人力资源管理专业知识与实务试题

1、一、单项选择题1.外源性动机是指( )。A.人做出某种行为是因为行为本身，认为这种行为是有价值的B.人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身C.人做出某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感D.看重工作本身，诸如寻求挑战性的工作，获得为工作和组织多作贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会2.亚当斯的公平理论中比较的是( )。A.员工对投入、产出的自我知觉 B.员工对投入、产出的客观测量结果C.其他人员对投入、产出的评价 D.管理人员对员工投入、产出的评价3.从激励内容的角度可以将激励分为( )。A.正向激励和负向激励 B.他人

2、激励和自我激励要C.物质激励和精神激励 D.有效激励和无效激励4.质量监督小组这种管理模式属于( )的一种形式。A.参与管理 B.目标管理 C.绩效薪金制管理 D.计件工资管理5.将领导方式区分为工作取向和关系取向两类，将情景性的因素分为三个维度，这些维度互相组合，可以产生八种不同的情景，这种理论称为( )。A.领导成员交换理论 B路径一目标理论 C.特质理论 D.权变理论6.斯道格迪尔的特质研究发现，一个个体不可能只因为拥有特定的特质就能够成为领导者，领导者拥有的特质必须与( )的情境相关。A.领导者行使职能 B.下属职工素质 C.工作任务 D.组织结构7.根据价值取向和模糊耐受性这两个维度

3、可以得到四种决策风格，其中不包括( )。A.指导型 B.权力型 C.分析型 D.概念型8.组织结构又可称为( )。A.职能结构 B.部门结构 C.职权结构 D.权责结构9.下列关于有限理性模型的说法，错误的是( )。A.在选择备选方案时，决策者试图使自己满意B.决策者所认知的世界是真实世界的简化模型C.有限理性模型中的理性受到了一定限制D.有限理性模型与经济理性模型之间存在质的差异10.“各部门和各类人员实行专业分工，有利于管理人员注重并能熟练掌握本职工作的技能，有利于强化专业管理，提高工作效率”是( )组织形式的优点之一。A.行政层级式 B.矩阵式 C.事业部制 D.职能制11.( )不属于

4、组织文化功能。A.促进作用 B.辐射作用 C.创新作用 D.规范作用12.战略性人力资源管理的重要特征是以( )的观点来看待人力资源。A.投资 B.发展 C.长远 D.竞争13.下列关于裁员中的幸存者，错误的是( )A.他们可能会在不加薪的情况下被要求承担更多的工作 B.他们会有负罪感C.他们往往会心存感激，富有激情地、高效率地去工作 D.他们会为未来担忧14.对于采用维持战略的组织而言，首要的战略性人力资源管理问题是( )。A.制定适当的规划以保证能够不断雇用新员工 B.为员工提供大量的晋升机会C.制定特殊人才的保留战略，留住关键员工 D.提高员工士气，减少裁员带来的消极影响15.人力资源经

5、理的服务职能是( )。A.指导其他业务部门的生产运营活动B.作为组织最高管理层的助手，协助组织最高管理层确保人力资源的战略、目标、政策和各项规定的实施C.在人力资源管理部门内部，指挥其下属的工作D.培养员工之间的合作关系16.在人力资源规划中最为关键性的一环是( )。A.组织目标与战略分析 B.提供人力资源信息C.对人力资源需求与供给的预测 D.供需匹配17.下列关于人力资源规划步骤的说法，正确的是( )。A.评估与反馈先于供需匹配 B.执行计划与监测先于人员供给预测C.组织目标与战略规划先于人力资源规划 D.人员需求预测先于组织目标与战略规划18.对人力资源信息系统的选择主要取决于( )因素

6、。A.成本 B.数据规模 C.功能 D.支持人力资源决策的程度19.在对人力资源的供给与需求进行综合平衡的过程中，速度慢、对员工伤害程度低的方法是()。A.裁员 B.自然减员 C.降级 D.减薪20.按工作分析的方法分，工作要素法属于( )。A.以人为基础的系统性工作分析方法 B.以工作为基础的系统性工作分析方法C.传统工业企业工作分析法 D.通用的工作分析方法21.胜任特征所引起预测的行为和绩效的关系被称为( )。A.效标参照 B.意图 C.因果关联 D.内容与结构22.可以将工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征称为( )。A.学业成绩 B.胜任特征 C.智力和能力倾向 D

7、.成就动机23.通过收集、评价候选人曾经做过的事情信息，预测其将来的行为的面试方法是( )A.情景面试 B.行为事件面谈法 C.半结构化面试 D.非结构化面试24.工作的自主性有助于员工( )。A.感受到工作的稳定性 B.体验到工作的单调性C.体验到工作的责任 D.感受到工作的安全性25.“绩效计划的内容、形式、指标的设定要充分考虑到不同职位的特点”这个陈述体现的制定原则是( )。A.战略相关性原则 B.系统化原则 C.职位特色原则 D.突出重点原则26.下列反馈面谈中的行动正确的是( ) 。A.将绩效面谈作为一次发现错误的机会 B.明确列出并一致通过员工发展的特定计划C.避免面对面的与较差的

8、员工面谈 D.连接不断的批评员工缺点27.由两个以上具备互补知识与技能的人组成的、具有共同目标和可测量的绩效目标的群体，被称为( )。A.部门 B.团队 C.组织 D.企业28.“在薪酬水平方面比竞争对手的薪酬略低，在薪酬结构方面奖金部分所占的比例相对较大”，这种薪酬管理适用于采用( )的企业。A.成长战略 B.创新战略 C.稳定战略或集中战略 D.成本领先战略29.主要采用专家判断法确定的效度指标是( )。A.预测效果 B.构想效度 C.效标关联效度 D.内容效度30.强调员工参与并采用现金激励来鼓励员工参与，且以产品销售价格与成本价格之间的附加值来衡量生产率的奖励计划是( ) .A.管理奖

9、励计划 B.基于团队的奖励计划 C.斯坎伦计划 D.拉克收益分享计划31.下列各项中，( )可以衡量企业对劳动的投入与收益。A.人工成本总量指标 B.人工成本结构指标C.人均人工成本指标 D.人工成本分析比率型指标32.导致管理层出现培训与开发决策误区的主要原因有( ) 。A.对人力资源投资的回报比其他类型的投资回报更难量化 B.培训与开发效果评的滞后性C.视培训与开发为一种开支或员工福利 D.以上都是33.工作行为评估中最常用的方法是( )。A.面谈 B.直接观察 C.绩效监测 D.行为评价量表34.通过使用相关统计工具来分析影响企业业务流程的因素，进而改进流程，控制错误率和废品率，从而提升

10、组织的绩效水平，这种绩效改进方法是( )。A.标杆超越法 B.卓越绩效标准 C.六西格玛管理 D.ISO质量管理体系35.在( )职业发展阶段中，个体的主要活动是训练、帮助、政策制定。A.探索期 B.建立期 C.维持期 D.衰退期36.个人劳动力供给曲线的形状是( )的。A.向下弯曲 B.向上弯曲 C.向后弯曲 D.向前弯曲37.假定某个地区的男性劳动力的工资率提高1%，导致该地区企业对于女性劳动力需求上升2%，则这两种劳动力之间存在的关系是( )。A.替代关系 B.总替代关系 C.互补关系 D.总互补关系38.劳动力需求者所追求的目标是( )的最大化。A.市场占有率 B.生产率 C.利润 D

11、.收入39.下列员工福利中，属于企业补充福利的是( )。A.社会保障 B.法定假期 C.员工服务计划 D.住房公积金40.进行教育或培训选择时，通常通过对( )比较来判断人力资本投资是否值得。A.未来的预期收益与现期成本 B.未来收益的现值与现期成本C.未来的预期收益与预期成本 D.未来收益的现值与预期成本 41.教育所能带来的较高社会收益不包括( )。A.国民收入水平的提高 B.失业率的降低 C.个人收入增加 D.影响下一代的健康42.衡量劳动力市场松紧程度的重要指标是( )。A.失业率和解雇率 B.就业率和失业率 C.工资率和就业率 D.离职率和解雇率43.下列关于股票期权计划的说法，错误

12、的是( )。A.股票期权是企业经营者的一种义务B.股票期权只适用于上市公司C.股票期权可以把经营者的利益与股东的利益及企业发展结合起来D.股票期权可以让经营者分享企业的预期收益44.在经济周期中，有助于降低失业率的是( )。A.附加的劳动者效应 B.灰心丧气的劳动者效应C.收入效应 D.替代效应45.根据社会保险法的立法原则，社会保险法是要使广大人民群众共享改革发展成果，把城乡各类劳动者和居民分别纳入相应的社会保险制度，努力实现制度无缺失、覆盖无遗漏、衔接无缝隙，使( )在养老、医疗等方面有基本保障，无后顾之忧。A.城乡居民 B.全体人民 C.所有职工 D.劳动人民46.被征地农民到用人单位就

13、业的，都应当参加( )A.新型农村社会养老保险和新型农村合作医疗B.城镇居民社会养老保险和城镇居民基本医疗保险C.职工基本养老保险和职工基本医疗保险D.全部五项社会保险47.劳动者享有的权利不包括( )A.平等就业和选择职业的权利 B.取得劳动报酬的权利C.休息休假的权利 D.劳动用工权利48.下列关于集体协商的特征说法正确的是( )。A.集体协商是劳动者与企业或企业团体之间的谈判B.集体协商是围绕着改善劳动条件和协调劳动关系的谈判C.集体协商本身产生劳动关系D.集体协商的结果体现在所签订人劳动合同中49.下列关于劳动力跨地区流动的说法，错误的是( )A.跨地区劳动力流动的主要原因在于地区之间

14、存在经济发展不均衡的情况B.跨地区劳动力流动会受到迁移距离和迁移成本的影响C.跨地区劳动力流动对劳动力流入地有好处，对劳动力流出地没有好处D.跨地区劳动力流动并非单向，流出的劳动力也可能会重新流动回原居住地50.违反劳务派遣规定给被派遣劳动者造成损害的，由( )。A劳务派遣单位承担赔偿责任B.用工单位承担赔偿责任C.工商行政管理部门吊销劳务派遣单位营业执照D.劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任51.下列选项中，不属于劳动争议处理基本原则的是( )。A.合法的原则 B.公正的原则 C.着重调解的原则 D.准确的原则52. ( )是处理劳动争议法定的必经程序。A.协商 B.调解 C.仲裁 D.

15、诉讼53.在劳动争议仲裁管辖的劳动合同履行地管辖中，用人单位所在地为用人单位注册、登记地。但如果用人单位未经注册、登记的，则( )为用人单位所在地。A.劳动合同履行地 B.劳动者实际工作场地C.其出资人、开办单位或主管部门所在地 D.出资人户口所在地54.劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院( )A.应予受理 B.不予受理 C.转劳动人事争议仲裁委员会 D.驳回起诉55.按照规定，用人单位应当自用工之日起( )日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。A.15 B.30 C.60

16、D.9056.下列选项中，不属于视同工伤的情形的是( )A.在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的B.在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的C.在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力伤害的D.原在军队服役，因战负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的57.一次性工亡补助金标准为上一年度( )的20倍。A.当地最低工资标准 B.城市居民最低生活保障标准C.统筹地区职工平均工资 D.全国城镇居民人均可支配收入58.由劳动行政部门、公安行政部门和工商行政部门等国家行政管理部门依法对有关单位及其责任人员、劳动者实施的行为制裁，称为( )。

17、A.行政责任 B.行政处罚 C.刑事责任 D.行政处分59.下列关于确定劳动争议诉讼当事人的说法，正确的是( ) 。A.当事人双方均不服劳动争议仲裁委员会作出的同一裁决，向同一人民法院起诉，双方当事人为原告，劳动争议仲裁委员会为被告B.用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生劳动争议，新的用人单位和劳动者为共同被告C.劳动者与起字号的个体工商户发生的劳动争议诉讼，应当以业主为当事人D.劳动者以挂靠方式借用他人营业执照经营的用人单位发生劳动争议，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人60.根据劳动保障监察条例的规定，( )可以委托符合监察执法条件的组织具体实施劳动监察工作。

18、A.县级以上地方人民政府 B.县、设区的市级人民政府劳动行政部门C.省级劳动行政部门 D.国务院劳动行政部门二、多项选择题61.下列属于外源性动机的包括( )。A.奖金报酬 B.社会地位 C.避免惩罚 D.实现理想 E.寻求挑战62.麦克里兰提出的三重需要理论认为( )。A.成就需要高的人具有较强的责任感B.成就需要高的人喜欢及时看到自己工作的绩效和评价C.权力需要高的人喜欢对人“发号施令”，十分重视争取地位和影响力D.亲和需要强的人往往具有较高的权力欲望E.亲和需要强的人会成为优秀的管理者63.关于领导一成员交换理论的陈述，正确的是( )。A.领导对团体内的成员同样对待B.领导把下属分成“圈

19、里人”和“圈外人”C.领导往往对“圈外人”投入更多的时间和更少的正式领导权威D.领导者和下属两者都作为个体，通过团体进行反馈E.领导者的自我图式通过下属的行为反应也在改变64.下列关于管理层次与管理幅度关系的说法，正确的是( )。A.两者存在反比的数量关系 B.两者存在正比的数量关系C.两者存在到U形的关系 D.两者相互制约，其中管理层次起主导作用E.两者相互制约，其中管理幅度起主导作用65.量化评估对组织人力资源管理活动的重要意义主要在于( )。A有助于减少人力资源浪费B保证人力资源管理对组织发展产生战略性的贡献C.有助于显现人力资源部门的工作成绩，提升人力资源管理部门的作用地位D.有助于提

20、高员工对人力资源管理部门重要性的认识E.有助于掌握人力资本增值情况，帮助企业灵活应对外界环境的改变66.人力资源规划的动态性主要表现在( )。A.依据组织内外情境韵动态变化制定和调整人力资源全局规划和具体规划的检查性B.具体规划措施的灵活性和动态性C.管理人员的动态性D.执行规划的灵活性E.对规划操作的动态监控67.工作丰富化的优点是( )。A.有效降低管理成本 B.可以提高员工的工作动力C.提高员工生产率 D.降低缺勤率和离职率 E.提高员工满意度68.实施心理测验需要注意的问题包括( )。A.把心理测验作为补充工具 B.对心理测验进行有效化.C.保持准确的记录 D.由人力资源管理人员进行设

21、计、测试和解释E.保护测试者的隐私69.根据胜任特征结构冰山图，水面以上的部分包括( )A.动机需要 B.技能C.人格特质 D.执行战略性薪酬决策 E.对薪酬系统的匹配性进行再评价70.建立全面薪酬战略的步骤主要可以分为( )。A.搜集相关数据 B.评价薪酬的含义C.制定与企业战略相匹配的薪酬决策 D.执行战略性薪酬决策E.对薪酬系统的匹配性进行再评价71.下列关于培训与开发的组织体系的说法正确的有( )。A.在中小型组织中，由于员工规模不大，培训与开发工作通常是某个人力资源管理岗位的一项职责B.在大型组织中，一般也不需要设置专门的培训与开发机构C.在大型组织中，培训与开发机构可以隶属于人力资

22、源部，是其中的一个部门;也可以与人力资源部并列，是组织的一个独立部门D.培训与开发机构隶属于人力资源部;是其中的一个部门，无法体现培训与开发在组织中的战略位置，而且会受到其他工作的影响，难以保证培训与开发的力度和连续性E.企业大学并不是独立的培训与开发机构72.职位说明书由( )组成。A.工作任务 B.工作描述 C.工作时间 D.工作规范 E.工作内容73.与传统的笔试方法相比，面试的特点包括( )。A.灵活性 B.直观性 C.主观性 D.全面性 E.目标性74.下列职业生涯管理方法中，属于组织层次的方法是( )。A.提供内部劳动力市场信息 B. 给个人提供自我评估工具和机会C.成立潜能评价中

23、心 D. 实施培训与发展项目E.提供个人职业生涯指导与咨询75.接受高等教育会产生的成本有( ) 。A.直接成本 B.间接成本 C.机会成本 D.沉淀成本 E.心理成本76.社会保险法调整的对象为( )。A.国家与劳动者之间的关系B.社会保险经办机构与用人单位和劳动者之间的关系C.用人单位与劳动者之间的关系D.社会保险监督机构与社会保险管理和经办机构、用人单位和劳动者之间的关系E.劳动者之间的关系77.根据劳动合同法律关系的概念，劳动合同法律关系包含( )。A.平等主体之间的法律关系B.劳动合同法律规范调整劳动合同关系所形成的社会关系C.基于劳动合同法律事实而形成的社会关系D.以劳动合同权利义

24、务为内容的社会关系E.劳动合同的主体自发形成的法律关系78.劳动争议调解仲裁法规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。该法还对仲裁申请时效期间做了补充规定，包括( )。A.仲裁时效中断 B.仲裁时效中止C.劳动报酬争议的仲裁时效 D.仲裁时效终止 E.仲裁时效延续79.社会保险法规定，职工跨统筹地区就业，其( )关系随本人转移，缴费年限累计计算。A.工伤保险 B. 商业保险 C.基本医疗保险 D. 失业保险 E. 生育保险80.决定维持具体行政行为必须符合的条件包括( )。A.事实清楚、证据充分 B.适用依据正确C.程序合法 D.内容适当 E.具体行政行为适当三、案例分析题(一)某跨国公司要在

25、中国设立分公司，赵先生被聘为总经理，为了更好地完成总公司的任务，赵先生认为首先要调动员工的积极性，要采取适当的激励措施。根据以上资料，回答下列问题：81.根据双因素理论，赵先生要调动员工的积极性，首先要注意( )等保健因素，防止员工产生不满情绪。A.工资 B.成就感 C.工作环境 D.人际关系82.赵先生决定运用绩效薪金制的激励措施，可供他采用的方式有( )。A.计件工资 B.工作奖金 C.利润分成、按利分红 D.工资及奖金的兑现(二)Z企业为了实现岗位管理管理，决定首先进行工作分析，并决定以人力资源部门和企业内各部门为主体实施工作分析。在阅读了一些相关的书籍之后，开了一次各部门经理会议，要求

26、企业内各部门按照规定的格式自己编写职位说明书。各部门经理在会后纷纷将编写职位说明书的任务指派到各个员工。两周后人力资源部将各部门编写的职位说明书收回，发现有的部门将所有职位都进行了描述，描述得过于详细，没有抓住重点;有的部门填写得过于简单，且形式不统一。人力资源部将回收的职位说明书一起统一了格式，进行简单修改之后存档。虽然有一定的指导作用，但是没有达到预期的效果。根据以上资料，回答下列问题：83.在这个案例中，人力资源部门并没有进行必要的( )工作，就直接要求各部门经理自行编写职位说明书，这是造成工作分析没有达到预期效果的原因之一。A.明确规定工作分析的具体目标 B.背景信息的收集C.选择适当

27、的工作 D.选择企业中的典型职位84. Z企业的工作分析主体选择的是企业内各部门，这种主体选择方法的缺点是( )。A.耗费资金 B.工作分析结果可能不专业 C.信度不高 D.实施人员经验不足85.在工作分析中，Z企业的各部门经理应该明确的内容包括( )。A.实施工作分析的流程是什么 B.工作分析的必要性C.工作分析对本部门的影响 D.在工作分析实施中，自己的责任是什么86.在工作分析中，Z企业的各部门员工应该明确的内容不包括( )。A.工作分析的目的 B.将要花费多少时间C.工作分析过程中自己需要给予哪些配合 D.工作分析的必要性87.在这个案例中，各部门的主要问题之一是没有选取标杆职位。选择

28、标杆职位应该参考( )标准。A.职位的代表性 B.职位的关键性C.职位内容变化的频率和程度 D.职位任职者的绩效(三)某公司在招聘测试中，将14名候选人随意划分为三个小组，每组45人不等，要求他们就本公司高级管理人员的内部提拔晋升问题进行讨论，最后要求形成一致性意见。每隔十分钟，给小组发布一些有关讨论话题的新的变化信息，迫使小组成员不断地改变方案，引发新的小组争论，从而选拔合适的人才。根据以上资料，回答下列问题：88.请问上述招聘测试方法属于评价中心的( )形式。A.管理游戏 B.角色扮演 C.文本作业 D.无领导小组讨论89.上述测试方法主要考察应试者( )方面的能力。A.管理能力 B.专业

29、和技术能力 C.语言表达能办 D.组织能力90.使用评价中心应当注意的问题有( )。A.评估人员一般为企业的直线经理或相关专家 B.评估人员一般为企业的直线经理或相关专家C.参评人员要接受严格的训练 D.评估人员与被试应当不熟悉(四)李明于2009年1月1日经招聘进入东方服装公司担任部门经理，双方签订了2009年1月1日至2014年12月31日的5年期劳动合同。2010年2月公司发现李明在外开办了一家与现公司具有竞争性质的公司，东方公司指出，根据公司规定应解除劳动合同。因此，东方公司3月底交给李明一式两份人事通知书，写明解除与李明的劳动合同，并要求李明签字，一份给李明，一份留存公司。李明在人事

30、通知书上签字确认，并办理了移交手续后离开公司。2011年3月，李明自己开办的公司应经营不善倒闭，他提出希望回东方服装公司继续工作，遭到拒绝。2011年4月底李明向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以东方服装公司无故辞退为由，要求其支付解除劳动合同的经济补偿金等请求。根据以上资料，回答下列问题：91.案例中所说的“劳动争议仲裁委员会”由( )组成。A.劳动行政部门代表 B.职工代表 C.企业方面代表 D.工会代表92.按照劳动争议调解仲裁法的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为( )。A.60日 B.3个月 C.半年 D.1年93.根据劳动争议调解仲裁法对仲裁申请时效期间的补充规定，有( )情形之一的

31、，仲裁时效中断。A.通过申请调解等方式向对方当事人主张权利 B.向有关部门请求权利救济C.因不可抗力不能在仲裁时效期间申请仲裁的 D.对方当事人同意履行义务的94.人民法院审理劳动争议案件时，以下( )情形可视为“劳动争议发生之日”。A.在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之丑为劳动争议发生之日B.因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日C.劳动关系解除或者终止后产生韵的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间

32、为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日D.劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者不能。证明用人单位承诺支付的时间的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日95.对于上述劳动争议案件，劳动争议仲裁委员会应( )。A.予以受理 B.向申请人出具受理通知书C.不予受理 D.向申请人出具不予受理通知书(五)老刘是一名技术经验丰富的工程师，在技术科，每一位科员都认为老刘的工作相当出色。不久前，原来的科长调到另一个厂去当技术副厂长了，老刘被任命为技术科科长。老刘上任后，下决心要把技术科搞好。在头一个月内，全科室的人都领教了老刘的“

33、新官上任三把火”。小张由于堵车，迟到了三分钟，老刘当众狠狠地批评了他一顿，并说“技术科不需要没有时间概念的人”。老李由于忙着接待外宾，一项技术提案晚交了一天，老刘又大发雷霆。老刘需要一份技术材料，小林加班三个晚上替他赶出来了，老刘连一句表扬话也没有。一年过去了，厂领导发现技术科似乎出问题了，科室里缺乏团结和谐的气氛，缺勤的人很多，不少人要求调动工作，许多技术工作都应付不过来了。根据以上资料，回答下列问题：96.按照豪斯的路径一目标理论，老刘的领导行为属于( )。A.指导式领导 B.支持式领导 C.参与式领导 D.成就取向式领导97.按照领导风格理论，老刘的领导风格属于( )。A.“中庸”式领导

34、风格 B.“乡村俱乐部”式领导风格C.“无为而治”式领导风格 D.“任务”式领导风格98.从领导技能的角度看，成功的领导需要具备的技能包括( )。A.技术技能 B.人际技能 C.创新技能 D.概念技能99.领导生命周期理论认为，影响员工成熟度的因素有( )。A.年龄 B.能力 C.意愿 D.学历100.按照费德勒的权变理论，影响团队绩效的情景因素包括( )。A.领导与下属的关系 B.工作结构 C.职权 D.下属的知识和技能参考答案及解析一、单项选择题(共60题，每题1分o每题的备选项中，只有1个最符合题意)1.B 外源性动机是指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为，完成某种行

35、为是为了行为的结果，而不是行为本身。2. A 需要注意的是，员工比较的是其对投入、产出的自我知觉，而非投入、产出的客观测量结果。3.C 从激励内容的角度可以将激励分为物质激励和精神激励，从激励作用的角度可以将激励分为正向激励和负向激励，从激励对象的角度可以将激励分为他人激励和自我激励。4.A 质量监督小组是一种常见的参与管理的模式。5.D 费德勒的权变理论将领导方式区分为工作取向和关系取向两类，认为情景性的因素可以分为三个维度，通过这三个维度的互相组合，共可以产生八种不同的情景。6.A 斯道格迪尔的特质研究发现，一个个体不可能只因为拥有特定的特质就能够成为领导者，领导者拥有的特质必须与领导者行

36、使职能的情境相关。7.B价值取向和模糊耐受性这两个维度组合起来，可以得到四种不同的决策风格：指导型、分析型、概念型、行为型。8.D组织结构又可称为权责结构，实际中通常以组织图或组织树的形式出现。9.D 相对于经济理性模型而言，西蒙的有限理性模型更加接近现实，该模型认为：在选择备选方案时，决策者试图使自己满意，或者寻找令人满意的结果。满意的标准可以是足够的利润、市场份额、价格等。决策者所认知的世界是真实世界的简化模型。他们满意于这样的简化，因为他们相信真实世界绝大部分都是空洞的。由于采用的是满意原则而非最大化原则，决策者在进行选择的时候不必知道所有的可能方案。由于决策者认知的是简化的世界，因此可

37、以用相对简单的经验启发式原则或者商业敲门，以及一些习惯来进行决策。这些技术不要求非常高的思维和计算的能力。与理性模型相比，西蒙的模型同样是理性和最大化的，但是这里的理性受到了限制，决策者以满意为决策的终点，因为他们没有能力做到最大化。所以，有限理性模型与经济理性模型的差异主要体现在程度上，而非质的差异上。10.D 职能制的优点包括：各部门和各类人员实行专业分工，有利于管理人员注重并能熟练掌握本职工作的按貉j;有利于强化专业管理，提高工作效率。11.A 组织文化具有以下六个作用：(1)导向作用;(2)规范作用;(3)凝聚作用;(4)激励作用;(5)创新作用;(6)辐射作用12.A 战略性人力资源

38、管理的重要特征是以投资的观点来看待人力资源。13.C 管理人员往往假设，那些精简过程中的幸存者会心存感激，富有激情地、高效率地去工作，但事实却是相反的。很多幸存者可能已经在自身就业危机的担心中工作了几个月。当他们保住了工作时，却发现许多朋友和同事走了。留下的人一方面可能会在不加薪的情况下被要求承担更多的工作;另一方面可能还会有负罪感，因为他们的朋友被解雇了，而自己却得以保留住职位。此外，他们可能会为未来担忧。14.C 稳定性战略或维持战略，执行这种战略的组织认为环境中的机会非常有限，决定继续维持目前的经营方式。这类组织的关键战略性人力资源管理问题是，组织为其员工所提供的机会是有限的，向上发展的

39、机会可能越来越少，而员工可能会决定离去，到其他雇主那里去寻找机会。因此，对于采用这种战略的组织重要的是确定关键员工，并制定特殊的人才保留战略以留住他们。15.B 人力资源经理的服务职能包括两个方面：第一，作为组织最高管理层的助手，协助组织最高管理层确保人力资源的战略、目标、政策和各项规定的实施;第二，人力资源经理要为直线经理提供人力资源管理方面的支持。16.c 在人力资源规划中最为关键性的一环是对人力资源需求与供给的预测，预测的质量决定着人力资源规划的价值。17.c 人力资源规划的步骤包括：(1)组织目标与战略规划;(2)提供人力资源信息;(3)人员预测;(4)供需匹配;(5)执行计划与实施监

40、控;(6)评估人力资源规划。18.A 一般来说，对人力资源信息系统的选择主要取决于成本因素，而不是在多大程度上支持人力资源决策制定。19.B20.A以人为基础的系统性工作分析方法包括：职位分析问卷法、工作要素法、临界特质分析系统、工作能力要求法。21C因果关联是指胜任特征所引起预测的行为和绩效的关系。22.B 胜利特征是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的可以客观衡量的，并且可以将工作中有卓越成就者与表现评平者区分开来的个人深层次特征。23.B行为时间面谈法通过收集、评价候选人曾经做过的事情信息，从而预测其将来的行为。24.C 技能多样性、任务的完整性和任务的重要性，使员

41、工了解工作的意义，自主性赋予员工责任感，反馈使员工了解工作成果。25.C 职位特色原则：绩效计划的内容、形式、指标的设定要充分考虑到不同职位的特点。26. B明确了改进的方腊和方法，管理者就可以和员工着手商讨来年的工作计划和工作目标。27. B 团队是指由两个以上具备互补知识与技能的人组成的、具有共同目标和可测量的绩效目标的群体。28.D 采取成本领先战略的企业往往追求的是效率最大化、成本最小化。在薪酬水平方面比竞争对手的薪酬略低，在薪酬结构方面奖金部分所占的比例相对较大。29.D 内容效度的检验主要是采用专家判断方法，首先专家要在工作分析的基础上，确定从事某一职位所必备的工作行为;然后再判断

42、测试的内容是否能够正确地表达这些行为。30.D 拉克收益分享计划强调员工参与并采用现金激励来鼓励员工参与。与斯坎伦计划不同的是，它以产品销售价格与成本价格之间的附加值来衡量生产率。31.D 人工成本分析比率型指标是一组能够将人工成本与经济效益联系起来的相对数，一般包括劳动生产 、人工费比率、劳动分配 、人工成本占总成本的比重等指标。通过这些指标可以衡量企业对劳动的投入与收益，从而寻求最佳的人工成本投入和产出的“度”.32.D 在实际工作中，管理层往往把资金、物质成本看得比智力成本更为重要，会出现决策的误区，表现在以下三个方面：首先，由于对人力资源投资的回报比其他类型的投资回报更难量化，从而更容

43、易遭到管理层的反对;其次，由于培训与开发效果评估的滞后性等因素，管理层更愿意投资到那些容易衡量或反馈时间短的培训与开发课程，而不愿意做那些难于衡量或反馈周期长的培训与开发投资;最后，将培训与开发视为一项开支或员工福利，而非一项投资。33.D工作行为评估的方法包括：面谈、直接观察、绩效监测、行为评价量表等，其中，行为评价量表是行为评价中的最常用的方法。34.C 六西格玛管理通过使用一系列的统计工具来分析企业业务流程。如果流程的输出结果不尽如人意，可以使用相关统计工具分析影响流程的要素，进而改进流程，控制错误和废品的增加。通过六西格玛管理，组织可以科学地提升业务流程的工作效率和工作质量。35.C

44、在职业发展的阶段中，各个阶段及活动是：探索期，协助、学习、遵循方向;建立期，独自做出贡献;维持期，训练、帮助、政策制定;衰退期，退出工作。36.D个人劳动力供给曲线揭示的是劳动者个人劳动力供给意愿随工资率变动而变动的规律。这一曲线的形状是向后弯曲的。37.B 一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业增加，这说明两者之间是一种总替代关系。38.C 根据经济学关于理性人行为的假设，劳动力需求者或厂商的目标也是效用最大化。当然，它的效用唯有利润可以体现。所以，劳动力需求者的目标可以概括为利润最大化目标。39.C 企业补充福利包括：收入保障计划。旨在提高员工的现期收入或未来收入水平的福利计划。主

45、要包括企业年金、集体人寿保险计划、住房援助计划及健康医疗保险计划。员工服务计划。企业除以货币形式为员工提供福利以外，还为员工或员工家庭提供旨在帮助员工克服困难和支持员工事业发展的直接服务的福利形式。包括雇员援助计划、员工咨询计划、教育援助计划、家庭援助计划、家庭生活安排计划、其他福利计划。40.B 只要将未来收益的现值与现期成本进行比较，我们便可以知道进行人力资本投资是否值得。41.C 个人收入增加属于私人收益。42.A 衡量劳动力市场松紧程度的一个重要指标是失业率，另一个指标是解雇率。43.A 股票期权的特征包括以下几点：一是股票期权是一种权利而不是义务，收益人可以买也可以不买公司股票;二是

46、股票期权只有在行权价低于行权时本企业股票的市场价格才有价值;三是股票期权是公司无偿给予经营者的。实施股票期权的优点是，可以把经营者利益与股东利益及企业发展结合起来，使企业股东的资产权益首先得到保障。同时对于经营者而言可以让经营者分享企业的预期收益，突破只分享当期收益的局限性，经营者可以在风险较小的前提下得到较大的激励。由于股票期权的特点也给其实施带来一定的局限性：一是股票期权只适用于上市公司，且是成长性较好股价呈强势上涨的上市公司;二是股票期权需要依托规范而有生气的股票市场，需要公司建立规范的法人治理结构;三是股票期权容易诱发弄虚作假、恶意操纵和短期炒作等不良行为;四是难以准确的衡量经营者的表

47、现和企业真实的经营状况。44.B 在经济衰退时期，附加的劳动者进入劳动力市场很可能会导致政府公布的失业率数字上升，因为附加的劳动者进入将使寻找工作的失业人数增加。如果灰心丧气的劳动者在失业之后退出了劳动力市场，那么寻找工作的失业者人数减少将会导致失业率的下降。45.B 使广大人民群众共享改革发展成果。按照党的十七大提出的到2020年全面建设小康社会、基本建立覆盖城乡居民的社会保障体系的目标，社会保险法确立的我国社会保险制度框架把城乡各类劳动者和居民分别纳入相应的社会保险制度，努力实现制度无缺失、覆盖无遗漏、衔接无缝隙，使全体人民在养老、医疗等方面有基本保障，无后顾之忧。46.D 被征地农民到用

48、人单位就业的，都应当参加全部五项社会保险。47.D 劳动用工权利属于用人单位享有的权利。48.B 集体协商的特征是：集体协商时劳动者团体与企业或企业团体之间的谈判、集体协商是围绕着改善劳动条件和协调劳动关系的谈判、集体协商的结果体现在所签订的集体合同中、集体协商本身并不产生劳动关系、国家在集体协商中起调解作用、劳动者应当受到特别保护。49C 劳动力地区流动的原因极其复杂，它涉及经济、文化和社会各个方面，但经济原因是最基本的。为什么劳动力通过流动可以改善就业状况和提高收入呢?其原因是，存在着地区之间经济发展的不平衡。劳动力在现实中选择跨地区流动时，要考虑以下几个方面的因素：地区间人均收入差别;工

49、作机会的多少;迁移距离;迁移成本;劳动力迁出地区和迁入地区的关系密切程度。在地区劳动力流动中，存在着一种“回归迁移”现象，即许多人从一地区迁移到另一地区，但经过一段工作时间后，又迁回到原地区。50.D违反劳务派遣规定的法律责任：给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。51D劳动争议调解仲裁法第3条规定：“解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时，着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。”52.C 根据劳动法律法规的规定，仲裁程序是处理劳动争议法定的必经程序。劳动争议当事人只有在仲裁委员会裁决后，对裁决不服时，只有符合法定条件的，才能向人民法院起诉，否则法院不

50、予受理。53.C 用人单位所在地为用人单位注册、登记地。用人单位未经注册、登记的，其出资人、开办单位或主管部门所在地为用人单位所在地。54. A 劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。55.B 用人单位应当自用工之日起30日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。56.C 职工有下列情形之一的，视同工伤：(1)在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的;(2)在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的;(3)职工原在军队服役，因战、因公负伤

51、致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。57.D 一次性工亡补助金标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍。58.B 违反劳动法的行政处罚是指由劳动行政部门、公安行政部门和工商行政部门等国家行政管理部门依法对有关单位及其责任人员、劳动者实施的行为制裁。59.D 特殊情形下的诉讼当事人：用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。劳动者在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间，与发包方和承包方双方或者一方发生劳动争议，依法向

52、人民法院起诉的，应当将承包方和发包方作为当事人。劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，依法向人民法院提起诉讼，人民法院审查认为仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的，应当依法追加遗漏的人为诉讼当事人。被追加的当事人应当承担责任的，人民法院应当一并处理。60.B 根据劳动保障监察条例的规定，县、设区的市级人民政府劳动行

53、政部门可以委托符合监察执法条件的组织具体实施劳动监察工作。二、多项选择题61. ABC 外源性动机是指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。出于外源性动机的员工更看重工作所带来的报偿，诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。62. ABC 成就需要高的人有一些突出特点，一是选择适度的风险，二是有较强的责任感，三是喜欢得到及时的反馈。权力需要高的人喜欢支配、影响别人，喜欢对人“发号施令”，十分重视争取地位和影响力。亲和需要强的人往往重视被别人接受和喜欢，他们追求友谊和合作。这样的人在组织中容易与他人形成良好的人际关系，易被别人影响，因而往

54、往在组织中充当被管理的角色。63. BDE 领导-成员交换理论认为，团体中领导者与下属在确立关系和角色的早起，就把下属分为“圈里人”和“圈外人”。对于同一个领导者而言，属于“圈里人”的下属与领导打交道时，比“圈外人”困难少，能够感觉到领导者对他们的关心。领导者倾向于对“圈里人”比“圈外人”投入更多的时间、感情。很少地采用正式领导权威。作为互惠的另一部分，下属通过他们的反应也在改变领导者的自我图式。领导者和下属两者都作为个体，通过团体进行反馈。64. AE 管理层次与管理幅度的关系密切。首先，两者存在反比的数量关系。同样规模的企业，加大管理幅度，管理层次就会减少;反之，管理层次就会增多。其次，管理幅度与管理层次是相互制约的，其中管理幅度起主导作用。管理幅度决定管理层次，管理层次的多少取决于管理幅度的大小。同时，管理层次对管理幅度也存在一定的制约作用。65. BCE (1)保证人力资源管理对组织发展产生战略性的贡献;(2)有助于显现人力资源部门的工作成绩，提升人力资源管理部门的作用地位;(3)有助于掌握人力资本增值情况，帮助企业灵活应对外界环境的改变。66. ABDE 人力资源规划的动态性主要表现在以下几个方面：(1)参考信息的动态性;(2)依据组织内外情境的动态变化，制定和调整人力资源全局规划和具体规划的检查性;(3)执行规