考试用-第三章培训与开发

1、培训规划的主要内容培训规划的主要内容（大题）（大题）1、培训的目的、培训的目的2、培训的目标（将培训、培训的目标（将培训目的具体化、数量化、目的具体化、数量化、指标化和标准化）指标化和标准化）3、培训对象和内容（培、培训对象和内容（培训需求和培训资源合训需求和培训资源合理配置综合分析）理配置综合分析）4、培训的范围、培训的范围5、培训的规模、培训的规模6、培训的时间（培训时、培训的时间（培训时间的长短、培训日程间的长短、培训日程的安排）的安排）7、培训的地点、培训的地点8、培训的费用、培训的费用9、培训的方法、培训的方法10、培训的教师、培训的教师11、规划的实施、规划的实施 直接培训成本和间

2、接培训成本构成直接培训成本和间接培训成本构成: 直接成本包括直接成本包括 ： 间接成本包括：间接成本包括： 培训教师费用培训教师费用学员交通费用学员交通费用食宿费用食宿费用教室设备费用教室设备费用教材费用教材费用其他费用其他费用 培训项目设计费用培训项目设计费用培训项目管理费用培训项目管理费用学员培训期工资福利学员培训期工资福利培训评估费用培训评估费用1、要注意接受调查的受训者的代表性；、要注意接受调查的受训者的代表性；2、撰写评估报告时要实事求是，切忌过分美化；、撰写评估报告时要实事求是，切忌过分美化；3、评估者要纵观培训的整体效果，以免以偏概、评估者要纵观培训的整体效果，以免以偏概全；全；

3、4、评估者应圆熟地表述培训听消极方面，避免、评估者应圆熟地表述培训听消极方面，避免打击培训人员积极性；打击培训人员积极性；5、评估方案持续一年以上时间时，需要作中期、评估方案持续一年以上时间时，需要作中期评估报告；评估报告；6、要注意报告的文字表述与修饰。、要注意报告的文字表述与修饰。撰写培训评估报告的要求（撰写培训评估报告的要求（6条，简答条，简答培训规划设计的程序和步骤培训规划设计的程序和步骤企业员工培企业员工培训需求分析训需求分析明确企业员工明确企业员工培训的目标培训的目标员工培训规划员工培训规划设计的基本程序设计的基本程序1企业战略分析企业战略分析:成成本领先战略；差异本领先战略；差异

4、化战略；集中一点化战略；集中一点战略战略 2组织分析（组织分析（5个）个）1、工作分析、工作分析 2、责任分、责任分析析3、任职条件分析、任职条件分析4、督导与组织关系分析督导与组织关系分析5、组织文化分析组织文化分析3任务分析（任务分析（4个步骤）个步骤）1、根据组织的经营目标和部门职责选择有代表、根据组织的经营目标和部门职责选择有代表性的工作岗位性的工作岗位2、根据该工作岗位的说明书列出初步的任务及、根据该工作岗位的说明书列出初步的任务及完成这些任务所需要的知识、技能和能力清单完成这些任务所需要的知识、技能和能力清单3、工作任务和所需技能的确认、工作任务和所需技能的确认4、为该工作岗位制定

5、针对培训需要分析的任务、为该工作岗位制定针对培训需要分析的任务表，包括已经量化的指标表，包括已经量化的指标4人员分析（人员分析（3个）个）1、确定培训人员、确定培训人员2、明确员工差距、明确员工差距3、确定培训内容、确定培训内容5员工职业生涯分析员工职业生涯分析 （目的）（目的）1、借助这种分析可以了解员工参、借助这种分析可以了解员工参与培训的动机、员工的期望值、与培训的动机、员工的期望值、他们对培训规划的选择，职业生他们对培训规划的选择，职业生涯理念的变化对员工所需的知识涯理念的变化对员工所需的知识产生何种影响。产生何种影响。2、为每一位员工提供一个令人满、为每一位员工提供一个令人满意的环境

6、，员工可以根据自己的意的环境，员工可以根据自己的实际情况选择职业生涯发展途径。实际情况选择职业生涯发展途径。3、组织有可能优化人力资源管理。、组织有可能优化人力资源管理。只有把工作分析和职业生涯设计只有把工作分析和职业生涯设计结合起来考虑，才有可能明确培结合起来考虑，才有可能明确培训的需要和目的。训的需要和目的。培训规划设计的程序和步骤培训规划设计的程序和步骤企业员工培企业员工培训需求分析训需求分析明确企业员工明确企业员工培训的目标培训的目标员工培训规划员工培训规划设计的基本程序设计的基本程序（一）目标层次分析（一）目标层次分析（二）目标的可行性检查，即目标必须符（二）目标的可行性检查，即目标

7、必须符合四个基本条件：合四个基本条件：1、准确定位；、准确定位； 2、具体明确可量化、具体明确可量化3、能够合理分解、能够合理分解 4、有相应的时间限制、有相应的时间限制（三）订立培训目标的步骤（三）订立培训目标的步骤 1、在项目设计工作开始前，为培训提、在项目设计工作开始前，为培训提出明确的目标出明确的目标 2、在培训需求调查中，参加培训的、在培训需求调查中，参加培训的人员有很多需求，在确定目标时，对这些人员有很多需求，在确定目标时，对这些需求要分清主次区别对待。需求要分清主次区别对待。 3、检查培训目标的可行性、检查培训目标的可行性 4、设计目标层次（一天培训不要超、设计目标层次（一天培训

8、不要超过过34个目标）个目标）（一）明确培训规划的目的；（一）明确培训规划的目的；服从、服务于企业发展需要服从、服务于企业发展需要（二）获取培训规划的信息（二）获取培训规划的信息（三）培训规划的研讨与修正（三）培训规划的研讨与修正（四）把握培训规划设计的关（四）把握培训规划设计的关键点；如信念、远景、任务、键点；如信念、远景、任务、目标、策略目标、策略（五）撰写培训规划方案（五）撰写培训规划方案制定培训规划应注意的问题制定培训规划应注意的问题或应做好几个方面工作？（大题）或应做好几个方面工作？（大题）A、制定培训的总体目标、制定培训的总体目标 制定总体目标的主要依据：制定总体目标的主要依据：企

9、业的总体战略目标。企业的总体战略目标。企业人力资源的总体规划。企业人力资源的总体规划。企业培训需求分析企业培训需求分析B、确定具体项目的子目标、确定具体项目的子目标C、分配培训资源、分配培训资源D、进行综合平衡（、进行综合平衡（4个平衡）个平衡）1、员工培训与个人职业生涯规划、员工培训与个人职业生涯规划之间；之间；2、员工培训需求与师资来源之间、员工培训需求与师资来源之间3、企业正常生产与培训项目之间、企业正常生产与培训项目之间4、培训投资与人力资源规划之间、培训投资与人力资源规划之间年度培训计划构成的五年度培训计划构成的五大模块大模块1、封面模块、封面模块2、目录模块、目录模块3、计划概要模

10、块、计划概要模块4、主体计划模块、主体计划模块5、附录模块、附录模块年度培训计划的基本内容年度培训计划的基本内容（8项重点）项重点）1、培训目标（、培训目标（3个）：端正个）：端正员工态度、更新员工知识、员工态度、更新员工知识、 提高员工业务能力提高员工业务能力2、培训时间与地点、培训时间与地点3、培训内容与课程、培训内容与课程4、培训负责人与培训师、培训负责人与培训师5、培训对象、培训对象6、培训教材及相关工具、培训教材及相关工具7、培训形式与培训方法、培训形式与培训方法8、培训预算、培训预算年度培训计划设计的基本程序（大题年度培训计划设计的基本程序（大题前期准备前期准备培训调培训调查与分查

11、与分析研究析研究年度培训年度培训计划的制计划的制订订年度培训年度培训计划的审计划的审批以及开批以及开展展四个步骤：（简答或小题）四个步骤：（简答或小题） 1、培训部门分析组织层面的培训需求，作为年度培训计划的、培训部门分析组织层面的培训需求，作为年度培训计划的方面。方面。 2、各部门根据自身需求制订初步的部门级年度培训计划，体、各部门根据自身需求制订初步的部门级年度培训计划，体现出员工培训需求和部门培训需求两个层次。现出员工培训需求和部门培训需求两个层次。 3、培训部门综合所有年度培训计划，进行评价论证和协调，、培训部门综合所有年度培训计划，进行评价论证和协调，对计划序列重新排列，平衡内外训练

12、资源，编拟培训经费预算，对计划序列重新排列，平衡内外训练资源，编拟培训经费预算，对培训效果进行预估，最后得出公司年度培训计划。对培训效果进行预估，最后得出公司年度培训计划。 4、各部门根据公司通过的年度培训计划，对本部门年度培训、各部门根据公司通过的年度培训计划，对本部门年度培训计划进行修改，并提交培训部门进行备案。计划进行修改，并提交培训部门进行备案。年度培训计划设计的主要步骤年度培训计划设计的主要步骤1、培训需求的诊断分析、培训需求的诊断分析2、确定培训对象、确定培训对象3、确定培训目标、确定培训目标4、根据岗位特征确定培训项目和内容、根据岗位特征确定培训项目和内容5、确定培训方式和方法（

13、高层：灌输理念；中层：交往协调；、确定培训方式和方法（高层：灌输理念；中层：交往协调； 基层：专业技能）基层：专业技能）6、做好培训经费预算和控制、做好培训经费预算和控制7、预设培训评估项目和工具（三个效度：内容、反应、学习）、预设培训评估项目和工具（三个效度：内容、反应、学习）8、年度培训计划的确定方式、年度培训计划的确定方式诊断项目诊断项目诊断内容诊断内容工作任务工作任务明确规范工作行为，完成工作的方法步骤，使用设备等明确规范工作行为，完成工作的方法步骤，使用设备等工作责任工作责任根据工作重要程度，配备相应权限，保证责权对等。根据工作重要程度，配备相应权限，保证责权对等。任职条件任职条件教

14、育培训情况、操作规程、设备使用、管理知识最低要求教育培训情况、操作规程、设备使用、管理知识最低要求督导与组织关系督导与组织关系了解协作和隶属关系，在哪些工作范围内升迁或调换了解协作和隶属关系，在哪些工作范围内升迁或调换企业文化企业文化分析组织哲学、经营理念、精神风气等，规范表达出来分析组织哲学、经营理念、精神风气等，规范表达出来P228应用实例应用实例人力资源部门的培训管理职人力资源部门的培训管理职责（责（4个）个）1、培训的、培训的组织组织管理管理2、培训、培训需求需求的管理的管理 A、培训需求的分析、培训需求的分析 B、培训需求的确认、培训需求的确认3、培训的、培训的行政行政管理管理4、培

15、训的、培训的资源资源管理管理 a、培训师、培训师 b、培训教材的选用、编写、培训教材的选用、编写培训计划的实施与管理控制（培训计划的实施与管理控制（3个）个） 1、明确实施培训计划的基本思路、明确实施培训计划的基本思路 2、确立培训计划的监督检查指标、确立培训计划的监督检查指标 3、计划实施全过程的评估与管控、计划实施全过程的评估与管控实施培训计划管理的配套措施（实施培训计划管理的配套措施（7条）条）多选或简答多选或简答 1、企业全员培训文化的培育、企业全员培训文化的培育 2、企业全员培训环境的营造、企业全员培训环境的营造 3、企业培训师资队伍的建设、企业培训师资队伍的建设 4、企业培训课程的

16、开发与管理（具、企业培训课程的开发与管理（具有服务性、经营性、实践性、针对性、有服务性、经营性、实践性、针对性、经验性、功利性、时效性特点，培训经验性、功利性、时效性特点，培训既是一种教育活动，也是企业的一种既是一种教育活动，也是企业的一种生产行为）生产行为） 5、企业员工培训成果的跟进、企业员工培训成果的跟进 6、全员员工培训档案的管理、全员员工培训档案的管理 7、员工培训激励机制的确立（一是、员工培训激励机制的确立（一是全面实行目标管理责任制，对重视培全面实行目标管理责任制，对重视培训并实现目标的给予奖励，对不重视训并实现目标的给予奖励，对不重视的领导予以调岗；二是对员工实行的领导予以调岗

17、；二是对员工实行“培训、考核、使用、薪酬、晋升培训、考核、使用、薪酬、晋升”相配套的培训机制，制定相配套的培训机制，制定“三不准三不准”政策，不经培训不得就业，不经培训政策，不经培训不得就业，不经培训不准上岗转岗，不经培训不准评聘。）不准上岗转岗，不经培训不准评聘。）培训课程的要素（培训课程的要素（11项要素）项要素）1、课程目标、课程目标 6、课程评价、课程评价2、课程内容、课程内容 7、教学组织、教学组织【班班级授课制、分组式授课制（采用级授课制、分组式授课制（采用较多）较多）】3、课程教材、课程教材 8、课程时间、课程时间4、教学模式、教学模式 9、课程空间、课程空间5、教学策略、教学策

18、略 （判断判断-指令指令-评价评价） 10、培训教师、培训教师 11、学员、学员培训课程内容选择的基本要求：培训课程内容选择的基本要求：相关性、价值性、有效性相关性、价值性、有效性培训课程内容制作的注意事项（培训课程内容制作的注意事项（6条）条）教材的内容不能多而杂教材的内容不能多而杂凡是培训师讲授、表达的内容，教材不必重复凡是培训师讲授、表达的内容，教材不必重复教材以提示重点、要点、强化参训者认知为重教材以提示重点、要点、强化参训者认知为重要功能要功能应将课外阅读资料与课堂教材分开应将课外阅读资料与课堂教材分开教材应简洁直观，按照统一的格式和版式制作教材应简洁直观，按照统一的格式和版式制作制

19、作时用制作时用“教材制作清单教材制作清单”进行控制和核对进行控制和核对一、培训中的印刷材料一、培训中的印刷材料 印刷材料是最常用、最可靠，培印刷材料是最常用、最可靠，培训中使用的印刷材料有：工作任务表、训中使用的印刷材料有：工作任务表、岗位指南、学员手册、培训指南和测岗位指南、学员手册、培训指南和测验试卷。验试卷。 工作任务表的作用：工作任务表的作用：1、强调课、强调课程的重点、程的重点、 2、提高学习的效果、提高学习的效果、3、关注信息的反馈关注信息的反馈 岗位指南的作用：岗位指南的作用： 1、迫使有关专家对理想的操作作、迫使有关专家对理想的操作作出界定，进一部明确培训目标。出界定，进一部明

20、确培训目标。 2、有助于记忆在培训中学到的操、有助于记忆在培训中学到的操作规程也便于在以后工作中随时查阅。作规程也便于在以后工作中随时查阅。 3、有时可以代替培训或减少培训、有时可以代替培训或减少培训时间，节约成本。时间，节约成本。知识的传授：课堂讲授知识的传授：课堂讲授或讨论等方法为主。或讨论等方法为主。 技能学习：示范模拟、角技能学习：示范模拟、角色扮演等方法。色扮演等方法。 态度培训：情景模拟、测态度培训：情景模拟、测量工具和个人及小组成长量工具和个人及小组成长等方法等方法培训评估体系操作模型流程图培训评估体系操作模型流程图培训需求分析培训需求分析培训需求整体评估培训需求整体评估培训方案

21、设计评估培训方案设计评估培训实施过程评估培训实施过程评估培训效果评估培训效果评估培训项目总结及调整培训项目总结及调整评估结果的反馈评估结果的反馈是否可行是否可行是否可行是否可行否否是是培培训训前前培培训训后后培培训训中中培训效果评估的作用（前培训效果评估的作用（前-中中-后）后）（一）培训前评估的作用（一）培训前评估的作用1、保证培训需求确认的科学性、保证培训需求确认的科学性2、确保培训计划与实际需求的合理衔接、确保培训计划与实际需求的合理衔接3、帮助实现培训资源的合理配置、帮助实现培训资源的合理配置4、保证培训效果测定的科学性、保证培训效果测定的科学性（二）培训中评估的作用（二）培训中评估的

22、作用1、保证培训活动按照计划进行、保证培训活动按照计划进行2、培训执行情况的反馈和培训计划的、培训执行情况的反馈和培训计划的调整调整3、可以找出培训的不足，归纳改进，、可以找出培训的不足，归纳改进，发现新需要为下一轮提供重要依据发现新需要为下一轮提供重要依据4、过程监测和评估有助于科学解释培、过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果训的实际效果（三）培训后评估的作用（三）培训后评估的作用1、对效果进行判断，了解是否达、对效果进行判断，了解是否达到原定目标和要求到原定目标和要求2、受训人知识技术能力的提高或、受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培行为表现的改变是否直接来自培训的

23、本身。训的本身。3、可以检查出培训的费用效益，、可以检查出培训的费用效益，评估活动的支出与收益如评估活动的支出与收益如何，有助于使资金得到更加合理何，有助于使资金得到更加合理的配置。的配置。4、可以较客观地评价培训者的工、可以较客观地评价培训者的工作作5、可以为管理者决策提供所需的、可以为管理者决策提供所需的信息信息培训评估体系的总体设计（内容、程序和步骤）培训评估体系的总体设计（内容、程序和步骤）1、对培训需求的评估。培训是否有必要？、对培训需求的评估。培训是否有必要？2、确定培训评估目标。达到什么水平说明培训成功？、确定培训评估目标。达到什么水平说明培训成功？3、设计培训评估方案、设计培训

24、评估方案（评估主体、评估的对象、评估的层次、评估工具）（评估主体、评估的对象、评估的层次、评估工具）4、实施培训评估方案、实施培训评估方案5、根据评估的结果，针对存在的问题，及时对项目进行调整。同时做、根据评估的结果，针对存在的问题，及时对项目进行调整。同时做好三项基础工作：好三项基础工作：1、建立培训评估数据库；、建立培训评估数据库；2、对相关信息进行分析，、对相关信息进行分析，必要时采用统计软件；必要时采用统计软件；3、撰写培训评估报告。、撰写培训评估报告。6、培训评估结果的反馈。、培训评估结果的反馈。受训者培训成果的评估（受训者培训成果的评估（4条）条）1、受训者情感结果的评估；、受训者

25、情感结果的评估； （评价指标有创造性、责任意识、学习成长、沟通协调能力）（评价指标有创造性、责任意识、学习成长、沟通协调能力）2、受训者行为改善度的评估；、受训者行为改善度的评估；3、受训者行为改善度的评估；、受训者行为改善度的评估； （由上级、下级、同级、培训主管、人资部门及受训人员自我评价，即（由上级、下级、同级、培训主管、人资部门及受训人员自我评价，即360度度培训评价）培训评价）4、受训者绩效增长的评估。（培训后、受训者绩效增长的评估。（培训后36个月）个月）培训评估指标与标准设计培训评估指标与标准设计（四级评估体系）（四级评估体系）层次评估内容评估方法评估时间评估单位特点（一）反应评

26、估衡量学员对课程、讲师、培训组织满意度问卷调查、电话调查、访谈法、观察法、综合座谈课程结束返岗前培训单位优点是易于进行，最基本、最普遍的方式。缺点是主观性强，因为一点即肯定或否定全盘（二）学习评估衡量学员对培训内容、技巧、概念的掌握情况提问法、角色扮演、笔试法、口试法、演讲、模拟练习与演示、报告或文章课程进行或结束返岗前培训单位优点是对培训学员有压力，使他们认真学习；培训师也有压力，更负责备课；缺点是由于压力报名不踊跃；考试的可信度是否可靠，不好确定。（三）行为评估衡量学员在培训后的行为改变是否因培训所导致问卷调查、行为观察、访谈法、绩效评估、管理能力评鉴、任务项目法、360法3个月或半年后学

27、员直接上级难点：要花费很多时间精力，忙不过来；占用人员时间较多，未必配合；问卷比较难设计；表现难以剔除不相干的因素。（四）结果评估衡量培训给公司带来的影响生产率、缺勤率、离职率、成本效益分析、客户市场调查、360法半年或一两年后学员的单位主管缺点是需要较长时间，评估技术不完善，需管理层合作，多因多果，难以确定相关联因素。制定培训评估标准的要求制定培训评估标准的要求在设定培训评价标准是（在设定培训评价标准是（4个）：个）：（一）相关度：标准的相关度是指衡量培训成果的标准与培训计划（一）相关度：标准的相关度是指衡量培训成果的标准与培训计划预定训练或学习的目标之间的相关性。预定训练或学习的目标之间的

28、相关性。 1、标准干扰：标准干扰指在评估培训效果时受到了额外因素的、标准干扰：标准干扰指在评估培训效果时受到了额外因素的影响，使评估测量不到相关的知识和技能。影响，使评估测量不到相关的知识和技能。 2、标准缺陷：标准缺陷评估是指在评估培训效果时，无法衡量、标准缺陷：标准缺陷评估是指在评估培训效果时，无法衡量培训目标中强调的培训成果。培训目标中强调的培训成果。（二）信度：信度是指对培训项目所取得的成绩进行测试时，其测（二）信度：信度是指对培训项目所取得的成绩进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。量结果的长期稳定程度。（三）区分度：区分度是指受训者取得的成果能真正反映起其绩效（三）区分度：区分度是指受训者取得的成果能真正反映起其绩效的差别。的差别。（四）可行性：可行性是指在对培训成果进行评估是，采集其测量（四）可行性：可行性是指在对培训成果进行评估是，采集其测量