试析中职学校教师量化考核探讨

1、试析中职学校教师量化考核探讨    论文摘要：对教师进行量化考核是评价教师工作的重要举措。然而，由于种种原因，在实际操作过程中量化考核存在很多问题。各地各学校应从实际出发，努力探索更为客观公正、科学合理的考核举措，以便真实反映教师的实际工作水平和工作成绩。 论文关键词：中职学校；教师量化考核；考核原则；教师评价 虽然对教师进行量化考核存在颇多争议，然而作为评价教师工作的一项重要举措，各级各类学校都在实行，因为目前还未能找到其他更为科学、公正、客观、准确的有效评价机制。本文拟对中职学校教师量化考核机制的六个原则进行探讨，供同行参考。 认同性原则 由于目前还

2、没有统一的对教师的评价体系，大多数中职学校都是根据自己的实际情况，自行制定量化考核办法和细则。尽管不同学校的考核办法存在差异，但考核的目的大体相同，无外乎保障教学工作有序进行、全面提升教师素质、提高教育教学质量，鼓励先进、鞭策后进，同时为“评优选先”提供重要依据。虽然出发点都是好的，但被评价的主体教师可能并不买账。有的学校不但没有达到应有的考核目的，反而适得其反，要么因为考核让教师怨声载道、愤愤不平，要么导致教师投机取巧、争名夺利，或者是消极怠工、懒散度日。 究其原因，从根本上说是考核机制本身存在很大缺陷，评价制度没有得到被评价者的广泛认同。笔者认为，可以从两个方面着手弥补不足。一是在充分发扬

3、民主、广泛征求意见的基础上修改完善现行的量化考核评价制度，使其尽可能符合学校目前的实际情况，尽可能科学、全面、客观、公正。二是要在教师队伍中加大思想宣传工作力度，向教师耐心讲解评价的目的、意义，让教师充分理解考核工作，正确认识考核工作，让考核制度得到大多数教师心理上的认同和接受。被评价者只有认可了这把“尺子”，才不至于对考核结果产生强烈的情绪反应，才会接受最终结果。 阶段性原则 尽管大多数学校量化考核的基本目的大体相同，但是在具体操作上也存在不同程度的侧重。这主要是因不同学校在教育教学中存在的突出问题和发展目标不同。 毋庸置疑，评价体系在对教师进行考核的同时，也发挥着导向作用。针对各学校在不同

4、时期的发展方向和所存在的问题，考核评价体系必然有一定的针对性和指向性。学校的教育教学工作既具有长期性，也具有阶段性，既有连续性的主线，也有不断变化的重点，特别是职业院校，在面对不断变化的人才市场，会遇到种种新的问题和挑战。教育教学工作就是要在变与不变中寻求突破，保证教育教学质量符合市场需求，适应社会需要。因此，评价体系也应适应这种变化，根据不同阶段的教育教学要求及时调整，充分发挥导向作用，推进教育教学改革，促进教师不断进步，从而为学校的工作大局提供重要保障。 激励性原则 虽然不同学校的考核办法不尽相同，但总体上可归纳为三种类型。第一种是“白脸体系”，即考核中以基本要求为主，同时又有奖励和惩罚，

5、即所谓赏罚分明。这是目前很多学校的考核体系体现出来的态度。第二种是“黑脸体系”，即整个考核体系中涉及扣分的项目占相对较大的比重，到处是“不应该怎么样，如果违反了扣几分”等字样，整体上使人有一种接受严厉警告的压抑感。第三种是“红脸体系”，与“黑脸体系”相反，此种考核制度中偏重于奖励和加分的项目占据相对较大的比重，着重强调“做得多、干得好”会怎么样，让人看了心生斗志，士气昂扬。其实三种类型的考核制度本身无所谓好与不好，都各有利弊，关键是要用对时机。 就目前的中职学校，特别是卫生类中职学校而言，笔者比较偏向于选用第三种类型，即“红脸体系”。为什么呢？首先，从中等卫生职业教育的大背景看，大多数学校都面

6、临着生存与发展的严峻挑战。教师在教育教学工作中的成就感日益降低，心理上存在较大落差和诸多困惑，工作的积极性和主动性在不同程度上有所减弱。因此，他们在工作上需要更多的肯定和鼓励，在心理上需要更多的理解和慰藉。在这种时候，任何不恰当的或者过多的惩罚性措施对教师而言都是难于接受的，无异于雪上加霜，不但不会起到警示作用，反而会造成教师心理上更大的不平衡。其次是面子问题。应该说，尽管有个别教师存在这样那样的问题，但绝大多数教师对工作、对学生都是有感情、有爱心的，业务素质也是过硬的，作为学校管理者，对自己的教师应该有足够的信任。惩罚不是目的，也不是最好的警示手段，对一位为人师表的教师而言，任何惩罚措施都是

7、对教师身份极大的玷污，是对教师尊严的极大侮辱。很好的应用红脸体系，既可以保护广大教师的自尊心，又可以调动教师工作的热情，从而形成一种正相关的激励作用。但这也并不是说对教学工作中出现的问题视而不见，进行袒护包庇。从评价制度看，强化优点的过程也是对缺点的弱化过程，甚至可以达到消除的良好效果。 差异性原则 应该说，对教师进行量化考核很不容易，涉及很多具体问题，这也是量化考核难以统一标准和存在众多争议的重要原因。既然没有一个万能的“尺子”来衡量教师的工作，那么何不具体问题具体分析，对不同教师群体用不同的“尺子”来衡量呢？笔者认为，各学校应根据具体情况实施差异性考核，以求相对公正。如对一般教师根据年龄区

8、分为老、中、青三个等级，对青年教师侧重于“德、能、勤”考核，督促其尽快熟悉教学规章、树立教师风范、适应岗位要求；对老教师侧重于“能”的考核，使老教师能保持积极进取的工作心态，充分发挥余热；对中年骨干教师侧重于“教科研”考核，使其不断寻求变革与突破，提升教师队伍核心竞争力。再如根据岗位差异按普通课、基础课、专业课分别考核，对教研室正、副主任增加领导能力考核等等。 多样化原则 既然考核是为了促进工作，那么就应该想方设法让更多的教师得到肯定和鼓励。“评优选先”的名额是有限的，我们可不可以单独设立一些突出教师优点的考核项目，使评价体系更加丰富多彩呢？当然可以。有的学校在做好上级下达的量化考核任务的同时

9、，单独开展了诸如“最受学生喜欢的教师”、“年度最佳授课教师”、“年度优秀青年教师”、“年度开拓创新奖”等评选活动，并对获奖教师给予了不亚于量化考核的奖励和表彰，在一定程度上激发了更多教师的工作热情，在硬性的量化考核制度之外，增添了更多具有人情味的人文关怀。 助力性原则 考核不是为了惩罚，更不是为了把教师分成三六九等，而是帮助教师查找不足，促使教师不断提高综合素质。因此，作为管理者应该充分认识和坚持考核的助力性原则。不要累积问题“秋后算账”，而要在平时多关心教师的成长，及时发现问题、解决问题。平时一点一滴的提醒和帮助，带给教师的是一点一滴的进步和温暖。相反，平时不闻不问，年终一纠到底，结果只能是激化矛盾，不但没助力，反而无形中给教师发展设置了障碍。     你可能感兴趣的毕业论文    · 怎