工作分析复习内容

1、工作分析复习内容考试类型：选择，名词解释，简答，论述第一章1、工作分析的流程p3（可能考简答）其中计划与设计是基础，信息分析与结果表述是关键，运用指导是目的。运用指导信息分析结果表述设计计划1. 报告分析结果2. 知道如何运用分析结果工作描述、工作、资格、职务说明书收集、分析、综合所得的信息资料1. 选择分析方法2. 选择分析人员1. 确定工作分析的目的和结果使用的范围2.选择分析样本2、信息分析中的七个问题的调查包括：p4（1）由谁来做（who）；（2）做什么(what)；（3）何时做(when)；（4）在哪里做(where)；（5)如何做(how)；（6）为什么做(why)；（7）为谁做（

2、for whom）；3、工作分析的相关术语：p5-6（考名词解释）（1）要素：指工作活动中不能再继续分解的最小单位。（2）任务：指工作活动中达到某一工作目的的要素集合。（3）职责：指某人担负的一项或多项相互联系的任务集合。（4）职位：指某一时期内某一主体所担负的一项或几项相互联系的职责集合。（5）职务：职务指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。（6）职业：职业指不同时期，不同组织中，工作要求相似或职责平行（相近、相当）的职位集合，如会计、工程师等。（7）职业生涯：指一个人在其生活中所经历的一系列职位、职务或职业的集合或总称。（8职系：又叫职种，指职责繁简难易、轻重大小及所需资格

3、条件并不相同，但工作性质相似的所有职位集合。（9）职组：又叫职群，指若干工作性质相近的所有职系的集合。（10）职门：指若干工作性质大致相近的所有职组的集合。（11）职级：指同一职系中职责的繁简难易、轻重大小及任职条件十分相似的所有职位集合。（12）职等：指不同职系之间，职责的繁简难易、轻重大小及任职条件要求充分相似的所有职位的集合。4、工作分析的意义与作用。P7-8（可能考论述，结合课本）工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础；工作分析是提高现代社会生产力的需要；工作分析是组织现代化管理的客观需要；工作分析有助于实行量化管理；工作分析有助于工作评价、人员测评、定员、定额、人员招聘、职业发

4、展设计与指导、薪酬管理及人员培训的科学化、规范化和标准化；工作分析对于人力资源管理研究者也是不可缺少的。5、四种工作分析结果的关系p24（可能考论述）工作描述是最直接、最原始、最基础的形式，其他三种形式都是在工作描述的基础上再生和开发出来的。工作说明书是人力资源对工作描述中有关岗位工作的规范化说明。主要以“事”为中心，对岗位进行全面、详细与深入的说明，为人力资源及其他管理工作提供基础，把组织的总任务与总目标落实到每个具体的岗位和人员上。因此，它是目标管理的基础。 资格说明书是在工作描述基础上对任职资格条件的界定与说明。以“人”为中心，主要说明什么样的人能胜任某项工作的问题。它可以为人员招聘、培

5、训、考评、甄选与任用提供依据。职务说明书涉及的范围最为全面，是全面反映与利用工作描述信息的形式，一般来说，工作说明书与资格说明书中的内容都比较简单，而职务说明书既包括对“事”的说明，又包括对做事的“人”的说明，相对而言比较复杂。第三章6、责任的种类p55-56（1）管理责任这种责任表现为影响其他人员工作的方式，或对他们的工作进行帮助和指导。管理责任包括风险控制责任、成本控制责任、指导监督责任、内部协调责任、外部协调责任、工作结果责任、组织人事责任、决策责任、法律责任。（2）非管理责任这种责任包括制作产品的责任，保管某些特定材料使其不受损害的责任，保护机器和设备的责任，与其他人员合作的责任，保护

6、他人安全的责任等。7、岗位责任分析的原则p56 （1）岗位责任的分析应对员工所做的每件事都有所反映，并力求准确，不能模棱两可或想当然。应该包括工作的全过程，即使是偶然事件也应该记录在案。（2）岗位责任分析的重要原则是简洁明了。岗位责任分析中最重要的是让每个人，即使是没做过这种工作的人，也能看懂岗位责任分析说明书，并知道从事这项工作应该做什么、如何做以及这样做的原因。第四章8、观察分析法p90-91一般是由有经验的人通过直接观察的方法，记录某一时期内工作的内容、形式和方法，并在此基础上分析有关的工作要素，达到分析目的的一种活动。（1）优点（适用范围）：一般来说，观察分析比较适用于短时期的外显行为

7、特征的分析，适用于比较简单、不断重复又容易观察的工作分析，而不适用于隐蔽的心理素质的分析以及没有时间规律与表现规律的工作分析。（2）缺点：一般要连续记录10天以上；可能存在一定的记录误差；记录者主观色彩第六章9、DOL系统p151（可能考简答和名词解释）（1）DOL是美国劳工部的简称，DOL系统是美国劳工部开发和使用的一个职位定向分析系统，它把人员分析的内容以工作描述的形式表现出来。（2）标准的工作描述中包含了三个工作因素：工作概况、工作任务、工作的等级量化。（3）六种个人特征：教育与培训、才能、气质、兴趣、身体要求和环境条件。（4）局限性：量表较粗糙，有严重的术语混淆问题；最根本的缺陷是在量

8、化工作方面的不足。 第十章10、工作评价的目的：最终目的：决定薪酬p249-250基本目的：完成对各工作职位的比较，决定这些职位在其职类中的相对价值水平，也就是在相同职类内进行纵向比较，排列出先后顺序。这对于人员晋升、职业生涯规划和人员开发有着重要的意义。对隶属不同职类的职位进行比较，即比较职类1中A职位与职类2中B职位的相对价值，是一种跨职类的比较。这种比较在组织规模较大且存在不同职类时会应用到。具体目的：为建立内部客观公正、外部公平合理的薪酬结构提供基础。为建立和谐的劳资关系提供科学基础。为处在不断变化环境中的岗位工作提供客观的评价结果。为员工关于薪资问题提供诉讼程序和反映意见的渠道。为人

9、员晋升、奖励以及薪资决策和薪资谈判等工作提供科学依据。11、工作评价的原则p251明确性原则；一致性原则；客观性原则；弹性原则；代表性原则；准确性原则；实用性原则。12、因素比较法p259（1）因素比较法：因素比较法是一种量化的工作评价方法，首先选择多种报仇因素，然后按照各种因素分别进行工作排序，最后根据职位在各个评价因素上排序的结果综合评定薪资水平。（直接得出所评价职位的薪资水平）（2）因素比较法的应用步骤：选择评价因素：一般35个评价因素，脑力要求、技能要求、体力要求、职责和工作环境；确定关键职位；关键职位等级化；分配支付率； 确定关键职位的支付额； 因素比较表格的制作。13、海氏评价法：

10、p266-270（可能考论述题）海氏评价法又称海氏系统法、指导图表表象法（Hay-MSL）,它是由美国薪资设计专家爱德华·海（Edward N.Hay）等人于1951年研究开发出来的一种工作评价方法。海氏评价法的一项重要贡献是解决了不同职能部门中不同职位之间相对价值的比较和量化问题。这种方法实际上是一种评分法，它把所有职位包含的主要的薪酬支付要素都分为三种。（1）智能水平（KH）：指的是要使工作绩效达到可接受的水平, 岗位任职者所必需的专门业务知识及其相应的实际运作技能的总和。这些知识和技能可能是技术性的、专业性的, 也可能是行政管理性的。分为三个维度：专业理论、管理诀窍、人际关系能

11、力（2）解决问题的能力（PS）：是指考察与发现问题, 分清并找出问题的主次轻重, 诊断问题产生的原因, 针对性地拟定出若干备选对策, 在权衡与评价这些对策各自利弊的基础上做出决策, 然后据此付诸实施的能力。分为两个维度：思维环境、思维难度（3）所任职位所承担的责任情况（AC）：岗位所承担责任的大小：指岗位任职者的行动对工作最终后果可能造成的影响。这里的责任不仅仅指要对自己行动的后果负责，同时还强调一种对自己整个过程中的行动都要复杂。分为三个维度：行动自由度、对工作结果的承担程度、职位责任。海氏评价法的特点：海氏评价法设计了三套评价量表，最后将所得分值加以综合，算出各个工作岗位的相对价值。该评估

12、法认为，一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任，即该岗位的产出。同时，通过投入担任该岗位人员的知识和技能才能有相应的产出，而具备了一定“知识与技能” 的员工通过解决岗位中所面对的问题来取得产出，即投入“知识与技能”通过“解决问题”这一生产过程，来获得最终的产出“负责任”。体系的逻辑关系是：投入过程产出，即投入智能来解决问题，完成应负的岗位责任。 海氏评价法的实施步骤：培训工作评价人员；信息准备；对应要素，分别评价；工作评价结果质量鉴定。海氏评价法的优缺点:优点：操作方便；数据保存性良好；客观量化，控制性好。（同因素评分法）适用于不同职能部门中不同职位之间相对价值的比较和量化；主观干扰

13、更少，得出的评价分数更为精确和合理。缺点：成本高；评价因素选择没有统一原则；对因素结果的综合存在一定的问题；比较抽象；不太容易及时修改指标。（同因素评分法）要开发出与组织实际相适应的评价表需要大量的时间；操作复杂，对评价者要求高；不能直接得出职位的货币价值量，需参考外部市场状况后方可确定。14、定岗定编：就是结合企业战略发展需要进行岗位设计和人员编制设计的合称 , 定岗是指结合组织结构设计的要求和岗位流程的需要确定的岗位数量和职责 , 定编是指企业根据工作量和发展 需要设定的在岗人员的数量 , 两者的结合就是企业的定岗定编设计。 （1）目的：定岗设计的目标就是实现企业运作效率最大化，定编设计的

14、目标是实现人工成本最低化。（2）模式：企业的定岗定编没有一个绝对的固定模式，它需要结合企业的竞争优势和业务模式来确定（3）影响因素：技术的先进型：引入先进技术影响企业内部的运营 / 工作 / 管理流程的变化，进而影响组织内部岗位设计；成本的降低：是由于企业面临竞争压力而带来的，企业需要在现有工作模式和工作量基础上尽量减少雇用人员的数量以实现运营成本的降低，因此人员编制数量越少，对企业的财务贡献越大，这里就形成岗位编制设计的需要；竞争。（4）量化分析工作：在岗位设计方面需要进行工作流程 / 价值链的分析；工作路径的分析；核心竞争力的分析以及服务效率的分析；在编制设计方面进行工作角色的分析；实际工

15、作时间的分析(例如实际完成任务时间和准备时间)；任职者能力分析；工作量分析。附：（下面的内容是上年重点中出现今年老师没说的，为避免是老师遗漏了，在此附上相关内容，各位同学自己把握）1、五个方面的信息分析包括：（1）工作名称分析；（2）工作内容分析；（3）工作环境分析；（4）工作条件分析；（5）工作过程分析。2、工作分析形式：1 作描述；工作说明书；资格说明书；职务说明书3、岗位工作分析的内容包括：岗位责任、资格条件、工作环境与危险性、其他相关信息4、资格条件分析的内容包括：1 工作经验；智力水平；技能要求；体力要求；其他心理素质要求5、职位分析问卷（PAQ）：是一个用于工作者定位的工作分析系统，由6组187个工作元素组成。6、工作评价：工作评价不是一门深奥的科学。而是对一个组织内部所有岗位的大小以公正、理性的态度进行分析，深思熟虑后所作出的判断。工作评价的基本特征：工作评价的核心是“事”而非人；工作评价所衡量的是组织中