2.三级人力资源招聘与配置指南(1)

1、第二章 招聘与配置一、 学习要求1 掌握招聘渠道的类别及其特点；熟悉各种招聘的组织程序。2 掌握人员初步筛选的方法，如笔识法、简历筛选法、招聘申请表筛选法。3 掌握面试问题的设计技巧，面试的程序和提问技巧，以及面试环境的布置方法。4 掌握情景模拟测试法，如公文筐测试、无领导小组讨论等。5 熟悉人格测试、兴趣测试、能力测试、情景模拟测试等人员筛选方法。6 掌握员工招聘活动的评估方法，包括数量质量评估、信度效度评估等。7 掌握人力资源配置的基本原理；了解企业劳动的分工与协作。8 掌握各种员工录用决策方式，如多重淘汰式、补偿式和结合式。9 掌握人力资源空间配置的基本方法，如解决员工人物指派问题的量化

2、方法匈牙利法，以及加强现场管理的“5”活动；熟悉劳动环境优化的方法。10 掌握人力资源时间配置的基本方法工作轮班组织法。11 掌握劳务外派与引进的管理。一、 选择题（一） 单选题（每小题只有一个最恰当的答案）1下列不属于内部招募优点的是（）。准确性高适应较快激励性强费用较高2选择招聘渠道的主要步骤有：（1）选择适合的招聘方法（2）分析潜在应聘人员的特点（3）确定适合的招聘来源（4）分析单位的招聘要求下列排序正确的是（）。43211423243142313参加招聘会的主要步骤有：（1）准备展位（2）招聘会后的工作（3）招聘人员的准备（4）与协作方沟通联系（5）招聘会的宣传工作（6）准备资料和设备

3、下列排序正确的是（）。1634526345216134523164524下列属于外部招募方法的是（）。选拔法布告法熟人推荐档案法5关于发布广告，下列描述不正确的是（）。广告是内部招募最长用的方法之一 通常的做法是在一些大众媒体上刊登出单位岗位空缺的消息，吸引对这些空缺岗位感兴趣的潜在人选应聘工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界有广泛的宣传效果，可以展示单位实力6下列不属于借助中介的是（）人才交流中心猎头公司校园招聘招聘洽谈会7对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是（）。人才交流中心列头公司校园招聘招聘洽谈会8校园招聘会亦上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕

4、业生交流会等形式（）招募人员。直接间接快速大规模9面试不能够考察（）。衣着外貌风度气质应变能力内在潜质10下列不属于面试考官在面试中的目标的是（）。创造融洽的气氛了解应聘者的知识、技能和非智力素质让应聘者了解单位的现实状况决定应聘者是否被录用（二） 多选题（每小题有两个或两个以上的答案）1内部选拔的缺点有（）。容易出现不公正现象容易抑制创新带来新思想和新方法树立新的形象有利于招聘一流人才2外部招募的不足有（）。筛选难度大B进入角色慢 C招募成本大 D决策风险大 E影响内部员工的积极性3关于借助中介，下列说法正确的是（ ）。A各类人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等都是中介机构B中介机

5、构承担着双重角色：既为单位择人，也为求职者择业C借助中介机构，单位与求职者均可获得大量的信息，同时也可传播各自的信息D中介机构通过定期或不定期地举行交流会，使得供需双方面对面地进行商谈，缩短了招聘与应聘的时间。E是外部招聘的方法之一4下列属于网络招聘优点的是（ ）。A成本较低 B选择余地大，涉及范围广 C方便快捷 D不受地点和时间的限制 E是求职申请书、简历等重要资料的存储、分类、处理和检索更加便捷和规范5下列符合笔试描述的是（ ）。A不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力B笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下一轮的竞争C由于考试题

6、目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度D可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率E成绩评定也比较主观6下列属于简历中客观内容的是（ ）。A个人信息 B教育经历 C工作经历 D工作业绩 E对自己的个性描述7下列属于面试中应聘者目标的是（ ）。A希望被公平对待 B决定是否愿意到该单位工作 C创造融洽的会谈气氛D充分了解自己所关心的问题 E有充分的时间向考官说明自己具备的条件8劳动环境优化所涉及的因素包括（ ）。A照明与色彩 B噪声 C温度和湿度 D绿化 E办公桌安排二、 简答题什么叫做公文筐测试？这种测试方法在操作上应该注意什么问题？三、 计算题1 某公司进行招聘活动，

7、准备招聘副总经理1人，生产部经理1人，销售部经理1人；副总经理应聘者38人，参加招聘测试25人，送企业候选3人，录用0；生产部经理应聘者19人，参加招聘测试14人，送企业候选3人，录用1人，招聘经费：广告费20 000元，招聘测试费15 000元，体格体检费2 000元，应聘者纪念品1 000元，招待费3 000元，杂费3 500元，录用人员家属安置费用5 000元。求：总成本效用、招聘录用比、招聘完成比、应聘比2 假定某企业有赵、钱、孙、李四位员工，需要在一定的生产技术组织条件下完成A、B、C、D四项任务，每位员工完成每项工作所耗费的时间是不同法的，如下表所示。不同员工从事不同工作的耗时不同

8、员工从事不同工作的耗时赵钱孙李A105918B1318612C3244D1891016计算：根据匈牙利法，四位员工与任务之间应该如何配置才能保证完成任务的时间最短。四、 改错题 1 在人力资源配置过程中，要遵循这样一个宗旨：没有无用之人，只有没有用好之人。配置的根本目的就是要为优秀人员找到和创造发挥作用的条件。 企业推行双向选择、公开招聘，就是为许多人才提供适合其发展的工作环境和条件。当然，在配置过程中也要认识到：人与人之间在能力特点和能力水平上都是不同的。要将具有不同能力特点和能力水平的人安排到相应特点和水平的职位上，使个人水平与职位要求相适应，这就是要素有用原理。每个人都有长处，也有短处，

9、因此要注意互补原理的运用。不管怎样，群体的整体功能都能会的到放大。当然，人与工作的匹配不是绝对的，适应也会变成不适应，这就是弹性冗余原理，人与事配置过程中，要尽可能满负荷，这样能够带给工作者一定的紧迫性，变压力为动力，从而达到有效利用。请指出上述描述中存在的五处错误，并予以改正。2对于企业而言，工作时间的主要任务是建立工作班制，组织好工作轮班以及合理安排工时制度，企业里的工作班制有单班制和多班制两种。多班制体现了劳动者在时间上的分工协作关系。工艺过程不能间断的，必须实行轮班制。工作轮班制的组织要注意生产的具体情况，以便充分利用工时和节约时间。五天轮休制是以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早

10、、中、夜三班轮流生产，并每天安排一个副班，它保证了企业员工某月平均工作时间不超过196个小时。根据企业实际灵活安排工时制度也是工作时间组织的一项重要内容。我国目前的周制度工时是44小时。企业可以根据实际情况实行灵活的工作时间制度，比如弹性工作制。这些对提高员工的工作积极性是有帮助的。请指出上述描述中存在的五处错误，并予以改正。五、 图表分析题 问题：（1） 请计算各种招聘渠道的招聘录用比率和实际录用人员的单位成本。（2） 以上四钟招募方法各有什么特点？（3） 通过以上计算，对此次招聘评估可以得出什么结论、2 下图显示了某公司在招聘不同人员（三类：管理、会计、销售）过程中各种选拔方法的使用情况，

11、请根据改图显示的情况，对该公司各种选拔方法的使用合理性做出评价。六、 案例分析题1 大地科技有限公司是一家国有高科技企业（以下简称“大地科技”），主要从事交换、传输等通信设备以及计算机、信息管理系统的研发和生产。去年公司收购了文达电脑有限公司，开始大规模进军信息行业，希望在信息技术及网络方面占有重要的市场份额。目前公司在程控交换、传输设备等领域具有较强的研发实力和技术，在华东、华南市场中具有较好的知名度和市场份额，并被认为是服务非常有特色的企业。公司目前的客户主要来源于以前使用公司程控交换、传输设备产品的老客户，而在新客户发展方面做得不是很有效。公司得主要竞争对手是特宇公司，它是一家民营企业，

12、在信息管理系统、计算机等领域有较强得研发实力，目前在大型企业得市场上占有较大得份额。根据公司得发展战略，公司决定进行一次大规模得招聘，为公司的未来发展储备人才，尤其是计算机、市场营销等专业人才。人力资源部经理王希根据他与应聘人员短暂的几分钟面谈得出的个人判断来选聘应届毕业生。在这个简短的会谈之前，王希的助手审查了候选人的过去经历、受教育程度，并通过证明人核查情况。一旦候选人被聘用，他或她先完成一些诸如填写申请表和进行简要的身体检查等正式手续，人后被聘用人员就会得到所分配的工作。工作指示仅持续几分钟时间。但新员工无论何时遇到困难，都会得到一些指导和帮助。请回答：该公司的招聘工作有哪些问题，该如何

13、改进？2.下面是某公司的招聘面试经过。考官：如果你的亲人患病住院，需要你的陪护，而此时公司有一项紧急任务需要你及时完成，你将如何处理？应聘者：我会毫不犹豫地将工作放在第一位。考官：如果你的亲人患的是急性病，比如心脏病、脑血栓，你也丢下亲人不管，而去完成工作吗？应聘者（略作思考）这种情况我没有遇到过，如果遇到了我会先选择工作，以工作为重，先完成工作再说。考官：假如患病的是你的至亲亲人呢？比如是你的父亲、母亲或孩子？应聘者：对不起，我认为已经回答了您的问题。请回答：该故事中的考官是否具备充分的面试技巧？如果你来做考官，同样的问题，你会如何询问？七、 方案设计题某公司是一家刚刚成立的零售业购物中心,

14、当务之急就是需要招聘各类人员.请为该公司设计一个招聘方案.参考答案一,选择题(一)单选题1.D 2.D 3.A 4.C 5.A 6C 7B 8A 9D 10D (二)多选题1.AB 2.ABCDE 3.ABCDE 4ABCDE 5ABCD 6ABCD 7ABCDE 8ABCD二、简答题答：公文筐测试(in-basket test)，也叫公文处理。这是被多年实践充实完善并被证明是很有效的管理干部测评方法，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及做出决策等工作活动的集中和抽象。测试在模拟的情境中进行。该情境模拟的是一个公司在日常实际中可能发生的或者是经常发生的情境，比如面临下级的请示、

15、客户的投诉、同级部门的协助请求、外部供应商提供产品信息等。提供给应试者的公文有：下级的请示、工作联系单、备忘录、电话录音等，除此之外还有一些背景知识 公司基本情况、市场信息、外部各种环境等。把这些公文等资料放在一个公文筐中，公文筐测试之名就是由此而来。通过测试指导语的说明，让应试者以管理者的身份假想自己正处于某个情境 常常是模拟出一定的危急情况下，完成各种公文的处理。主考官通过观察其处理过程对其个人自信心、企业领导能力、计划能力、书面表达能力、敢担风险倾向能力、信息敏感性等实际能力做出判断与评价。操作过程中应该注意： 文件编写要逼真；文件的处理难度要有差异，素材要充分；向应聘者介绍背景情况；处

16、理结果交给评价小组；三、计算题1解：招聘总成本20000+15000+2000+1000+3000+35000+5000=49500(元)应聘人数=38+19+35=92(人)总成本效用=实际录用人数/招聘总成本=2/495000.4(人/万元) 招聘录用比=录用人数/应聘人数=2/922.2%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数=2/366.7%应聘比=应聘人数/计划招聘人数=92/33066.7%2解：计算步骤如下：（1）建立矩阵105918(-5)1318612(-6)3244(-2)1891016(-9)（2）对以上矩阵进行行约减，即每一行数据减去本行数据中的最小数，得新矩阵如下：504

17、137120610229017(-1)(-2)矩阵中第一列和第四列都不含“0”，因此转入第三步，进行列约减。（3）对以上矩阵进行列约减，即每一行数据减去本行数据中的最小数，得新矩阵如下：404116120400208015（4）在上述矩阵中画“盖0”线。即画最少的线将矩阵三中的0全部覆盖住。“盖0”线只有3条，小于矩阵的维数4, 因此转入第五步,进行数据转换。 （5）数据转换。上述矩阵中未被“盖0”线覆盖的最小数为1,将矩阵中未被“盖0”线覆盖的数减去1, “盖0”线交叉点处的数加1, 得新矩阵如下：303106130401207004（6）在上述矩阵中画“盖0”线。“盖0”线只有3条，小于矩

18、阵的维数4, 因此转入第七步,进行数据转换。 （7）数据转换。上述矩阵中未被“盖0”线覆盖的最小数为3,将矩阵中未被“盖0”线覆盖的数减去3, “盖0”线交叉点处的数加3, 得新矩阵如下：00373130104504001(8) 在上述矩阵中画“盖0”线。“盖0”线有4条，等于矩阵的维数4，因此转入第九步，求最优解。(9) 求最优解。 最后一列只含有一个“0”，将该列中的“0”打“”。 将第三行中另外一个“0”打“”。 将第一列中另外一个“0”打“”。 将第一行中另外一个“0”打“”。 将第二列中另外一个“0”打“”。 将第四行中另外一个“0”打“”。 将第三列中另外一个“0”打“”。最终结果

19、见以下矩阵00×37313010×450400×1得到最优解如下：赵A；钱D；孙B；李C。对照工时消耗表，完成任务的总时间为1096429四、改错题1答：（1）“配置的根本目的就是要为优秀人员找到和创造发挥作用的条件”改为“配置的根本目的就是要为所有人员找到和创造发挥作用的条件”。（2）“这就是要素有用原理”改为“这就是能位对应原理”。（3）“不管怎么样，群体的整体功能都会得到放大”改为“群体的整体功能不都会得到放大，需要互补产生合力”。（4）“这就是弹性冗余原理”改为“这就是动态适应原理”。（5）“要尽可能满负荷”改为“要尽可能满负荷，同时不能超越身心极限”。2

20、答：（1）“多班制体现了劳动者在时间上的分工协作关系”改为“工作轮班制体现了劳动者在时间上的分工协作关系”。（2）“工艺过程不能间断的，必须实行轮班制”改为“工艺过程不能间断的，必须实行多班制”。（3）“工作轮班制的组织要注意生产的具体情况，以便充分利用工时和节约时间”改为“工作轮班制的组织要注意生产的具体情况，以便充分利用工时和节约人力”。（4）“它保证了企业员工某月平均工作时间不超过196个小时”改为“它保证了企业员工某月平均工作时间不超过169个小时”。（5）“我国目前的周制度工时是44小时”改为“我国目前的周制度工时是40小时”。五、图表分析题1 答：参加招聘会员工推荐报刊广告网络招聘

21、特点要作好充分的准备，成本比较低，能充分发挥宣传的作用。节约成本，员工了解被推荐人，成功率比较高，保证应聘人员的质量和可信任度；但可能容易形成裙带关系。影响力大，能够吸引大量求职者，但往往不一定符合要求。时间效率高，信息发布迅速。成本低，方便迅速，不受时空的限制，方便对求职材料的管理。招聘录用比100/250=40%30/50=60%40/500=8%15/400=3%单位成本300000/100=3000120000/30=4000200000/40=5000150000/15=10000结论：不同的招聘方法，招聘录用比是有差异的，通常录用比越低，质量就越高；单位成本也有区别。本题中，网络招

22、聘的录用比最低，这说明网络招聘最容易招到高质量的人才。参加招聘会的成本是最低的，但是录用人员的质量不见得很理想。因此，公司在招聘不同人员的情况下，应该采用不同的招募方法。 2答： 笔试用得不是很多，在各种人员中都是如此。笔试方法的偶然性比较大，对实践工作能力的测评效度不是很高，因此不适宜过多使用。说明该公司对待笔试的态度是合适的。 面试在招聘不同类别人员中均有较高使用频率。面试方法实施操作方便，成本低，容易掌握，适用范围广。该公司对三类不同人员都较多地采用了面试，说明该公司对待面试的态度是合适的。但是要特别注意面试方法的运用。 心理测试方法在我国还不是非常成熟，它的应用需要专业人员的掌握，因此

23、不适宜大规模地使用。该公司未对心理测试高频率使用，说明也是合理的。 无领导小组讨论的效度检验和实际录用部门反馈的意见都证明它是一种有效性的人才测评技术及人员测评的科学方法。但是，对于会计人员而言，其适用性并不是最合适的。该公司对无领导小组讨论过分依赖，对各类不同人员的适用性研究不足。 该公司在招聘的过程中均综合采用笔试、面试、心理测试和无领导小组讨论，取长补短，对应聘者进行全面的考核，这一做法科学合理。-六、案例分析题1答：存在的问题：招聘工作没有做好前期准备工作；甄选方法简单潦草；测试方法单一，测试者单一；对新员工的培训和指导不足。改进措施： 按照被招聘人员的工作说明书，明确对应聘人员的素质

24、要求。 根据招聘对象，选择相应的招募渠道。 按照应聘人员的素质要求，选择适合的人员甄选方案。建议通过筛选简历和申请表的方式进行初步筛选；运用人格测试等心理测试、面试的方式进行甄选，根据不同人员，适当增加情境模拟测试方法。 在总结以前招聘经验的基础上，结合对应聘人员的素质要求以及专家的意见，认真设计申请表以及各种测试的题目。 面试可以分为初试与复试，面试官必须包括与应聘人员所要从事的岗位有关的经理。 在被聘人员的试用期内，以及以后的工作中，公司应该对被聘人员的工作做跟踪式的调查，以便及时发现问题，解决问题。 2答：在该情境中，很显然，考官提这样的问题，是为了测评应聘者如何看待家庭与工作之间的矛盾

25、，从而体现出应聘者对工作的重视程度。实际上，毫不犹豫地说以工作为第一，其实是不真实的。如果自己的至亲亲人病危，同时在没有其他亲人可帮忙照顾的情况下，丢下手头工作也是可以理解的。在这里，考官层层追问，试图将他的真实想法问出来，但由于缺乏技巧，未能如愿，反而使面试陷入僵局。所以，追问有时候需要艺术。针对前面这个案例，这样的做法是值得肯定的：考官：如果你的亲人患病住院，需要你的陪护。而此时公司有一项紧急任务需要你及时完成。你将如何处理？应聘者：我会毫不犹豫地将工作放在第一位。考官：请问，你周围的同事有这样想法的多吗？应聘者：不清楚，（略停顿）可能不太多吧？考官：那么，你想多数人会怎么做呢？其实，应聘

26、者说的基本上也就是他认为比较合理的一种做法。在这里，考官其实是用了“投射”的原理。当面试问题比较敏感的情况下，考官应该适当应用投射原理。七、方案设计题方案提纲如下：1. 准备阶段：划分不同的岗位，确定不同岗位的不同需求；对岗位性质、工作特征进行分析；提出招聘策略。2. 实施阶段：招募如采用报纸刊登广告发布信息，吸引合格应聘者；筛选根据简历或者申请表初步筛选；组织面试、情景模拟等选拔方法进行精选；录用作出录用决策。3. 评估阶段：数量评估、成本效益评估等，为以后工作提供经验。课后习题答案1、员工招聘渠道和特点：员工招聘渠道有内部招募和外部招募。内部招募优点：准确性高、适应较快、激励性强、费用较低

27、。缺点：因处理不公、方法不当或员工个人原因可能在组织造成一些矛盾，产生不利影响；容易抑制创新。外部招募优点：带来新思想和新方法，有利于招聘一流人才，树立形象。缺点：筛选难度大、时间长，进入角色慢，招募成本大，决策风险大，影响内部员工的积极性。2、对应聘者进行初步筛选的方法： （1）筛选简历的方法。分析简历结构；重点看客观内容；判断是否符合岗位技术和经验要求；审查简历中的逻辑性；对简历的整体印象。（2）筛选申请表的方法。判断应聘者的态度；关注与职业相关的问题；注明可疑之处。（3）笔试方法。命题是否恰当；确定评阅分规则；阅卷及成绩复核。（4）其它选拔方法。1、情境模拟测试法。分为公文处理模拟法和无

28、领导小组讨论法。2、心理测试法。分为能力测试、人格测试和兴趣测试。3、各种筛选方法的特点？4、面试的基本步骤：面试前准备、面试开始、正式面试、结束面试、面试评价。5、面试提问的技巧：开放式、封闭式、清单式、假设式、重复式、确认式、举例式。6、心里测验的分类：人格测试、兴趣测试、能力测试、情境模拟测试法7、情景模拟法的分类：语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试。8、员工录用决策策略的分类：多重淘汰式、补偿式、结合式。9、如何进行员工招聘的评估：（1）成本效益评估：招聘成本、成本效用评估、招聘收益成正比。（2）数量与质量评估。（3）信度与效度评估。10、劳动分工是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事不同的、但又相互联系的工作。11、劳动分工的原则：1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；2、把不同的