论中国私营企业的人力资源管理

1、论中国私营企业的人力资源管理摘要：企业对我国社会主义市场经济的发展起着积极的作用，充足高效的人力资源是企业发展壮大的保证。我国企业面临着激烈的竞争，而竞争的核心就在于人力资源管理。要积极发挥企业中现有人力资源的作用，就要树立现代化的人力资源管理理念，克服其在人力资源管理中存在的不足，采取制定人力资源发展规划并规范管理模式; 我国的企业在人力资源管理上还存在着管理方法陈旧等诸多的问题，严重影响和制约其发展壮大。本文利用管理理论知识，对大恒企业人力资源管理现状及问题进行研究，在此基础上要获得人力资源管理的优势，必须顺应现代人力资源管理的发展趋势， 提出自己的见解和解决建议，利用自身的优势并采取有效

2、的措施加强人力资源管理。关键词：人力资源管理；问题，对策目 录一、绪论1（一）研究背景1（二）研究目的及意义1二、人事管理与人力资源管理的概念1三、人力资源管理对于我国私营企业的重要性及现状2（一）人力资源管理对于我国私营企业的重要性2（二）人力资源管理对于我国私营企业的现状3四、现阶段企业人力资源管理存在的问题3（一）人力资源管理在我国发展普遍缺乏专业性3（二）机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者4（三）人力资源管理缺乏战略规划4（四）人力资源招聘缺乏科学性4（五）人力资源培训流于形式，缺乏目标5（六）员工管理和人才任用上偏离“以人为本”原则5五、解决企业人力资源管理问题的对策6（一）三

3、位一体”管理模式的选择6（二）全面提升民营企业家的素质6（三）完善企业内部的人才选用机制7（四）建立完善而有效的激励机制7（五）加强对员工的培训机制7结论7参考文献8致 谢9一、绪论（一）研究背景 随着全球经济一体化的加速发展，企业的竞争空前加剧，企业的发展对我国社会主义经济发展具有重大作用。中国改革开放 30 多年以来，培育了一支浩浩荡荡的企业大军。无疑是那些占据人力资源管理优势的企业。人力资源管理与开发的竞争实质上就是企业间的竞争。因此企业要想在激烈的竞争中立于不败之地，就必须提高认识，更新观念，加强人力资源管理，加紧变革。“人力资源是第一资源” ，“科学技术是第一生产力”的理念早已经成为

4、企业管理者的共识。我国民营企业得到了前所未有的发展，其经济规模迅速壮大，在这一有利形势下。但人力资源管理方面的问题尤为突出，严重影响了民营企业的进一步发展。在其发展过程中仍然存在不少问题，为此，民营企业必须采取有效的措施加强其人力资源管理。（二）研究目的及意义改革开放以来，中国民营企业形势发展旺盛，浙江省发展特别快。民营企业发展对促进我国社会主义市场经济发展，增加就业机会，维护社会稳定具有重要意义。但是，总的来说，中国的民营企业还处于发展的初期阶段，这些企业起步低，薄弱，竞争力弱，整体水平不算太高。而且很多公司在市场竞争中都是短暂的，有力的登场，而且很快就退出了市场。中国民营企业市场竞争力不强

5、，平均寿命相对较为复杂，民营企业本身也是政府政策和市场本身的原因不完善等原因。但是，私营企业本身是最根本的原因，很多民营企业的管理制度还不完善，在人力资源管理体系上尤为突出，人力资源管理是现代企业管理的重要方面，整个企业管理层面，企业的市场竞争力有重要的影响。私营企业由于开发时间不长，管理经验不丰富，尚未充分认识到人力资源的意义和价值，因此民营企业在人力资源管理方面落后。人力资源管理的重要性决定了及时提高人力资源管理水平的必要性，正是在此背景下，本文提出了中国民营企业人力资源管理研究。二、人事管理与人力资源管理的概念 我们对人的管理方式都是建立在某种“人性”假设基础上的，这一点对人力资源管理来

6、说尤其正确，对人的这些假设构成了人力资源管理哲学。“人力资源管理”和“人事管理”的区别实际上只是一种哲学上的区别。人力资源管理是“以人为本”思想在组织中的具体运用。就是预测组织人力资源需求并做出人力需求计划、考核绩效支付报酬并进行有效激励、招聘选择人员并进行有效组织、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。人事管理把对人的付出当作一种成本，而人力资源管理则把人当作一种资源。三、人力资源管理对于我国私营企业的重要性及现状（一）人力资源管理对于我国私营企业的重要性 1.人力资源管理的作用人力资源就像是自然资源，管理者应该像爱护自然资源一样珍惜爱护人力资源。把原来的以物为中心的管

7、理转向以人为中心的管理模式，更加注重人力资源的开发，更加重视人力资源的投入，来提高人力资源的利用程度，实现企业核心竞争力与可持续发展的长远目标。科技的发明和创造以及使用都要依靠人才。在发展中科学技术被称为第一生产力，人才便是生产力的不可缺少的元素。人才不仅仅是可持续发展的，更是能发挥价值的资本。在当代企业和经济发展中，人才能产生的价值是无法估量的，无形中能给企业创造出巨大的资本。人才资源要开发，这是经济发展的必然。企业只有依靠人才创新，依靠科技进步，进行有计划的开发人才资源，把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能达到效益的增长和企业科技进步、经济腾飞。2.人力资源管理能调动员工的

8、积极性员工激励始终是企业的永恒不变的话题，更是企业长盛不衰的法宝。在一般情况下，企业员工在工作中只能发挥20%30%的能力，如果充分调动员工的积极性，其潜力可发挥到80%90%。人是需要调动积极性的。人力资源是需要调动积极性的。如果企业管理者善于运用各种手段，能够激励着自己的员工们各司其职、各负其责、各展其才，形成齐心合力、你追我赶的排场。那么这个管理者明白了人力资源管理的价值所在，懂得去开发人力资源。管理者要让优秀的人才进一步展现潜能，提高工作成效。作为业主还要敢于承担率领责任，当令为属下揽过，让犯错误的手下实时更正错误，感应感染组织的暖和，激发斗志，提高员工工作的积极性。3.整合企业的内部

9、资源。对于员工来说，每个员工具备的思想和文化素质不同，因此在企业内部沟通和工作的过程中常常会有摩擦。企业就像一条锁链，每个环节都环环相扣。企业的内部文化要通过各种培训、开会等其他的方式让员工熟悉、知晓。在信息沟通的方面也需要上下级做好传递的工作。人际关系也需要企业领导者和管理着去思考，给员工创造和的工作环境，让员工工作得舒心。人力资源的管理是通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产力和效益。4.发展企业利益和员工素质在企业的营运管理中，资本家都希望最大限度

10、地发挥员工的潜能，通过企业获得利益最大化。人力资源的管理可以帮助企业业主实现这一目标，其次人力资源的管理通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素质提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。只有使人力资源的使用效有效率，达到人尽其才、人尽其能，最终实现企业利润最大化的目标。（二）人力资源管理对于我国私营企业的现状 1、个人绩效相对低 与外资企业员工的工作效率相比民营企业员工其企业的员工工作效率明显偏低，工作效率并不理想，企业有了好的绩效才能生存。要求员工有较高的个人绩效水平企业就要有较高的绩效

11、水平，造成这种现象的主要原因在于两类企业的激励水平不同。2、企业员工流动性大 近年来，人才外流、企业缺工已经成为发展的一大难题对于困扰私营企业。许多中、高级人才以及刚刚毕业的大学生都希望到外资企业工作，这并非只是因为民营企业给的工资低，关键在于企业内部缺乏有效的激励机制。3、高层次人才难留 不少私营企业都遇到这样的问题:总与整个企业格格不入，好不容易引进的高层次人才，也体现不出应有的能力，让老板们的期望落空，最后还是离开，企业损失也很大。这在创业时期对企业的发展十分重要，但如果企业的经营理念仍停留在自家人管自家人的层面上，当企业发展到一定规模，将直接影响人才的工作积极性导致人才流失。四、现阶段

12、企业人力资源管理存在的问题 （一）人力资源管理在我国发展普遍缺乏专业性从我国企业整体情况来讲，企业在任命人力资源部门工作人员时，而是根据上层领导的直接安排来任命，缺乏一定的自主权。不是经过有效的人员配置来决定，目前，民营企业的人力资源管理者主要可以分为三个类型:1、专业知识匾乏型。这类人力资源管理者大多由其他岗位调配而来，基本都身兼多职，不懂劳动人事政策，缺乏劳动人事管理专业知识与经验。2、观念陈旧型。这主要指一些具有管理经验，但观念陈旧，管理方式老化的人力资源管理工作者。这类管理者往往处理新问题的相关经验不足，缺乏现代企业管理知识与市场意识，知识储备不足，处事被动，适应性差。面对当前人力资源

13、市场劳动关系的复杂性和如此之大的流动性。 3、现代管理型。这类管理者大多通晓现代企业管理知识，具有战略头脑、有知识、会管理。他们依然是佼佼者。在人力资源管理领域中。从某种角度反映出我国部分民营企业人力资源管理者的某些问题和现状。通过以上分析，面对社会的发展，企业的发展将不断出现新情况，面临新问题，人力资源管理者需要提高自身素质，那么如何加强专业知识学习，积累实际经验，更新观念便是他们需要加强的工作之一。（二）机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者 目前，企业人事管理职能只承担行政人事事务，劳动力资金福利进入原有国有企业的人事工作。人力资源管理仍由人事行政部门或直接由行政后勤部门人员执行，人力

14、资源管理职能确定，本设定既不合理也不科学。由于人力资源部门职能不明确，管理基础薄弱，虽然企业意识到人力资源管理的重要性，导致人力资源管理部门先天不足。在人员配置方面，不仅分工不明晰，全职人力资源管理人员很少，大部分人员仍然在工作人员，文件管理和劳动保险等日常事务管理中，即使有些人们接受专业培训，典型的“事情”为“静态”人事管理的中心。（三）人力资源管理缺乏战略规划 现阶段的人力资源规划是为实现企业的经营目标，根据企业的发展需要和内外条件，运用科学的方法，随着经济的进一步发展以及企业管理层素质、企业主的不断提高，他们着手制定本企业的人力资源规划，也取得了一些成绩，对企业人力资源对人力资源需求和供

15、给状况进行分析和评估，企业用人，必须有计划地用人，才能提高人力资源的使用效率。保证人力资源的合理使用。也有了较全面的理解越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有着重要的战略意义，在企业人力资源管理与开发工作中，人力资源规划是极其重要的一环。紧急需要人员时，可能会提高薪酬水平、改变工资结构，以吸引人才。不需要的时候，又通过类似办法减少经营风险，降低成本。（四）人力资源招聘缺乏科学性1、人员招聘方法单一落后企业在招聘时，很少采用情景模拟法，笔试法和心理测验法来全面考察应聘者的分析创造能力、写作能力、人际交往能力和组织决策能力。往往采用传统的面试法，加上本身的专业素质较低对于多数民营企业人

16、力资源管理者，在招聘时，往往凭经验办事，不注重考察实绩，重学历不重能力，甚至以貌取人，重应聘者的言谈，使得民营企业难以招到合适、满意的人才。2、人员招聘程序不规范，招聘成本高企业招聘本身应具有明显的程序性、计划性，由于缺乏规范的招聘规程。人员招聘是企业为实现发展目标所采取的一种引进“外脑”的严谨有序的积极行为。结果导致寻找企业所需要的人才招聘者多次重复到跨地区的人才市场或本地上去既费力又费时，致使招聘成本过高。（五）人力资源培训流于形式，缺乏目标 随着企业的不断发展壮大，企业领导人已经认识到培训对企业发展的重要性，但受训者参训积极性不高，对培训内容不感兴趣，培训的整体效果不理想，培训对促进员工

17、素质的提高作用不大，现在不少企业都希望培训能收到立竿见影的效果，希望头天培训，第二天就能见效。培训首先作用于人，然后再通过人作用于工作和单位。不少企业培训不但没有正效应，由于培训缺乏目标，缺乏一套培训方案，反而频频出现负效应，投入资金毫无回报，浪费了大量时间。现在，人力成本在企业中占有的比重越来越大，而设备的功能是有限的，功能与潜力是无限的，在同样条件下，只要人的因素改变，企业效益成倍增长将不再是奇谈。（六）员工管理和人才任用上偏离“以人为本”原则 以人为本是科学发展观的核心和本质。 现代企业实现健康快速发展，充分调动人民群众的积极性，提高市场竞争力，必须深刻认识科学发展观的内涵，以人为本的理

18、念贯穿日常管理和管理，激发 员工团队精神，满足员工不断增长的需求，充分尊重员工地位，以人为本的企业管理理念成为企业科学发展动力的核心，最大限度地发挥员工的积极性动员， 认真关心工人的长远发展。 企业的职工是企业发展的主体，是企业生产力最主动，最积极，最有生命力的部分，是决定企业兴衰成败的关键，是企业最有价值的财富和资源。但是因为职工的文化、年龄之间存在差异，而且习惯和性格也有不同，技术特长也存在区别， 以人为本就是要从实际出发，在制订企业人员安排、发展规划、市场营销、激励惩罚、售后服务等方面，依照人的本性特点，要突出人在管理中的主体地位。做好企业管理要做好职工的工作，要学会换位思考，不能简单粗

19、暴，要深入细致，进行思想情感交流方式。对职工要进行正确的思想指导，把职工的思想统一到企业做大做强的目标上来，消除在认识上的误区。 但是很多中小企业在最基本的员工管理和人才任用上都偏离“以人为本”思想。主要表现在：在企业管理中过分偏重技术因素，而忽视人的因素;用人机制还不完善，缺乏竞争透明化和公平公正化;很多中小企业在人力改革过程中形成了不同的岗位设置了不同的身份限制和屏障。而且，同一企业，那些所谓“老员工”、“新员工”、“外包员工”的用工状态，不但同一岗位因“身份”不同，员工的考核、薪酬、评价、晋升标准不同。这都是潜在的不公因素，很大程度影响了激励的功效。五、解决企业人力资源管理问题的对策（一

20、）三位一体”管理模式的选择 “三位一体”的管理模式，即企业采用 “德治”“法治”和“人治”的人力资源管理模式。现阶段中小民营企业实行“三位一体”的管理模式是必要的。（1）在上章中本文提出我国企业存在很多不足，如：需要从道德和法治方面约束。绩效评估不够完备、这些需要用规章制度等外在环境方面来制约。同时，如果民营企业家有足够的知识、能力和胆识就可以很好的发挥“人治”的作用。（2）中国儒家向来重视“德治”。“法治”主要对人的行为约束，但人性化不足，过于僵硬，而法治靠外在的规范化、制度化的制度；儒家认为道德的垂范作用不需要强力就能使万民归服，但是“德治”外在制约不够，主要靠内在约束；“人治”又有自己的

21、优缺点。本文提出应该把三者结合各个管理方式的特长。结合起来优劣互补，因此，企业存在的问题是多种途径来解决的。需要从多方向，通过“三位一体”管理方式是一个不错的选择。（二）全面提升民营企业家的素质 企业要大发展，面临的一个最重要的问题就是如何提高民营企业家素质。企业的最高管理者也就是企业的业主是企业的所有者，他决定着企业的发展前途。使之成为一个合格的企业家。企业的文化、精神、理念无不深深烙上他个人痕迹。因此，必须具有一定的素质和技能对于企业为了适应时代的变化。在现代竞争中，如何捕捉并正确利用己经发现的机会，如何提高市场占有率，如何建立竞争优势，如何在纷繁多变的市场经济的不平衡中寻求企业发展和获利

22、的机会，如何打败竞争对手并从竞争中脱颖而出，这都与创新有着很大的关系。企业家是革新者，是敢于承担风险，善于捕捉变化，有目的地寻找革新的源泉，并把变化作为可供开发利用的机会的人。（三）完善企业内部的人才选用机制 企业家如何能够合理的利用人才、有效地找到自己所需要的人才已成为我国企业共同面对的一个难题。建立科学的人才选用原则由于企业自身内部各方面的功能、作用不同，树立正确的“人才”观，对人才的各种技能要求也不同。因此企业在选用人才时，应当结合自身的情况，建立起科学的人才选用原则。首先对人才的概念要有一个正确而全面的理解。不能只将学历与资历作为衡量人才的唯一标准，更不能带有色眼镜看人才，过分强调其年

23、龄、性别和相貌。在人力资源管理中，不管采取什么形式和方法，其根本目的是在于调动人的积极性。以提高社会效益和经济效益。所以，企业在人才的选用上，必须冲破“用人唯亲”的封建宗族伦理观念的束缚，本着 “用人不疑，疑人不用”的人才信任原则，对人才的专长与才能进行一个客观、公正的评判。（四）建立完善而有效的激励机制 激励在人力资源管理中具有极其重要的功能。企业的激励机制需要进一步的完善。企业的长远发展是离不开对员工物质激励和精神激励的交互作用的。因此，我国企业要以薪酬和福利等物质激励手段为基础，对人力资源管理方法进行不断创新。基本工资对员工只起到一个基本的保障作用，绩效工资激励作用较强则与工作业绩紧密相

24、联。员工的薪金最好由基本工资和绩效工资组成而股份工资，与企业股东一同享受企业年利分红。却是来源于晋商提倡的“以身顶股制”。一些对企业不可多得、贡献特别大的的员工，企业家们可以酌情的奖励一些企业的股份，员工的工资收益与企业资产的股值紧紧联系在一起，进行有效的统一与结合将企业利益与个人利益。从而使得员工更加重视资产股值的增贬情况与企业的经营效益，激发出他们更大的积极性与工作热情。（五）加强对员工的培训机制 首先应转变观念，把培训当作一项长期的投资，要重视对人才的投入，而不是消耗、负担。其次，应特别注重员工的职业技术教育，及人生观、职业道德、价值观的教育。要对培训工作加强管理，是企业人力资源增值的有

25、效途径，企业对员工培训是造就优秀的专业技术、企业管理以及技能人才的有效途径。再次，应注重在企业日常的经营管理中训练、培养和教育员工。因此，企业只有注重员工培训，才能为企业的长足发展贡献力量，够充分开发其现有的人力资源。结论 人力资源是企业最重要的资源，人才是企业的发展之本。面对大量的人才流动和供给，以及缺乏信用机制的人才环境，如何能够合理的利用人才、有效地找到自己所需要的人才已成为我国企业共同面对的一个难题。不难看出，我国企业只有通过不断改善企业内部环境，才能逐步减弱其在人力资源管理方面的劣势，企业内部必须建立和完善人才的选用机制， 树立正确的“人才”观、建立完善而有效的激励机制以便从制度流程

26、上降低和避免企业的用人风险。才能保证企业的持续稳定和员工个人的双向协调发展。 参考文献1 康涌泉.我国民营企业的发展现状与对策探讨J.经济师， 2010(04).2 施文波.民营企业人力资源管理存在问题与原因探析J.福建省社会主义学院学报， 2011(02).3吴晓，李立轩.中小企业人力资源管理与开发.清华大学出版社.2012年4林汉川，魏中奇.中小企业发展与创新.上海财经大学出版社.2011 年5佚名中小民营企业人力资源管理的重要性.http:/lw.guangzhou-. 2007 年 2 月 14 日6赵曙明.中国企业集团人力资源管理战略研究.南京大学出版社.2011年7李宝元.战略性激励现代企业人力资源管理精要.经济科学出版社.2012 .8雅克.菲茨，恩兹.杰克，菲利普 著 沈薇薇 译人力资源管理新视野用结果衡量人力资源职能.机械工业出版社.2013 年9周学锋，巫绪芬.浅析中小民营企业的生存与发展.安徽广播电视大学学报.2013(1)10