大数据时代下人力资源外包的发展趋势计算机信息专业

1、大数据时代下人力资源外包的发展趋势目 录 摘 要I AbstractII 引 言1一、研究背景1二、研究目的和意义1 第一章 大数据时代概述2一、 大数据时代相关概念2（一）大数据时代的到来2（二）“大数据”的解读2二、 大数据在人力资源管理中的体现2（一）人力资源管理中的大数据2（二）人力资源管理的新模块3 第二章 人力资源管理外包4一、 人力资源管理外包概述4（一）人力资源管理外包的内涵4（二）人力资源管理外包的动机4（三）人力资源管理外包的内容4二、人力资源管理外包的风险5（一）人力资源管理外包风险的类型5（二）人力资源管理外包的风险防范6 第三章 数据化的人力资源管理是未来的发展趋势7

2、一、数据化在人力资源管理中的应用7二、 数据化背景下人力资源部门的转变9三、数据化背景下人力资源外包模式创新9四、 数据化管理的优势分析10 结 论12 致 谢13 参考文献14摘 要随着大数据时代的来临，企业为了适应更加复杂多变的市场环境和日趋激烈的竞争形势，必须将有限的资源投入到企业的核心项目中，这样一来企业将部分人力资源管理业务外包就成了必然。本文从数据化入手对人力资源外包的发展趋势下进行了初步研究。本文首先介绍了“大数据”的相关概念以及在人力资源管理中的应用。其次对人力资源管理外包和外包可能带来的风险进行阐述。最后通过对数据化的应用，人力资源部门的职能转变，外包模式的创新和数据化的优势

3、进行分析得出结论：数据化是人力资源外包未来的发展趋势。关键词：大数据；人力资源；人事外包；数据化AbstractWith the advent of the era of large data, enterprises in order to adapt to more complex and volatile market environment and increasingly fierce competition situation, must be limited resources into the core of the enterprise project, so that en

4、terprises will be part of the human resources management business outsourcing Became inevitable. This paper starts from the data development trend of human resource outsourcing. First introduced the "big data" related concepts and the application in human resources management. Second, the

5、risk of human resource management outsourcing and outsourcing may be explained. Finally, through the analysis of data application, the transformation of human resources department function, the innovation of outsourcing model and the advantages of data, it is concluded that data is the future develo

6、pment trend of human resource outsourcing.Key words：Big Data; human resources; personnel outsourcing; digitizationII引 言一、研究背景（一）大数据时代的到来随着时代的发展和科学技术的进步，大数据作为一个新生事物已经成为这个时代的特征之一。在大数据环境下，企业的发展面临着诸多的不确定性，人力资源管理必然会受到影响，从而产生一连串的变化来适应新的环境。因此企业将会在人力资源管理中运用“大数据”的理念，这将使企业的发展带来机遇，但这也具有一定的挑战性。（2） 人力资源管理外包的兴起人类

7、历史中长久以来就有将企业或组织本身的业务委托给第三方完成的做法，这就是外包的雏形。但近数十年来，企业的业务外包才逐步发展成为一种新型的管理模式。企业人力资源管理业务外包是跟随着外包服务行业的发展而逐渐壮大起来的。随着时代的发展，现在的经济形势越来越复杂，越来越多变，所以现在很多企业为了提高核心竞争力，适应市场发展，采用了人力资源管理外包的管理模式。这样做有效降低了企业管理成本，合理整合了有限的资源，促进企业的可持续发展。二、研究目的和意义（1） 研究目的本文的研究目的主要是通过对数据化在人力资源外包活动中的应用进行分析，来探究大数据时代下人力资源外包的发展趋势。（2） 研究意义随着经济全球化进

8、程的加快和行业分工的不断细化，各大企业都已经将人力资源外包作为提高核心竞争力的重要手段之一。但在大数据时代背景下，已往的人力资源管理模式已经不足以使企业适应日趋激烈的市场竞争环境。本文认为数据化将是日后人力资源外包的主要趋势，并对数据化在人力资源管理中的应用及创新进行探讨，为企业人力资源管理外包提出一点意见和建议。第一章 大数据时代概述1、 大数据时代相关概念（一）大数据时代的到来近年来，“大数据”这一概念被学术界广泛地提起，并且受到各行各业的广泛关注。在2011年6月，麦肯锡全球研究院发布了一份研究报告大数据：下一个创新、竞争和生产率的前沿（Big Data: The Next Fronti

9、er for Innovation, Compensation, and Productivity），这篇研究报告最先提出了大数据时代的到来。报告称：“数据已经渗透到当今每一个行业和业务职能领域，逐渐成为重要的生产因素。人们对于海量数据的挖掘和运用，预示着新一波生产率增长和消费者盈余浪潮的到来。” 和云，安星，薛竞大数据时代企业人力资源管理变革的思考J经济研究参考，2014，63（二）“大数据”的解读目前，学术领域对大数据的界定见仁见智。麦肯锡提出的定义是：大数据是指大小超出常规的数据库工具获取、存储、管理和分析能力的数据集。研究机构Gartner认为：大数据是需要新处理模式才能具有更强的决策

10、力、洞察发现力和流程优化能力的海量、高增长率和多样化的信息资产。 和云，安星，薛竞大数据时代企业人力资源管理变革的思考J经济研究参考，2014，63对于“大数据”的基本特征，麦塔集团（META Group，现为高德纳）的分析员道格·莱尼（Doug Laney）曾在2001年指出数据增长的挑战和机遇有三个方向：量（Volume，数据大小）、速（Velocity，数据输入输出速度）与多变（Variety，多样性），形成了大数据最初的“3V”特征。之后的学者们将“3V”进一步扩展到了“4V”。2014年，IBM发布了一篇名为践行大数据承诺：大数据项目的实施应用（Realizing the

11、Promise of Big Data: Implementing Big Data Projects）的报告。在该报告中再次扩展了大数据的特征，首次提出了将大数据的特性由“4V”扩展为“Vs”。至此大数据的特征可以概括为：海量（Volume）、多样性（Variety）、高速性（Velocity）、易变性（Variability）、巨大的数据价值（Value）、真实性（Veracity）和强关联性（Viscosity）的“Vs”特征。2、 大数据在人力资源管理中的体现（一）人力资源管理中的大数据人力资源管理中的“大数据”主要来自于人力资源部门开展的各种人事工作过程中所产生的信息数据。其数据类型

12、可分为基础数据、能力数据、效率数据和潜力数据四大类。（二）人力资源管理的新模块传统的人力资源管理模块主要包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和员工关系管理。在过去，这六大模块相辅相成，执行着人力资源管理的主要职能，对企业和组织的成长起着关键性的作用。大数据时代为传统的人力资源管理带来了新的活力。有部分学者表示，大数据会作为人力资源管理的第七个模块，将渗透到传统的六个模块中，为它们提供数据支撑，从而全面推动人力资源管理系统的优化升级改革。第二章 人力资源管理外包1、 人力资源管理外包概述（一）人力资源管理外包的内涵人力资源管理外包是指企业根据自身经营状况，将原本由企业

13、内部自行完成的一些人力资源管理工作，委托专业人力资源管理外包服务企业代为处理的一种企业管理方式。 任晓龙，高军企业人力资源管理外包模式研究J科技创新与生产力，2016，09人力资源管理外包在提高企业效率的同时，可能还会带来一定的危害，这就是外包服务的双重性。大数据时代，市场上的形势瞬息万变，企业的经营管理面对比以往更复杂多变的情况。在这样激烈的市场竞争中，企业为了降低自身的人事成本，提高管理效率，保持企业的核心竞争力，将部分非核心的人力资源管理业务外包是必然的选择。因此，企业从市场上繁杂的外包服务机构中挑选一个合适的展开合作，是十分重要的。（二）人力资源管理外包的动机1. 外部因素促使企业选择

14、外包服务的外因主要有：由于经济全球化和市场竞争的加剧，企业更加注重核心业务的开展；人力资源管理在新型科学技术的支撑下成为一项专业化程度极高的管理职能，这为日后市场的细化分工打下了技术基础；随着外包服务行业规范的日趋完善，业内其他企业对于人力资源管理外包的选择诱使企业制定外包决策。2. 内部因素随着企业现代化管理理念的成熟，人力资源管理更加注重企业的整体规划。人力资源管理需要立足于企业的战略角度，和企业战略相联系起来。目前，很多企业都存在人力资源管理专业人才匮乏，人力资源管理部分事务操作不规范的现象。而专业的人力资源外包机构可以为企业很好的解决这一难题，提供有针对性的外包服务。企业将部分次要的人

15、力资源管理业务委托给外包公司，可以将企业的主要资源投入到核心业务中，这样有效的控制了人事成本，提高了企业的核心竞争力。（三）人力资源管理外包的内容1、员工招聘外包企业将人才招聘业务委托给专业的人力资源管理公司。例如，猎头公司通过自身独特的专业渠道为企业定向挖掘所需要的人才。2、培训外包企业向专业的培训机构提出培训要求和期望，由培训机构为企业拟定完善满意的培训计划，认真完成培训方案，开展培训评估等。3、薪酬福利管理外包由外包服务机构提供切合企业日后发展方向的薪酬方案和福利方案，并开展绩效考核。4、员工援助计划外包员工援助计划的外包主要包括员工的个人生活、工作上的问题和组织发展这三个方面的内容。二

16、、人力资源管理外包的风险人力资源管理外包虽然已经成为企业提高核心竞争力的主要手段之一，但在实际进程中也会面临诸多风险。一旦产生风险，而企业又未能够及时成功的防范和抵御风险，这将给企业带来巨大的损失。（一）人力资源管理外包风险的类型1、业务外包容易造成企业机密泄露企业在外包过程中提供给外包机构的信息中肯定会包含部分商业机密。外包业务开展的时间越长，外包机构对企业的了解就越深，商业机密被泄露的可能性就越大。企业机密信息一旦泄露，必然会给企业带来消极的影响，企业利益必然受损。2、信息不对称影响企业外包决策由于了解渠道不通或者其他因素，在信息获取方面，企业和外包机构之间很可能存在不对称的现象，这样会影

17、响到企业的外包决策。3、企业之间的文化差异影响外包成效企业和外包机构的企业文化都各不相同。这种文化上的差异性会导致企业和外包机构在一些问题和冲突的解决上存在矛盾，一定程度上会对外包服务的成果产生消极影响。4、责任不对等导致外包商和企业之间权责不清人力资源外包虽然可以消除部分日常性管理工作带来的消极影响，可是同时也可能会导致外包服务商和企业之间的权力和责任划分不明确。（二）人力资源管理外包的风险防范1、对于信息不对称造成的风险可以收集外包机构的全部信息；明确外包合同，对外包服务商的服务严格把控；为了对外商有一定的约束，企业可以成立监督小组或者聘请第三方监督机构实施监督管理。2、 对于文化差异导致

18、的风险企业与外包服务商之间要做到求同存异，互相尊重，和谐共处。3、 对于权责不清造成的风险企业和外包商可以一起投资，一起承担可能存在风险，以此来实现责任与利益的公平划分；风险细化，企业选择多个外包机构，将不同的业务分别承包给不同的服务商，这样一来因为风险而带来的损失会尽可能的降低。4、 对于合约不完善造成的风险应完善双方的合同，企业还可以建立一个专门负责外包项目的管理团队来与服务商的沟通和解决问题冲突。5、 对于激励不相容造成的风险延长外包合同期限，与外包机构建立长久稳定的和谐关系，实现共赢。第三章 数据化的人力资源管理是未来的发展趋势大数据时代下，企业核心资源的投入正在逐步从资本运营倾向到知

19、识经济。为了在瞬息万变的市场竞争中抢占有利地位，企业把一些人力资源管理业务外包给专业外包服务机构。在数据化趋势下，依靠科学算法的精确匹配已经全面覆盖到了人力资源管理的各个领域，并逐渐影响着企业人力资源管理外包的发展。一、数据化在人力资源管理中的应用在大数据时代，人力资源管理的传统模式因为数据化技术的应用产生了颠覆性的改变，人力资源部门的管理模式已经从传统的情感模式转变为依靠理性的数据进行分析。数据化使企业的组织结构趋于扁平化，因此人力资源管理工作的开展就必须依靠数据来进行。人力资源管理因为数据化而更加的精确高效，企业的经营管理者可以从人力资源管理过程中发现更多具有独特价值的数据信息来供参考使用

20、。（一）数据化与人力资源规划：事实+数据传统人力资源管理中队人力资源规划进行分析采用的主要有专家预测、回归分析和趋势分析等工具。主管者在使用这些方法时大多带入了个人的情感因素，不够客观公正，然而通过数据化分析可以恰当消除这一弊端 王群，朱小英大数据时代企业人力资源管理创新思考J沈阳工业大学学报，2015，03。人力资源管理部门通过对企业内外数据信息的采集整理，可以准确了解企业所有员工的真实情况。再通过对这些数据加以分析，制定与企业战略目标相适配的人力资源规划。如果人力资源规划每一步都按照“事实+数据”的模式展开，将会在组织内部营造出一个公平公正的工作环境，各项人事决策的实施也将得到各层员工的大

21、力支持。（二）数据化与人才招聘与配置：社交网络+数据处理在过去，每当企业需要引进人才时大多选择传统的现场招聘和网络招聘两种形式。企业对应聘者的学历，工作经验等只能有个大致的了解，而对个人能力，专业技能的掌握情况等知之甚少。随着时代进步，一种全新的立体招聘模式开始被企业所关注。其中比较知名的有Linked In和Boss直聘，它们一定程度上能够通过社交网络来填补传统招聘形式的部分空缺之处。这种融合了社交网络的招聘形式在提高企业的招聘质量，节约招聘成本的同时，也提高求职者求职的成功率，为求职者省去了很多烦恼。网络上的社交媒体中存在着很多数据集，这些大体上包含了一个人所有的公开信息。人力资源部门借助

22、社交网络能够直接从中获取应聘者的各种信息，对求职者的实际情况有一个初步了解，为招聘成功后的人岗匹配奠定基础。（三）数据化与员工开发：最大潜能+查漏补缺在互联网时代，职业生涯管理可以依靠庞大数据库获取可靠有价值的信息。人力资源部门要确保收集信息的完整，对此进行分析，舍弃一些带有干扰的信息，最后建立一个员工专属的数据信息库。如此一来，企业才能为员工制定有针对性的职业生涯规划，辅助员工更好地完成本职工作并发掘出最大潜能。现有的人力资源开发方式还存在一定的局限性，因此企业应该发现不足，查漏补缺，针对不同员工的特点制定不同的培训开发计划。（四）数据化与绩效考核：岗位数据+员工参与人力资源部门通过改进传统

23、的考核方式，以数据为分析基础，这样可以做到最大化的公平公正，避免员工投机取巧。企业通过互联网技术和社交网络，收集岗位数据，以数据为基础制定考核的指标，使员工过去一段时间为企业做出的贡献得到客观的认可，为员工日后的发展指明方向。此外，为了使员工充分的参与其中，还可以通过微信群，QQ群等平台，在企业内部让员工对绩效考核的各项内容发表意见，积极地进行互动讨论。人力资源管理部门通过对日常交流数据的收集筛选，可以制定客观公正的绩效考核方案，了解员工所关注的问题和期待等。员工间接地参与到绩效考核中，工作积极性逐步提高，对企业的忠诚度大大增加。（五）数据化与薪酬激励：针对性+多元化企业通过行之有效的激励手段

24、对员工以往的工作成果进行肯定，这样对提高工作积极性具有重大意义。随着社会的发展进步，企业激励员工的方式不断增加，激励体系向着多元化迈进。企业以数据为基础制定一个有针对性的多元化的薪酬体系才能保证员工的稳定。除开物质激励，情感激励也是无法替代的一部分。（六）数据化与员工关系：劳动契约+心理契约劳动合同的存在，明确规定了企业和员工间应有的权利与义务的，但在数据化环境下，企业要以人为本，制定更人性化的劳动合同才能保证员工工作的积极性，保证员工的忠诚度，减少员工离职的可能，有效地控制人力成本。当然仅仅依靠人性化的劳动契约是不足以留住员工的。除此以外还要一份以共同愿景为基础的心理契约。这份心理契约以数据

25、为基础进行人事决策，全面地分析数据，使员工充分参与进来，感受到管理过程中的公平客观，更加积极地工作，让员工自我发展，自我管理。2、 数据化背景下人力资源部门的转变数据化使得人力资源管理的发展更为科学规范。依靠各种新型科学技术，人力资源管理的选、育、用、留都被具化成一组组数据以供分析研究，管理活动的效率和精确性得到大大提高。在人力资源管理外包实现数据化后，人力资源部门不只是普通的参与者，他将被赋予更多的角色身份参与其中。（一）转变为人力资源管理战略管理专家随着时代的发展，全球经济已经迈入到了知识经济阶段，人力资源部门要推陈出新，站在全局角度对人力资源未来的发展进行合理规划，制定企业发展战略，参与

26、到具体实施中，保证企业人力资源成本在一个可控的范围内。（二）转变为人力资源规划师企业人力资源管理部门要帮助企业管理层构建战略蓝图，规划好企业建设发展。规划一个切合实际的企业战略目标，要循序渐进，稳中取胜；要一步一个脚印，不断巩固已经取得的发展成果。（三）转变为企业改革创新的倡导者现在市场竞争越来越激烈，企业想要在复杂多变的竞争环境中立足，就必须不断创新，适时做出改变。人力资源部门转变为企业改革的倡导者。企业的改革创新需要全体员工参与其中，同时这也离不开企业经营管理者的支持，人力资源部门要合理地利用自身的专业知识和技能，带动员工们支持企业的创新变革，来增加企业的核心凝聚力。三、数据化背景下人力资

27、源外包模式创新人力资源管理因为数据化而产生了巨大变化。同样也因为数据化，人力资源外包服务机构的变革创新也越来越有必要。外包机构在充分采集和分析企业相关数据的基础上，对企业的需要进行选择和判断，员工信息的分析和反馈等都为企业的发展方向提供了准确的指导。外包公司的服务创新基础和方向将是基于这些数据的优化和创新。（一）精准信息对接模式：企业信息的深入挖掘和分析为求职者提供参考过去，企业信息在招聘网站上透明度不高，因为这都是企业自己提供的。随着技术的发展，人们能够通过网站等平台了解到企业更多的相关信息，甚至可以看到部分来自企业内部的评价，这样让信息一定程度上显得比以往更客观真实，从而在招聘企业和应聘者

28、之间架起了一座沟通的桥梁。（二）精准员工筛选模式：个人信息的深入采集使企业招聘目标更清晰传统招聘网站上，求职者的个人信息同样的不够透明。个人的基本信息都是求职者自己上传的，不一定真实可靠。现在先进的互联网技术可以帮助企业从网络上来搜集分析应聘者的信息，让企业更清楚的了解每一位求职者的具体信息。这种高效的数据收集和分析可以为企业节省一部分招聘成本。（三）精准人才测评模式：采集候选人与职位数据，真正做到人岗匹配数据化能够精确高效地解决应聘者与职位之间的匹配问题。招聘网站从求职者提交的简历和社交网络上收集的有关求职者的相关信息数据，然后运用分析工具和独特的算法进行分析，考核各项数据指标，对求职者和应

29、聘岗位间的匹配程度打分，分值越大的匹配度越高，反之匹配度越低。这样可以让企业快捷方便的招聘到急需的人才，真正做到人岗匹配。4、 数据化管理的优势分析目前，人力资源管理在科学技术的支撑下从依靠经验的传统管理模式向以数据为基础的新型模式逐步转型；人事测评由主观性较强的单一专家测评转变为依靠大数据处理技术进行；社交网络媒体和大数据技术在企业招聘过程中应用越来越广泛。（一）数据化使人力资源管理理性化Human Resource Business Intelligence（以下简称HR-BI，即人力资源商业智能）主要解决通过数据对全流程人力资源过程监控，对人力资源管理监控分析。它是商业智能在人力资源管理

30、决策分析过程中的有效应用，是通过建立一套基于企业人力资源管理全流程的分析模型，利用商业智能统计分析功能强大和展现形式丰富的特点，实现支持企业人力资源管理决策分析的分析系统。 孙连才. 数据化管理趋势下人力资源外包模式创新J. 中国人力资源开发，2015，07HR-BI对理性决策的支撑作用可以帮助企业人力资源管理脱离主观性的判断。它的价值在于通过多维的数据建立模型，提高数据分析的精确度，不断升级完善人力资源管理体系，为企业的可持续发展服务。（二）数据化使员工测评更加公平合理随着人力资源管理在企业经营管理中的地位越来越重要，员工测评作为人力资源管理中不可或缺的一项技术也被管理者重视起来。现在大多数

31、的员工测评还在采用单一的专家评估法。相比较而言，利用大数据技术对员工测评可以改进传统方法中的一些不足之处。人力资源管理部门利用大数据技术，在海量数据集中找到隐藏的信息，找出数据间的潜在联系，从而使员工测评有高效精确地展开。Hay Group是国外测评方面的领先者，他们的核心产品海氏系统法是目前国际上应用最为广泛的岗位评估方法之一。据不完全统计，世界五百强中有大概三分之一的企业在使用海氏三要素测评法。（三）数据化使企业招聘最大限度做到人岗匹配在这个信息爆炸的时代，互联网的迅猛发展促使企业将互联网技术运用到企业的经营管理中，并由此衍生出一系列新型产品服务。因此一些招聘网站也就应运而生，这些网站运用

32、互联网技术，开发出一系列利用大数据和社交网络的服务来提供给各个公司。在国内，智联招聘，前程无忧等招聘公司通过提供一系列的服务，如快速确定招聘广告的放置，推荐合适的候选人来填补职位空缺等方法来帮助企业快速的找到合适的求职者。结 论大数据时代带来的各种日新月异的变化给人力资源管理提供了外包服务的基础。企业在面临日趋激烈的市场竞争环境时，将人力资源管理中部分业务外包给更为专业的外包服务机构日益成为一种主流。人力资源外包机构在企业和求职者之间的数据采集和分析方面更具有改革创新的可能。所以，数据化是人力资源管理外包日后的主要发展趋势。致 谢本课题在研究过程中，得到了论文指导老师高路的精心指导。本文从选题到构思，从写作到修改，直至完成都凝聚了高路老师大量的心血。高老师渊博的学术知识、务实求真的精神、严谨的学术态度都使我受益良多。在此谨向高老师致以最真挚的谢意。同时，感谢江苏第二师范学院对我