人力资源职业化与专业化

1、人力资源职业化与专业化2课前调查课前调查1.列出你的职业目标（未来十年）2. 列出在HR职业发展中您遇到的难题3几点思考几点思考3人力资源的职业未来是什么？人力资源的价值是什么？人力资源从业者的职业该如何规划？如何实现有效的跨越？目目 录录一一HR的角色与职责的角色与职责二HR职业化与自我修炼三HR专业化四HR八大模块主要内容及功能五如何提升自己专业能力45从人事管理到人力资本时代从人事管理到人力资本时代阶段1阶段2阶段3人事管理时代人力资源时代人力资本时代基础人事工作简单薪酬、档案、聘用等工作人力是成本分模块分项目人力是资源，需要开发、培训关注投入产出比关注领导力、核心能力、追随力人力是资本

2、，资本可以增值未来十年未来十年HRHR的机遇和挑战的机遇和挑战 企业规模越来越大，对人力资源要求越来越高； 跨地区和跨国经营将成为普遍趋势，建立基于总部HR服务机制成为发展趋势； 领导力和文化建设将成为HR管理的核心重点； 企业发展需要大量职业HR6未来十年最缺的未来十年最缺的HRHR懂得在全球范围内寻访人才的招聘高手7Add Your TextAdd Your Text懂得课程规划和开发的培训高手懂得影响力建设的企业文化高手懂得根据不同岗位激励要素设计薪酬的薪酬高手懂得领导力建设的干部管理高手懂得运营管理的HRM/HRD懂得国家法律政策和仲裁规则的劳动关系高手老板心目中不满意的老板心目中不满

3、意的HRHR 招不到人，一大堆理由； 员工有报怨，不解决，总是认为是老板的问题； 知道公司问题一大堆，但拿不出解决方案; 让干什么就干什么，自己从没主动干什么; 一外出听课，和老板说要做这个那个，结果各个项目都是虎头蛇尾； 搞不定各个部门，其他部门经理天天抱怨HR8老板心目中理想的老板心目中理想的HRHR 能深刻洞察公司人力资源核心问题 能够快速拿出简单实用方案，并执行到位 处理好人际关系，和业务部门之间关系配合要好，不能老听到业务部门抱怨 帮老板找到优秀的人（外部、内部），特别是核心干部 能够处理HR难题9HRHR的价值与责任的价值与责任10提高成功率是HR的核心价值好的HR促进公司和谐健康

4、工作气氛当公司达到一定量级后，HR关注的核心是干部管理和企业文化战略落地需要优秀团队实现公司一切问题都可以归结为人的问题31542人效提升（人均产值、人人效提升（人均产值、人均毛利、人均纯利）均毛利、人均纯利）优秀优秀HRHR的素质能力要求的素质能力要求11专业高情商AB未雨绸缪D高“官商”C能和不同人沟通，处理好不同人际关系当救火队员还是先预先设计到位不怕问题，用最简单的办法快速解决问题对权力的理解掌握分配控制能力HRHR需要处理好的三种关系需要处理好的三种关系12老板老板 经理经理员工员工HRHRHR的五个层次的五个层次13层次1层次2层次3层次4层次5忘掉HR，用最简单的方法解决难题了解

5、部门需求，能设计方案，并落实有自己的实践案例基础，对一个模块什么时间做，怎么做成功有见解不仅仅知道HR名词，还能讲出一大堆理论来，听起来是那么回事满口能讲一堆HR名词，经常把人搞晕HRHR考核指标考核指标14人效提升（人均产值、人均毛利、人均纯利）人力成本控制比例（人力成本占收入/毛利的比例）核心人才培养（管理层/核心专业骨干的占比）员工满意度提升骨干员工流失率部门经理对HR总体满意度项目指标（如E-HR项目、薪酬项目、绩效项目）集团公司集团公司HRHR工作重点工作重点15 聚焦提升业绩聚焦提升业绩具体提升核心能力具体提升核心能力关注领导力建设关注领导力建设建设干部选拔、培养、考核机制关注企业

6、文化关注企业文化组织达到一定规模，只有文化才能影响到每个员工打造打造HR团队团队打造一支高战斗力的HR团队，每个人能够独挡一面构建组织和任职资格体系构建组织和任职资格体系将内部职位体系和晋升体系标准化；短期与长期利益短期与长期利益公司短期与长期利益共同考虑写给刚入行写给刚入行HRHR菜鸟几点忠告菜鸟几点忠告 选好一个上司，跟对人很重要 快速学习各种HR专业知识，HR专业能力必须要厚实； 敢于在公司实践各种HR技能，在操作中的学习比书本上好很多； 必须要去了解业务，了解业务流程、关键点，要不空有本事无处应用16目目 录录一HR的角色与职责二二HR职业化与自我修炼职业化与自我修炼三HR专业化四HR

7、八大模块主要内容及功能五如何提升自己专业能力17是什么阻碍了一个人的职业发展是什么阻碍了一个人的职业发展18甘于现状，没有成就动机没有找到个人的兴趣和爱好，不知道自己到底想做什么不想学习，即使公司组织的培训也是如此封闭自我，听不得别人的良言将一切理由都归结于环境、别人等因素不能很好与人沟通，人际沟通界面差总是把事情拖到明天职业选择的五个阶段职业选择的五个阶段19 毕业毕业3年年5年年8年年10年以上年以上 选方向选方向 选职业通道选职业通道选一生职业方向选一生职业方向设计一生职业目标设计一生职业目标 坚持做一件事坚持做一件事如何让你的职业生涯不迷茫如何让你的职业生涯不迷茫20特别是人物传记类，

8、找到你最喜欢的人物，他可能就是你的标杆；多看书多看书请教高手请教高手找到爱好找到爱好多尝试多尝试顿悟顿悟发现自己的爱好和长处，就是你不怎么努力也会做得比别人好；敢于承担新任务，新任务就是新机会；多问自己：我的未来是什么？某一瞬间你会顿悟；让高手帮你出谋划策HR-HR-如何让老板支持你如何让老板支持你接触老板常接触的人，这样你就知道老板的最直接感受21 提高每个HR项目成功率，全力以赴关注业绩提升和核心能力提升，以增长利润为前提站在业务部门经理对方角度考虑问题，帮助其解决难题，在老板面前表扬你建立对结果负责的工作习惯建立对结果负责的工作习惯22扩张体系扩张体系流程型流程型时效型时效型精简干部精简

9、干部收敛体系收敛体系事事请示事事请示不承担责任不承担责任 HR-HR-怎样让业务部门经理喜欢你怎样让业务部门经理喜欢你23帮他及时找到最缺的行业高手，而且超过他的期望水平；非常熟悉业务，根据每个岗位特点设计不同薪酬逻辑，让员工感到满意；比经理还了解员工，知道每个员工的动向、现状，定期提醒经理需要关注的问题；与经理定期评估员工业绩、能力等因素，提出有针对性处理方案成为优秀成为优秀HRM/HRDHRM/HRD要历练的两个岗位要历练的两个岗位24 销售销售历练过销售的HRD/HRM更懂得公司的产品、服务，公司的口碑、客户购买的理由，以及如何进行改进，针对营销去做HR服务是老板最期望的，也是最容易见效

10、的运营管理运营管理有机会做一个分公司经理效果最好，你可以明白老板怎样想的，利润从哪里来，如何激励团队优秀优秀HRHR要掌握的几个度要掌握的几个度25 尺度尺度 和老板和老板 员工待遇与运营成本员工待遇与运营成本 和部门经理和部门经理 推动推动HR项目项目不能太近，也不能太远洞察老板想法，但必须给老板足够权威 不给员工涨工资，会跑；涨多了，老板郁闷既要有工作关系还得有私人关系 不能想当然，要求人家做这个那个也不能太弱势有理、有节、有据有理、有节、有据HRHR的情商与智商的情商与智商26情商情商智商智商怀才不遇怀才不遇一事无成一事无成春风得意春风得意贵人相助贵人相助高高高高低低低低提升自己情商的五

11、个要点提升自己情商的五个要点27做做HR一定要不断修炼自己的情商，不要怀才不遇一定要不断修炼自己的情商，不要怀才不遇 认识他人认识他人管理人际关系管理人际关系认识自己认识自己管理自己管理自己激励自己激励自己职场成功的几点感受职场成功的几点感受听话，能够有效执行是最好的老师，一方面可以积累经验，另外一方面可以获得上司赏识维护好同级、上级的合作关系敢于主动承担大家都不愿意做的工作，往往机会就在这里效率有时比质量更有效，快速完成老板交代的工作加班不是给老板干的，更多的是自己 28提高个人工作效率提高个人工作效率29列出要做的工作内容，找到关键逻辑，厘清关键步骤，找到突破点寻求好的工具支撑，工欲善其事

12、，必先利其器.总结经验，找到快速工作窍门，并在实践中总结，提高工作效率.建立个人工作逻辑和技巧，这是高手突破的核心点，不要迷信任何一本书、一个观点，敢于创新.目目 录录一HR的角色与职责二HR职业化与自我修炼三三HR专业化专业化四HR八大模块主要内容及功能五如何提升自己专业能力30人力资源的核心职能人力资源的核心职能确定组织的核心能力，特别关注人力资源能力找到、培养符合公司业务发展需要的人员 通过薪酬、绩效提升员工的工作动力、工作效率 统一思想，减少和控制不良思想 为公司的扩张提供人力资源支持提高人均效率，进而提高盈利水平 为老板用人决策提供支持31招聘专员的四个层次招聘专员的四个层次3220

13、07. 01第二层第二层只招符合公司DNA的人才，不拘泥于候选人的经历、学历、专业等要素按照JD要求一板一眼招聘，能把住关，满足大部分招聘需求大量招，大量筛选和淘汰，满足基本招聘需求天天招聘，但就是不见入职，不能胜任.第一层第一层第三层第三层第四层第四层培训专业的四个等级培训专业的四个等级33助教助教培训专员培训专员培训行家培训行家培训专家 教务支持 辅助性工作 设计培训项目并执行 培训辅导及评估 培训规划/课程开发 内部讲师队伍建设 能力规划 商学院建设: 薪酬职位的三个等级薪酬职位的三个等级34 算工资算工资薪酬设计薪酬设计长期激励长期激励做工资表薪酬及福利发放薪酬结构设计薪酬要素及水平设

14、计核心人员长期激励设计系统薪酬设计如何成功推进一个如何成功推进一个HRHR项目项目 获得老板支持，排到老板关注前三件事情 把握好时机 懂得项目推进逻辑和技巧 要有阶段性成果，要让大家看到希望，获得成就感35部门经理部门经理HRHR能力缺失的几种表现能力缺失的几种表现部门员工高流失率团队士气不高，员工抱怨很多员工人均效率相比其他部门较低留不住优秀员工，问离职原因，抱怨公司薪酬过低下属被提拔的比例较低经常把各种问题抛给人力资源解决，认为都是HR问题和HR冲突，如面试评价、绩效考核36提升经理提升经理HRHR管理能力管理能力梳理部门工作价值链，编写流程，做工作分析厘清部门岗位职责，设计岗位任职要求掌

15、握面试技能，能够熟练进行面试掌握目标分解技能，能够有效分配工作掌握教练技巧，能够有效辅导员工掌握与员工有效沟通技巧掌握与员工面谈激励技巧37从从HRHR主管到主管到HRDHRD38 敢于挑战自我建立个人专业品牌和人脉精通HR专业模块学习与公司高层沟通技巧提升个人管理能力学习运营管理知识和技巧修炼自己的情商敢于跨越让更多的高手结识你不仅知道概念，还知道怎么做特别是与董事长和总裁带团队、激励下属损益表的收入、成本和利润管理自己、管理他人人力资源的突破点人力资源的突破点39不要每天张口战略，闭口战略，解决实际问题是首要问题；系统掌握各类HR工具、方法，找到恰当的时机设计实施项目，设计游戏规则不要每天

16、只研究如何平衡，要设计“双赢”策略建立与业务部门负责人良好关系，从关系最好的部门入手目目 录录一HR的角色与职责二HR职业化与自我修炼三HR专业化四四HR八大模块主要内容及功能八大模块主要内容及功能五如何提升自己专业能力40专业专业HRHR必须要懂得的八个模块必须要懂得的八个模块41绩效绩效薪酬薪酬聘用聘用培训培训干部管理干部管理任职资格任职资格企业文化企业文化职责职责任职要求任职要求组织组织/职位职位流程流程任务任务/竞争环境竞争环境战略战略/目标目标业务价值链业务价值链组织职位管理组织职位管理正确描述组织正确描述组织DNA42设计组织类别设计组织级别设计组织名称 设计组织结构职务分类职务级

17、别设计职务名称职业发展通道设计组织结构设计组织结构设计职务体系设计职务体系设计职位体系设计职位体系职位级别设定职位编制 确定职位的任职要求聘用管理聘用管理选对人比培养人更重要选对人比培养人更重要43 “萝卜”：人 “萝卜”的大小 “坑”：职位 “坑”的大小薪酬管理薪酬管理给团队成员注入兴奋剂给团队成员注入兴奋剂44基本固定薪金固定月度补贴固定现金收入固定现金收入税前总薪资税前总薪资总薪酬福利总薪酬福利现金形式的福利非现金形式的福利福福 利利考核工资各类奖金浮动现金收入浮动现金收入税前现金总收入税前现金总收入绩效管理绩效管理4545年度预算年度预算规划规划绩效考核绩效考核和奖励和奖励详细投资详细

18、投资计划模版计划模版（项目预评估（项目预评估和可研）和可研）详细详细业务业务运营运营计划计划模版模版目标管理目标管理预算科目业务驱动因素分类投资项目汇总标准成本战略战略规划规划各项各项业务业务规划规划绩效考核和奖励制度系统支持系统支持规划目标计划目标预算目标绩效考核指标实际指标执行结果预算执行预算执行与控制与控制预算执行控制预算内事项预算外事项预算差异报告绩效报告预算审核与调整滚动预算年度业务计划年度业务计划中长期预测年度市场预测市场预测市场预测/滚动预算滚动预算预算准备培训管理培训管理46高级高级中级中级初级初级培训工具箱培训工具箱知识体系知识体系梳理与构梳理与构建建能力体系能力体系课程体系

19、课程体系培训实施体系培训实施体系讲师认证讲师认证/等级评定等级评定培训项目运营讲师体系讲师体系职业化运营团队是保证所有体系落地的前提和核心！职业化运营团队是保证所有体系落地的前提和核心！任职资格任职资格47职业发展通道职业发展通道资格等级认证资格等级认证推动推动牵引牵引支持支持改进计划与培训改进计划与培训职业发展规划体系职业发展规划体系干部管理干部管理为组织扩张提供持续性管理人才为组织扩张提供持续性管理人才4848高层管理者高层管理者基层管理者基层管理者中层管理者中层管理者率领一组人员从事某项具体的专业/技术工作，本人既是监督者又是执行者之一。负责某一个部门，对所辖部门的工作质量、实效、成本负完成责任，参与所辖工作的战略方向、资源分配、成本及时间要求的制定，下属至少含普通员工数人。对全公司某一专项或全局性业务负完全责任，参与制定公司长期战略,对公司长期发展战略负责任。企业文化企业文化管理和影响员工的思想和行为管理和影响员工的思想和行为49理念层制度层行为层物质层精神文化行为文化制度文化物质文化理念系统行为系统管理系