HRBP的四种角色

1、精选文档HRBP的四种角色从当前中国企业尤其是中小型民营企业人力资源进展的现状来看，HRBP的role可分为四种： 1. Strategic Partner 战略伙伴坦白讲，这其实更像HRBP的“标准官方版”定义，也是HRBP们的终极目标。战略伙伴的主要活动表现为准时调整HR的战略，以应对外界变化；培育将来的领导者；确立衡量HR效能的重要指标；针对新业务确立人员配备战略并能设计新的组织架构；理解公司内部人才进展的需求并能在各种简单的大事中找出优先挨次。2. Operations Manager操作经理这是全部HRBP期望做到，也是每个实行BP制的企业期望达到的现实目标。其主要活动表现为评估并追

2、踪员工的态度；与员工沟通公司文化；与员工沟通公司政策和流程；确保HR的项目和公司文化保持全都；更新HR项目的进展。3. Emergency Responder紧急大事反应者这是HRBP们当前所扮演的角色，俗称“救火队”。其主要活动表现为准时应对各种紧急大事和处理各种投诉；对业务经理和员工提出的问题能快速赐予回答或供应解决方案。4. Employee Mediator 员工的仲裁与上一角色一样，这是BP们的常态，也是众多HRBP感叹总受“夹板气”的缘由。其主要表现为管理员工之间和经理之间的冲突；应对公司的变化，解决在业务方案执行过程中所消灭的政治问题。日常工作中，与其说是员工的仲裁，不如说是努力

3、保持老板与员工这架原本就倾斜着的天平“相对平衡”。争辩表明，HRBP的四种角色中，战略伙伴的影响力是其他三项的3-4倍。我们自然开头思考：如何才能做到所谓的战略伙伴？一个成功的战略HRBP需要具备怎样的条件？战略HRBP的达成与三方面因素有关：一是个人因素，如个人的技巧，阅历，阅历等；二是岗位设计，如岗位中的职责范围及与业务经理的沟通程度、模式等；三是HR的组织架构和预算。这三项中，第一、二项影响较大，占到54%和43%，也就是说，一个成功的HRBP主要打算于个人的因素和岗位的设计。HR的个人Profile对战略性HRBP的role起着至关重要的作用，那什么样的Profile才最为有效呢？最新

4、争辩发觉，一个有效的战略性HRBP，起主要作用的是其力量，达65%，其次是阅历，占20%，而motivation和education只占到10%和5%。从这个结论可以看出，作为HRBP，是否具有HR的阅历并非关键。同样，学问方面，战略性HRBP最重要的学问是“商业意识”，其次是人员方案与配置，继任者方案，提升公司敬业度战略等，而大家平常所熟知的聘请、薪酬福利等对于战略性的角色并不是最为重要的！当然，所谓的“商业意识”是指对公司内部，外部业务环节、流程的了解程度。除此之外，另外几项能影响战略性HRBP的力量是：数据分析力量，领导力，创新力以及对劳动力的管理。如此看来，真正具备上述核心力量的人才，

5、目前市面上是少之又少。即便是有，也未必满足于“HRBP”的title。其实，HRBP是四种角色的组合，成功与否关键在于每种角色你所花费的时间，一个成功的HRBP会花50%的时间在战略性事务上。所谓的战略HRBP，不是100%只做战略，其他Operation的事情一概不沾。一个成功的HRBP，其行为可归纳为三点：1.能用业务的语言来阐述HR管理的问题。譬如其所用的数据和资料，80%来自于业务部门，来自于HR的数据只有20%。2.能理解业务部门的问题，给出具体的分析和诊断，并赐予弹性的解决方案。那些表面上强调沟通，做几场沟通的培训，已经远不能起到作用，甚至有时起到反作用。3.乐观推动业务结果导向的绩