头公司高快好少企业内部推荐低慢适中少3.1招聘渠道选择成都就业创业培训指导中心成都就业创业培训指导中心第三章第三章正文招聘招募阶段3.2招聘信息发布招聘信息内容a、背景：如历史，规模，业务范围，地理位置和发展前景等；b、文化：如企业愿景、使命、价值观，经营理念等C、原则：感召性、真实性、详细性、全面性、重点性公司简介岗位名称招聘人数工作描述任职条件待遇福利联系方式交通路线成都就业创业培训指导中心成都就业创业培训指导中心第三章第三章正文招聘招募阶段3.2招聘信息发布招聘信息内容岗位名称是由企业岗位设置而来，一般采用社会通用名称。岗位名称是由企

22、业岗位设置而来，一般采用社会通用名称。如果是因企业特色而设置的岗位，其名称也需要用大家能够理如果是因企业特色而设置的岗位，其名称也需要用大家能够理解的文字来描述。以人力资源部为例，岗位名称有：人力资源解的文字来描述。以人力资源部为例，岗位名称有：人力资源总监、人力资源经理、人力资源主管、招聘经理、劳动关系专总监、人力资源经理、人力资源主管、招聘经理、劳动关系专员、人事助理等。员、人事助理等。公司简介岗位名称招聘人数工作描述任职条件待遇福利联系方式交通路线成都就业创业培训指导中心成都就业创业培训指导中心第三章第三章正文招聘招募阶段3.2招聘信息发布招聘信息内容根据年度招聘计划和招聘需求申请数量填

23、写根据年度招聘计划和招聘需求申请数量填写公司简介岗位名称招聘人数工作描述任职条件待遇福利联系方式交通路线成都就业创业培训指导中心成都就业创业培训指导中心第三章第三章正文招聘招募阶段3.2招聘信息发布招聘信息内容工作描述是指该岗位需要承担的工作和担当的职责，它因企工作描述是指该岗位需要承担的工作和担当的职责，它因企业的组织机构和规模大小而不同，包括工作职责、工作内容、业的组织机构和规模大小而不同，包括工作职责、工作内容、工作要求、工作权限以及工作条件等。草拟时可参考工作要求、工作权限以及工作条件等。草拟时可参考工作说工作说明书明书公司简介岗位名称招聘人数工作描述任职条件待遇福利联系方式交通路线成

24、都就业创业培训指导中心成都就业创业培训指导中心第三章第三章正文招聘招募阶段3.2招聘信息发布招聘信息内容任职条件包括：年龄、工作时间、工作经历、工作行业背任职条件包括：年龄、工作时间、工作经历、工作行业背景、工作岗位、学历、专业、专业证书、性格等。景、工作岗位、学历、专业、专业证书、性格等。在任职条件中不可以出现歧视性的文字信息，如性别、健在任职条件中不可以出现歧视性的文字信息，如性别、健康、民族、地域、等方面。康、民族、地域、等方面。公司简介岗位名称招聘人数工作描述任职条件待遇福利联系方式交通路线成都就业创业培训指导中心成都就业创业培训指导中心第三章第三章正文招聘招募阶段3.2招聘信息发布招

25、聘信息内容待遇一般只写大概数。如企业启动待遇一般只写大概数。如企业启动“领先型领先型”薪资策略，薪资策略，写明薪资可以吸引应聘者，写明薪资可以吸引应聘者，“跟随型跟随型”的薪资策略写明反而影的薪资策略写明反而影响招聘效果。响招聘效果。公司简介岗位名称招聘人数工作描述任职条件待遇福利联系方式交通路线成都就业创业培训指导中心成都就业创业培训指导中心第三章第三章正文招聘招募阶段3.2招聘信息发布招聘信息内容公司简介岗位名称招聘人数 工作描述任职条件待遇福利联系方式交通路线联系方式能方便应聘者找到企业，进行相关的应聘活动。联系方式能方便应聘者找到企业，进行相关的应聘活动。包括：公司网址、公司经营地址、

26、简历投递邮箱、联系电话、包括：公司网址、公司经营地址、简历投递邮箱、联系电话、联系人等。联系人等。成都就业创业培训指导中心成都就业创业培训指导中心第三章第三章正文招聘招募阶段3.2招聘信息发布招聘信息内容公司简介岗位名称招聘人数工作内容任职条件待遇福利联系方式交通路线交通提示在应聘者前来面试的时候使用，一般会提示公司交通提示在应聘者前来面试的时候使用，一般会提示公司附近有什么公共交通设施。比如乘坐几路公交车到哪一站下等。附近有什么公共交通设施。比如乘坐几路公交车到哪一站下等。成都就业创业培训指导中心成都就业创业培训指导中心第三章第三章正文招聘招募阶段3.2招聘信息发布招聘信息发布形式招聘渠道招

27、聘信息发布形式网络招聘通过招聘网站后台本企业端口发布，由招聘网站审核通过纸媒报刊提供电子版本，由报刊编辑印刷发布人才市场提供电子版本，由招聘组织单位制成广告印刷品发布校园招聘提供电子版本，由学校就业处打印并张贴在招聘现场和招聘席位处。也可制成易拉宝海报在招聘会上展示发布。猎头公司提供电子版本，由猎头公司发布企业内部推荐由广告公司制作海报，张贴在企业内部文化展示橱窗内，或企业经营现场的主要通道入口成都就业创业培训指导中心成都就业创业培训指导中心第三章第三章正文招聘招募阶段3.2招聘信息发布招聘广告/海报设计原则成都就业创业培训指导中心成都就业创业培训指导中心第三章第三章正文招聘招募阶段应根据需要

28、采取招聘现场海报、公司形象宣传资料、网络招聘广告等多种方式发布信息，并尽可能选择传播面广、传播迅速的渠道（如专业招聘网站、企业官网、企业微博、招聘专员微博等）。在条件允许的情况下，招聘信息应尽早发布。用人单位可以合理明智的使用甄选权利，但是，除国家规定的特殊工种外，不要标明民族、种族和宗教信仰等限制，以免引起不必要的麻烦。网络招聘信息每日刷新。每天整理、筛选简历，一旦有合适简历，要立即联系，不要拖延。3.2招聘信息发布招聘广告发布原则招聘信息发布注意事项成都就业创业培训指导中心成都就业创业培训指导中心第三章第三章正文招聘招募阶段3.2招聘信息发布招聘广告/海报案例成都就业创业培训指导中心成都就

29、业创业培训指导中心第三章第三章正文招聘招募阶段3.2招聘信息发布招聘广告/海报案例遮蔽广告P82成都就业创业培训指导中心成都就业创业培训指导中心第三章第三章正文招聘招募阶段3.3应聘申请表设计成都就业创业培训指导中心成都就业创业培训指导中心第三章第三章正文招聘招募阶段3.3应聘申请表设计应聘申请表案例P98成都就业创业培训指导中心成都就业创业培训指导中心第一章第二章第三章招聘规划阶段招聘招募阶段招聘甄选阶段招聘录用阶段招聘评估与总结招聘知识概述第四章第五章第六章过渡页TRANSITION PAGE成都就业创业培训指导中心成都就业创业培训指导中心第四章第四章正文招聘甄选阶段4.1甄选流程简历/申

30、请表筛选确认面试官及面试时间通知面试面试前准备面试接待面试情景模拟/心理测试背景调查体检成都就业创业培训指导中心成都就业创业培训指导中心第四章第四章正文招聘甄选阶段4.2简历/申请表筛选如何筛选简历成都就业创业培训指导中心成都就业创业培训指导中心第四章第四章正文招聘甄选阶段4.2简历/申请表筛选优秀简历主要特征目标职位导向清晰：写简历好比写议论文，简历论点是你为什么是最适合此职位的，其他一切都是在证明这一点。简洁并重点突出：保持简历长度2-3张A4纸，依重要程度，各模块先后排开。逻辑严谨：议论文没有逻辑就是散文，要求面试官15秒内读懂一篇散文，那就太苛刻了。内容真实：这是一个关于人品的问题，别

31、给自己找麻烦，更不要低估面试官的法眼。适度修饰：避免太难看或太艺术的照片，写真集更不能有，除非应聘模特。字体字号规范、保持文字对齐，模块结构清晰，语言精练有吸引力。成都就业创业培训指导中心成都就业创业培训指导中心第四章第四章正文招聘甄选阶段4.2简历/申请表筛选简历中的危险信号 工作经验或学历与所申请的职位不相符； 工作经历的断层或重叠、日期冲突； 不完整的数据或模糊不清的信息； 混乱无序的描述或不整洁的罗列； 离职的原因说服力不够； 跳槽频繁，不稳定的迹象。成都就业创业培训指导中心成都就业创业培训指导中心第四章第四章正文招聘甄选阶段4.2简历/申请表筛选简历筛选分类表序号姓名应聘岗位出生年月

32、学历专业工作年限招聘渠道筛选结果1234小结本月招聘共收到简历 份，符合 份，不符合 份注：符合的在筛选结果例填“”，不符合的填“”。成都就业创业培训指导中心成都就业创业培训指导中心第四章第四章正文招聘甄选阶段4.2简历/申请表筛选面试录用比例面试人数录用人数单一“3:1-6:1”方法面试人数录用人数复合型“3:1”方法考虑到企业投入面试的时间和精力有限，如安排面试的人多了，会让面试官陷入审美疲劳或出现拿不定主意的困境，所以面试人数与录用人数的比例控制在3:1-6:1比较合适。成都就业创业培训指导中心成都就业创业培训指导中心第四章第四章正文招聘甄选阶段4.3面试官及面试时间确认HR部门将初次筛

33、选后的简历交由用人部门，由用人部门确定具体参与面试的应聘者，以及面试官和面试时间，并在当天或最迟第二天反馈候选人名单及面试时间，然后将简历交还到人力资源部门，招聘专员应于当天或最迟第二天完成面试的通知工作。成都就业创业培训指导中心成都就业创业培训指导中心第四章第四章正文招聘甄选阶段4.4通知面试1）面试时间确定的技巧面试时间的确定，要给对方面试准备或者请假的时间，这样来参加面试的几率会比较大。2）电话通知面试的技巧另外，电话最好在什么时候打呢？除每年的招聘高峰期外，过晚的电话通知也会给对方造成一种公司经常加班的误解。一般，最好的电话通知时间一般是在上午9:30-10:30，以及下午2:30-4

34、:00。还有就是电话通知完之后，再发邮件或短信再次告知应聘者面试时间、地址以及交通路线，为应聘者做好贴心的服务，也突显出公司管理规范化。3）面试通知模版尊敬的*：感谢您支持*公司，您的简历我们已经收到，为了对您的近况作进一步了解，请于年月日上午或下午几点几分携带个人简历、资格证书、学历证书、及作品来我司面试。如不能前来，请邮件或短信通知。面试地点：交通路线：成都就业创业培训指导中心成都就业创业培训指导中心第四章第四章正文招聘甄选阶段4.5面试前准备1）人力资源部招聘专员应做的准备工作应聘表、笔试试卷、面试评估表、面试评价表、心理/职业测试表、面试场地、公司画册2）面试官应做的准备工作浏览候选人

35、简历，找出问题，按顺序准备面试问题熟悉招聘岗位的工作职责及招聘岗位胜任特征熟悉面试维度和评估尺度，针对应聘的岗位，我们具体该考评什么（任职资格的六个维度），怎样的标准能算合格（任职资格的具体要求）成都就业创业培训指导中心成都就业创业培训指导中心第四章第四章正文招聘甄选阶段4.6面试接待1）面试的接待工作很重要，应安排前台文员负责。须按来人来访礼义相关规定接待应聘人员，引导应聘人员进行入面试场地，向应聘人员送水递笔，安排应聘人员详细完整地填写应聘表。2）通知面试官应聘人员已到访3）登记应聘人员到访记录4）面试场地应放有公司画册，方便应聘人员等候时翻阅，了解公司情况5）待人接物的礼仪、细节等方面的

36、安排等这些细节都关系着公司美誉度的建设。曾经有一位候选人在会议室等了两个小时而没人理睬，后来就判断这家公司不是一家值得加盟的公司，没接受面试就直接走了。成都就业创业培训指导中心成都就业创业培训指导中心第四章第四章正文招聘甄选阶段4.6面试接待安排应聘者填写表格及笔试安排应聘者填写表格及笔试面试之前，应聘人员通常要填写一个应聘登记表，登记表里主要填写工作情况、教育背景、具备的技能等等。一般最后还要要求提供原来公司的两个证明人的姓名。这是涉及登记表格的一个关键，请他把证明人的姓名、电话留下，以便日后取证。当然只有关键职位才会取证。另外，每个登记表都要写：“我确认以上信息属实，如一旦发现有不属实的地

37、方，我愿意接受任何处理，甚至被辞退”，表格里一定要写上这样一句话。然后底下有亲笔签字、确认日期。这样，一方面是为了今后规避劳动用工风险，另一方面是为了吓一吓胆小的人，避免作假。成都就业创业培训指导中心成都就业创业培训指导中心第四章第四章正文招聘甄选阶段4.7面试实施安排应聘者笔试安排应聘者笔试笔试题包括通用测试题和专业测试题两部分。通用测试题由人力资源部提供，主要是针对应聘人员基础技能（英语、计算机）、通用能力（IQ、EQ）、价值观、求职动机、职业倾向测试与性格测试等方面；专业测试题由用人部门提供，主要是针对用人部门岗位任职所要求的专业知识和技能进行考核。笔试题要求题量适中，以填表及答题时间不

38、超过1小时为宜（总计）。答题结束，由招聘专员和用人部门分别批改试卷，计算出合计得分后再进入初试环节。成都就业创业培训指导中心成都就业创业培训指导中心第四章第四章正文招聘甄选阶段4.7面试实施面试环节（初试与复试）面试环节（初试与复试）由接待人员将应聘者的简历、应聘登记表、笔试试题收齐并准备面试评价表后交给面试官，并友善引领应聘者进入面试间开始面试。面试一般分初试、复试两个阶段。HR主导整个面试过程。面试四阶段：面试开始阶段为了体现对应聘者的尊重，面试开始前，面试官应礼貌问候应聘者，主动介绍自己或其它面试成员，营造面试现场轻松气氛，消除应聘者不由自主的紧张情绪。面试正式阶段：面试官应采用多种提问

39、方式，进一步观察和了解应聘者及肢体语言，并记录。尽量营造自然轻松的氛围。面试结束阶段：面试结束之前，面试官在确定问完所有预计问题后，应该给应聘者提问的机会，予以详细解答。了解应聘者对面试岗位的意向，再次确认应聘者薪资期望。面试评价阶段：面试完成后，面试官应认真填写面试评价表，以作为录用决策参考。成都就业创业培训指导中心成都就业创业培训指导中心第四章第四章正文招聘甄选阶段4.7面试实施1）初试（主要是对应聘者的综合素质测试进行把关，看其价值观是否与企业文化合拍）的面试官一般为人事经理或招聘主管/经理；2）复试（专业知识和技能的测试）一般为用人部门的负责人。复试可以隔天再安排，也可以紧接着就进行安

40、排。我们建议缩短面试流程，尽量将初试、复试安排在同一天完成。3）当应聘人员为部门主管级以上人员（含主管级）及特殊岗位人员（如技术、财务、法务等）时，由用人部门的主管副总/总经理与用人部门负责人一同复试。成都就业创业培训指导中心成都就业创业培训指导中心第四章第四章正文招聘甄选阶段4.7面试实施面试方法：按照结构化或标准化程度的高低，将面试分为结构化面试、非结构化面试、半结构化面试结构化面试非结构化面试半结构化面试定义：定义：又称结构化面谈或标准化面试，是指面试前就面试所涉及的内容、试题的评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方式。特点：特点：面试过程中，面试官不能随意

41、变动提问的问题，必需根据事先拟定好的面试提纲逐项对被应聘者进行测试，应聘者也必须针对问题进行回答，要素评判必须按分值结构合成。 面试的结构严密，层次性强，评分模式固定，面试的程序、内容以及评分方式等标准化程度都比较高。 面试提问对应聘相同职位的所有应聘者相同；面试考官的数量至少在2人以上；典型的结构化面试还要求在对拟任职位进行工作分析的基础上编制面试题目。结构化面试的实施过程更为规范，面试结果也更为客观、公平、有效。成都就业创业培训指导中心成都就业创业培训指导中心第四章第四章正文招聘甄选阶段4.7面试实施面试方法：按照结构化或标准化程度的高低，将面试分为结构化面试、非结构化面试、半结构化面试结

42、构化面试非结构化面试半结构化面试定义：定义：没有固定的面谈程序，面试官提问的内容和顺序都取决于面试官的兴趣和现场应聘者的回答。这种面试方法给谈话双方以充分的自由，面试官可以针对应聘者的特点进行有区别的提问，不同应聘者所回答的问题可能不同。优点：优点：简单易行，不拘场合、时间、内容，简单灵活，应聘者防御心理比较弱，了解的内容比较直接，可以有重点地收取更多的信息，反馈迅速。缺点：缺点：结构性较差，缺少一致的判断标准，容易走样，且难以数量化，有时会转移目标。成都就业创业培训指导中心成都就业创业培训指导中心第四章第四章正文招聘甄选阶段4.7面试实施面试方法：按照结构化或标准化程度的高低，将面试分为结构

43、化面试、非结构化面试、半结构化面试结构化面试非结构化面试半结构化面试 一般来说，现在的企业大都采用结构化和非结构化相结合的方式。定义：定义：面试构成要素中有的内容作统一的要求，有的内容则不作统一的规定，也就是在预先设计好的问题（结构化面试）的基础上，面试中面试官向应聘者又提出一些随机性的问题。成都就业创业培训指导中心成都就业创业培训指导中心第四章第四章正文招聘甄选阶段4.7面试实施面试方法：STAR面试法则所谓STAR原则，即Situation（情景）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）四个英文单词的首字母组合。STAR原则是结构化面试当中非常重要的一个理论。S指的是

44、指的是situation,中文含义是情景，也就是在面谈中我们要求应聘者描述他在所从事岗位期间曾经做过的某件重要的且可以当作我们考评标准的事件的所发生的背景状况。T指的是指的是task，中文含义为任务，即是要考察应聘者在其背景环境中所执行的任务与角色，从而考察该应聘者是否做过其描述的职位及其是否具备该岗位的相应能力。A指的是指的是action,中文含义是行动，是考察应聘者在其所描述的任务当中所担任的角色是如何操作与执行任务的。R指的是指的是result,中文含义为结果，即该项任务在行动后所达到的效果，通常应聘者求职材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和宽泛。而我们在面试的

45、时候，则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段，通过这些过程，我们可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。而STAR原则正是帮我们解决上述问题的。成都就业创业培训指导中心成都就业创业培训指导中心第四章第四章正文招聘甄选阶段4.7面试实施STAR面试程序首先要首先要了解应聘者工作业绩取得的背景（SITUATION）。通过不断提问与工作业绩有关的背景问题，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。其次，其次，要详

46、细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验，再次，再次，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。最后，才来关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。这样，通过STAR式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是

47、对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢的局面。成都就业创业培训指导中心成都就业创业培训指导中心第四章第四章正文招聘甄选阶段4.7面试实施STAR面试法则举例问题：请讲出一件你通过学习尽快胜任新的工作任务的事。追问：（1）这件事发生在什么时候？-S（情景或背景情况）（2） 你要从事的工作任务是什么？-T（工作任务中职责及角色）（3） 接到任务后你怎么办？-A（采取的行动或手段及方法）（4） 你用了多长时间获得完成该任务所必须的知识？-深层次了解员工学习能力等（5） 你在这个过程中遇见困难了吗？ -了解坚韧性，以及处理事件的灵活性（6）

48、你最后完成任务的情况如何？-R（结果或效果如果）成都就业创业培训指导中心成都就业创业培训指导中心第四章第四章正文招聘甄选阶段4.7面试实施面试提问开放式提问：开放式提问：答案是多样的，是没有限制 的，是没有框架的，可以让对方自由发 挥的。 特点：常用于访谈的开头，可缩短双方心理、感情距离。例：怎么来的？封闭式提问封闭式提问：答案是唯一的，是有限制的， 是在提问时给对方一个框架，让对方只 能在框架里选择回答是或不是。 例：来的路上堵吗？ 清单式提问：清单式提问：提问中，面试官除了提出问题外，还给出几种不同的可供的选择的答案。目的是鼓励应聘者从多种角度来看这个问题，并提出了思考问题的参考角度；例“

49、你所服务的企业在人力资源管理中遇到问题有哪些？招聘难、人员不稳定、还是其他？”这样就为应聘者提供了思考问题的参考，使问题易于回答，不致让应试者错误理解主考官意图，不至于让应试者回答离题万里。假设式提问重复式提问确认式提问成都就业创业培训指导中心成都就业创业培训指导中心第四章第四章正文招聘甄选阶段4.7面试实施面试提问开放式提问封闭式提问 清单式提问假设式提问：假设式提问：面试官为应聘者假设一种情况，让应聘者在这种情况下作出反应，回答提出的问题。进而来考察应聘者的应变能力、解决问题的能力、思维能力、情商测试。例：如果你是这个部门的负责人，你会如何处理这件事？重复式提问：重复式提问：面试官向应聘者

50、返回信息以检验其是否理解真正意图；或检验自己得到的信息是否准确。例如：你是说根据我的理解，你的意思是。对于这类问题，应试者可以给出简单的回答是或不是。如果主考官有误解，应试者应该再说明一遍。确认式提问：确认式提问：表达出面试官对应聘者提供的信息的关心和理解，目的在于鼓励应试者继续与之进行交流。比如，我明白了，这很有趣。之类的话。对于这类问题应试者可以不直接作出反应，按原来的话题继续往下讲。连串式提问：连串式提问：面试官向应聘者提出一连串相关的问题，要求应试者逐个回答。这种提问方式主要是考察面试者的反应能力、思维的逻辑性、语言组织能力、表达能力和条理性。例：请描述下你的性格特征（优势与不足）？近

51、期你的业余时间是怎么渡过的？应聘本岗位你的优势和不足有哪些？今后有哪些改进措施？（自我谁知）成都就业创业培训指导中心成都就业创业培训指导中心第四章第四章正文招聘甄选阶段4.7面试实施面试提问表应聘者姓名： 应聘岗位： 面试官： 面试时间：序号评价要素面试问题内容记录1仪容仪表、精神面貌、礼仪礼节注：通过在“整个面试环节”的“观”和“听”来进行。2教育经历、知识、技能工作以外你最擅长什么？你所应聘的岗位需要具备哪些的知识和技能？3自我认知请描述下你的性格特征（优势与不足）考察目的：应聘者的注意力、记忆力，语言组织能力及表达能力，条理性、自信心，临场发挥能力，最主要是自我认知能力的考察你业余时间怎

52、么度过？你喜欢哪类电视节目？喜欢读哪类书籍？应聘本岗位你的优势或不足有哪些，改进措施如何？4人际关系你欣赏你老板/老师哪些方面您喜欢和什么样的人一起工作？为什么？5价值观与企业文化匹配备度请讲述下让你感动的经历（或收获）之前服务过的公司在哪些方面给予你的职业上的帮助？谈下上家服务的公司企业核心文化，并诠释下6 事业心、进取心、自信心你个人有什么抱负和理想？你准备怎样实现它？有规划及执行力你认为这次面试能通过吗？理由是什么？如有合作机会，面对一个新环境对你来说会有哪些困难？7工作态度、组织纪律性你喜欢怎样的工作氛围？若团队中有人经常迟到，或不按标准要求工作，会给团队带来什么问题？你如何看待超时和

53、周末、休息日加班？8应聘动机与期望对未来职场有哪些期望？离开最近这份工作的原因？请谈谈你在选择工作时都考虑哪些因素？未来2-3年你对职业的打算？9工作经历与岗位匹配你最近服务的这家公司规模？业务范围？市场情况？组织氛围？您的日常工作内容或工作职责主要有哪些？谈谈你对本岗位主要工作职责理解（本岗位应具备的综合能力）请谈谈之前工作的业绩或工作成果情况？10解决问题/抗压能力请谈下在工作或学业中让你难忘的失败经历或最大的困难，你是如何克服的，结果怎样？在以后工作你能想像到困难有哪些，你会如何解决？应聘者问题成都就业创业培训指导中心成都就业创业培训指导中心第四章第四章正文招聘甄选阶段4.7面试实施人力

54、行政部面试意见1、仪容仪表、礼仪礼节、精神面貌2、教育经历、知识、技能3、自我认知能力4、人际及沟通能力5、价值观与企业文化匹配6、事业心、进取心、自信心7、工作态度、组织纪律性8、应聘动机与期望9、工作经历与岗位匹配程度10、解决问题或抗压能力其他未涉及项，说明 。评分：面试部门：人力行政部 用人部门 院长面试人：复试 录用 储备筛选 淘汰 面试日期：用人部门复试意见评价要素0分2分4分6分8分10分复试整体评价1、外貌、气质、行为、举止、礼貌总体印象2、思维、表达、反应、判断、条理总体印象3、责任感、荣誉感、悟性潜质、稳定性总体印象4、知识、技能、经验与岗位符合程度5、岗位胜任程度总体印象

55、其他未涉及项，说明 。评分：复试部门：人力行政部 用人部门 院长复试人：录用 储备筛选 淘汰 复试时间：岗位/薪资级别： 试用期待遇： 入职日期： 院长意见 院长签名： 日期：成都就业创业培训指导中心成都就业创业培训指导中心第四章第四章正文招聘甄选阶段情境模拟测试方法情境模拟测试方法测试方法公文筐处理测试、无领导小组讨论、角色扮演、访谈法测试内容语言表达能力测试，如：演讲、介绍、主持等组织能力测试，如团队组建、部门利益协调、会议主持等事务处理能力测试，如合局观、公文处理、冲突处理等适用范围服务员、销售人员、中高层管理人员优点可以多角度全面的观察、分析、判断、评价应聘者综合能力，为企业挑选最佳人

56、选缺点测试方法设计复杂，费力耗时，主要用于中高层管理人员的选拔4.7面试实施及内容及内容成都就业创业培训指导中心成都就业创业培训指导中心第四章第四章正文招聘甄选阶段4.8背景调查背景调查的必要性案例P107目前的求职状态，往往企业在明处，求职者在暗处。求职者可通过企业网站、经营年报等途径了解企业资质、经营状况，进行有针对性的择业。而求职者那些唬人的学历、曾经诱人的头衔、出色业绩充斥在招聘经理所收到的简历中，企业却难以核实。因此，对有录用意向的员工，背景调查不可少，背景调查是拒假于门外的有力武器。成都就业创业培训指导中心成都就业创业培训指导中心第四章第四章正文招聘甄选阶段4.8背景调查哪些应聘者

57、需要背景调查？不是任何一个岗位都是需要进行背景调查的。一般是对中层及以上职位，或关键岗位人才，如技术、财务、管理人才等。谁去做背景调查？我们建议，这项工作要由职务级别对等的招聘人员来实施开展。背景调查调查什么？a.应聘者学历及学位证书的调查；b.工作经历的核查（任职时间，任职职位、主要职责、工作表现、人际关系、离职原因）；c.个性及诚信等。背景调查方式：委托第三方调查公司；人力资源部联系学校学籍管理部门，候选人曾经工作过的公司，或档案管理部门。背景调查方法：电话、访谈、推荐信等应聘者曾就职的公司较多该如何调查？ a.临近性原则，最近工作过的2-3家公司进行调查；b.相关性原则，相关行业或公司性

58、质；c.就是工作时间特别长的公司，也应该做背景调查。成都就业创业培训指导中心成都就业创业培训指导中心第四章第四章正文招聘甄选阶段4.7背景调查背景调查的原则【注意】应聘人员在原单位尚未离职的，背景调查时不应向该单位谈及本公司及应聘人员相关信息，该部分背景调查可在应聘人员在原单位正式离职后进行。同时，背景调查应严格注意询问用词，尊重应聘者的个人隐私并不得泄露被调查对象的个人资料。只调查与工作相关的情况，并以书页形式记录，以证明将来的录用或拒绝是有依据的重视客观内容的调查核实，忽略应聘者的性格等方面的主观评价内容慎重选择“第三者”估计调查材料的可靠程度利用结构化的表格成都就业创业培训指导中心成都就

59、业创业培训指导中心第四章第四章正文招聘甄选阶段4.9 体 检【注意】避免出现歧视，尊重应聘者的个人隐私并不得泄露被应聘者的体检结果。体检包括：健康检查、身体运动能力测试 体检目的是确定应聘者的身体状况是否能够胜任适应工作的要求及身体素质的特殊要求，发现员工可能不知道的传染病，职业病一般用人单位会指定医院机构，要求应聘者在一定时期完成体检，费用由单位承担，结果交由招聘单位备案成都就业创业培训指导中心成都就业创业培训指导中心第一章第二章第三章招聘规划阶段招聘招募阶段招聘甄选阶段招聘录用阶段招聘评估与总结招聘知识概述第四章第五章第六章过渡页TRANSITION PAGE成都就业创业培训指导中心成都就

60、业创业培训指导中心第四章第四章正文招聘录用阶段5.1录用决策在经过笔试、面试或心理测试后，招聘工作进入了录用决策阶段。这一阶段的主要任务是通过对甄选评价过程中产生的信息进行综合评价与分析，确定每一位应聘者的素质和能力特点，根据预先确定的人员录用标准与录用计划进行录用决策。选拔录用的标准：任职资格 素质 胜任素质模型成都就业创业培训指导中心成都就业创业培训指导中心第五章第五章正文招聘录用阶段5.1录用决策录用决策的方法诊断法。主要根据对某项工作和承担者资格的理解，在分析应聘者所有资料的基础上，考察应聘者的素质，凭主观印象做出决策。该方法简单易行，但主观性强。统计法。指事先评价指标的重要性并赋予权