人力资源管理经济学章复习纲要

1、.第第1章章 导论导论经济学研究的是一个社会如何利用稀缺的资源以生产有价值的物品和劳务，并将它们在不同的人中间进行分配。劳动经济学是研究活劳动这一生产要素投入的经济效益以及与此有关的社会经济问题的经济学科。人力资源经济学是以理论经济学为指导，专门研究人力资源这一特殊经济资源要素，研究其形成与发展、开发、配置与利用的运行规律的科学，属于专门经济学类。基本概念.人事管理与人力资源管理的区别人事管理与人力资源管理的区别.人力资源管理与经济学科进一步融合人力资源管理与经济学科进一步融合人力资源管理的诞生和发展本身就基于经济学、管理学、心理学行为学诸多学科的发展交叉和社会发展的内在需求。人力资源管理从来

2、就与经济学理论和技术具有不解之缘。著名经济学家西奥多.舒尔茨教授的论人力本投资就是依托经济学理论的严谨与精密推动了人力资源管理理论的提升和快速发展，随后，诸多经济学科成果被引入人力资源管理研究领域，计量经济、博弈论技术和方法更为人力资源管理工作者所偏爱，并被广泛应用，投入产出分析、成本与效益评估的思想方法也开始逐步应用到人力资源管理有关模块之中，人力资源管理与经济学融合成为人力资源管理研究发展趋势。.人力资源管理经济分析定义人力资源管理经济分析定义人力资源管理经济分析是运用经济学、经济计量学和统计学的方法与芽，对人力资源市场博弈及组织人力资源管理各五一节进行的综合经济分析，为人力资源市场竞争、

3、战略规划、工作分析、绩效管理、薪酬、激励、配置、流动和劳动关系管理提供价值判断和决策支持，以服务组织目标，提高组织总体人力资源管理水平。具体研究范围包括以下3个方面：（1）运用经济学的方法研究人力资源市场供求和均衡，为组织人力资源市场竞争和有效管理提供研究背景与分析工具；（2）从价值和投资角度研究人力资本投资和价值评估，建立人力资本投资博弈模型，进行人力资本投资成本效益分析，为企业人力资本战略规划、投资决策提供经济分析。（3）将经济学的方法导入人力资源管理各模块，形成战略规划、工作分析、绩效管理、薪酬、激励、配置、流动和劳动关系的经济学分析、成本效益评估方法和模型，改进企业人力资源管理技术。提

4、升管理层次，衍生新的人力资源管理方法和工具。.人力资源管理经济分析与各学科关系人力资源管理经济分析与各学科关系.第第2章章 人力资源市场及其均衡机制分析人力资源市场及其均衡机制分析人力资源市场是市场经济的重要组成部分。人力资源市场的前提是承认人力资源是商品，它受商品经济特有的经济规律的影响和支配。首先，它必然受价值规律的影响；其次，受供求规律的影响；再次，受竞争规律的影响。人力资源市场是在价值规律和竞争规律作用下，通过劳动力供求双方自愿进行劳动力流动，实现人力资源合理配置。完全竞争性人力资源市场形成的条件为如下几个方面。完全竞争性人力资源市场形成的条件为如下几个方面。（1）人力资源的供给者与需

5、求者双方行为目标都在寻求各自利益最大化，并据此支配着各自的供给行为或需求行为。（2）全社会人力资源都可以在积压部门、各地区、各企业之间自由流动，不存在超经济的人力障碍。（3）人力资源的自由流动，受劳动力价格杠杆的支配。（4）人力资源价格既能反映人力资源的供给，又能调节劳动力需求。（5）市场主体能完全及时地获取所需市场信息。人力资源市场的概念及形成条件.人力资源市场的特征人力资源市场的特征在市场经济条件下，人力资源市场作为生产要素市场之一，与其他生产要素市场有着明显的共性，具有作为生产要素市场的一般特性。倡，人的社会性和文化性特征决定了人力资源市场显著区别于其他生产要素市场，存在自己独特的个性特

6、征。（1）市场交易是依赖契约存续的一个过程。人力资源市场上，供给双方的关系一直延续到生产经营活动全过程中，只有到雇佣期限结束时才终止。（2）作为交易价格的工资已不是影响市场交易的唯一或主要因素。在雇佣交易中价格外的非货币因素，如工作环境、伤害风险、管理者个性、工时弹性和企业文等，也显得很重要，并可能成为主要决定因素。（3）资源的储存特性消失。任何形式的人力资源储存的结果都是一种浪费，得不到人力资源的效用。（4）市场流动的信息不对称和不完全价格机制作用。（5）社会影响作用重大。政府对人力资源市场的干预和影响程度远大于其他市场，且有大旦的法制和法规。.人力资源市场的供给人力资源市场的供给人力资源市

7、场的供给是整个社会的人力资源供给，包括各个地区。各个行业的各种类型的人力资源供给。就业人中是现实的人力资源供给，而求业人口是潜在的人力资源供给。长期的人力资源市场供给主要取决于人口的总是及其结构（年龄结构，性别结构、质量结构等）。短期的（或即时的）人力资源供给，由劳动力人口的就业要求强度所决定，定表现为“劳动力参与率”的高低，劳动力人口的就业要求，主要取决于工资水平、家庭收入水平、消费水平、风俗习惯。从现实角度看，人力资源供给内部不同种类和不同等级的替代性比较差。一般来说，具有某种专业能力的人，能够从事从专业或相近专业的劳动及非专业的变通职业劳动，但是难以从事其他专业的劳动；具备较低专业能力的

8、人，不可能从事较高专业水平的劳动；无专业能力的人，不可能从事专业劳动；具有较高专业能力的人，又不愿意从不专业水平较低的劳动或非专业的劳动。.人力资源市场供给模型分析人力资源市场供给模型分析人力资源的供给者是劳动者。劳动者决定是否提供或提供多大量的劳动力的依据就是效用最大化。人力资源的供给量体现在两个比率上，一是劳动力市场的参与率，二是工作小时数。1.基本模型分析基本模型分析在图中的U点，预算线的斜率必须等于无差异曲线的斜率。根据以往的经济学知识可知，预算线的斜率是时间能够被转换为市场物品的比率，就是工资率。.而对同在一条无差异曲线上两点（A，B）的斜率即为GG1/H1H,由于A点和B点产生的总

9、效用相同，于是出现这种情况，市场物品的增量乘以市场物品增量的边际效用恰好等于时间的减少量乘以这部分时间减少量的边际效用。用公式表达为：.2.工资率变化与劳动力供给工资率变化与劳动力供给工资与工时之间的反比关系，在理论上具有可能性，这一点可以从区别工资变化的收入效应与替代效应中得到理解。.工资率变化的替代效应比工资率变化的收入要大，以致工资率上长后，劳动供给量增加了X2X1。作为工资增长的结果，个人增加了劳动时间的供给量X2X1。一般来说，当工资变化时，劳动时间的供给是增加还是减少。两种结果者可能，这要依收入效应和替代效应的相对力量而定。工资率对人力资源供给量的影响是通过个人偏好表现出来的。即劳

10、动者对工作和闲暇的选择态度。不同的态度可以通过工资率的变动所产生的收入效应和替代效应明显地反映出来。如果工资率提高，劳动者的总收入增加，降低了劳动者的工作欲望，从而导致人力资源供给量减少的行为就是收入效应；如果工资率提高，会减弱劳动者的闲暇欲望，从而增加人力资源供给量的行为就是替代效应。.人力资源市场的需求人力资源市场的需求人力资源市场需求的内涵及特征人力资源市场需求的根源是消费，所以它是一种“派生需求”或称“引至需求”。社会对人力资源市场的需求是以微观经济单位的需求为基础的，各微观经济单位的人力资源需求总和就构成了一个社会对人力资源的总需求。人力资源需求具有职业性和行业性及地区性的特征。社会

11、的消费需求不同，劳动分工也就不同。一种分工由社会产品各类不同所引起，从而形成人力资源在不同行业、部门、产业方面的需求；另一种分工由劳动者从事工作的具体内容所引起，从而形成人力资源在不同职业方面的需求。这两种劳动分工与这两种人力资源需求是相互交叉、融为一体的。一般情况下，一个国家、一个地区主要依赖当的人力资源来满足自身的人力资源需求，主要立足于对本国、本地区人力资源的开发和利用。.人力资源市场需求模型分析人力资源市场需求模型分析图2.7 工资率上涨的短期调整与长期调整劳动单位劳动单位.人力资源市场均衡分析 人力资源市场供求均衡关系人力资源市场供求均衡关系人力资源市场供求失衡关系人力资源市场供求失

12、衡关系.人力资源市场均衡建立.人力资源需求曲线移动对均衡位置的影响当人力资源供给曲线不变，而人力资源需求曲线右移时，新的均衡点A2和E2都比初始均衡点A0和E0要大，这说明均衡工资率和就业量均随城求曲线右移而上升。反之，当供给曲线不变而需求曲线左移，均衡工资率真和均衡就业量同时下降。.人力资源供给曲线移动对均衡位置的影响力人力资源供给曲线移动对均衡位置的影响力.人力资源需求曲线图和人力资源供给曲线同时移动人力资源需求曲线图和人力资源供给曲线同时移动对均衡位置的影响对均衡位置的影响在人力资源需求和人力资源供给同时扩大、曲线同时右移的下，人力资源市场的均衡位置以及均衡工资率的决定者是不确定的。这是

13、因为，人力资源需求的扩大和人力资源供缎带的大分别是都得会带来就业量的扩大 ，因而它们的合力必然会带来均衡就业量的扩大。然而，人力资源需求的扩大会带来工资率的上升，而人力资源供给的扩大 则会带来工资率的下降，因则均衡效率地位置的变动要取决于两种作用力量的对比，结果可能上升，也可能下降。当需求曲线移动更大时，均衡工资率上升；而当代给曲线的移动同谋更大时，均衡工资率下降。.人力资源市场的的价格机制人力资源市场的的价格机制.商品的供给价格弹性商品的供给价格弹性.第三章第三章 人力资本投资与价值评估人力资本投资与价值评估人力资本与人力资源的区别人力资本与人力资源的区别.人力资本人力资本投资投资含义含义投

14、资是一种有目的的经济活动，是指一定的主体为了某种目的或多种目的发生的资本流出，从而产生利益流入的活动。人力资本投资的几个重要含义：人力资本的投资对象是人本身；人力资本投资的目的是人力资本价值的增值，包括增加人力资本的知识，提高人力资本的技能，增强人力资本的体力（或体质），提高人力资本思想道德水平，增强人力资本适应经济发展、社会进步的能力等待人力资本投资的收益有赖于人力资本价值的增值，通过人力资本的增值，来实现生产与收入的提高。人力资本的投资即有“流动资产”，也有“固定资产”，更有“无形资产 ”意义上的投资。.经济学视角下的人力资本投资特点经济学视角下的人力资本投资特点1）主体与客体的不一致2）

15、人力资本投资对象的特殊性3）人力资本投资主体的多元性4）投资目的的特殊性5）人力资本投资预期收益的不确定性与多样性6）人力资本投资回收的长期性7）人力资本投资的资产综合性8）人力资本投资的时间继起性与空间并存性9）人力资本投资的非货币计量性10）人力资本投资对物质资本具有明显的替代作用11）人力资本投资对社会经济发展具有乘数效应，使社会收益递增。.人力资本投资主体分析人力资本投资主体分析个人投资者、政府投资者、企业投资者构成了企业人力资本投资的主体系统。个人投资者，即人力资本载体投资者。投资的目的并不是利润的最大化，而是取得个人生活发展的最佳收益。个人预期效益包含物质和精神两个方面。企业投资主

16、体与个人投资者相比，主要受经济利益的驱动，其目标是企业在市场竞争中不断提高生产效率和竞争力。主要以赢利为目的，以利润最大化为原则。企业对人力资本投资，主要有两方面的考虑：一是通过技术培训可以提高受训者的生产效率，从而可以带来更多的利润；二是由于物质资本与人力资本的互补，人力资本的增加可以提高物质资本的边际产出，进而也可以带来利润的增长。企业人力资本投资时的人力资本供给与需要是在企业内部进行的，即自给自己足，针对性和实用性强。 国家作为人力资本的投资主体，着眼于提高社会总体收益和整体素质。.企业人力资本投资博弈分析企业人力资本投资博弈分析企业为了提高员工的劳动质量进行人力资本投资，企业以提高劳动

17、生产率来达到企业利益最大化的目标回报，而员工追求人力资本投资所带来的利润分享和奖励工资。在这里，与物质资本投资博弈所不同的是，考虑了员工企业人力资本投资收益。另一方面，考虑到企业所需的人力资源的供给有限性和企业对员工努力程度的监督成本的影响。针对模型做出如下假设：.企业专用人力资本投资博弈分析企业专用人力资本投资博弈分析.人力资本投资成本人力资本投资成本人力资本投资的成本构成所谓成本，就是为了获得某种预期的收益或服务而必须付代价。企业人力资本投资成本是企业用于人力资本存量的增加和维护使有所付出的代价。它包括人力资本投资的原始成本、重置成本、使用成本和保障成本。人力资本投资的原始成本人力资本投资

18、的原始成本就是为了获得和开发人力资本所必须付出的代价。人力资本投资的重置成本人力资本投资的重置成本是指由于替换目前正在使用的人员所必须付出的代价。人力资本投资的使用成本人力资本投资的使用成本是指企业在合用员工过程中发生的成本。 人力资本投资的保障成本人力资本投资的保障成本实质是为了保障人力资本在暂时或长期丧使用价值时的生存权而发生的费用，. 人力资本投资的原始成本的核算模型与方法人力资本投资的原始成本的核算模型与方法.人力资本投资的重置成本的核算模型与方法人力资本投资的重置成本的核算模型与方法.人力资本投资的货币收益人力资本投资的货币收益.人力资本价值评估人力资本价值评估人力资本价值评估假设人

19、力资本价值评估假设1）人是有价值的企业资源2）人力资本是可以用货币计量的3）人力资本是可以在市场上自由流动的4）人力资本的作用能够正常发挥5）人力资本的预计服务期限是可以预测的人力资本价值应分为两部分，即必要价值和剩余价值。必要价值实际上就是补偿人力资本消耗部分，体现为人力资本的投入成本；剩余价值体现为人力资本所创造的新增价值部分。在评估人力资本价值得时，应包括剩余价值，但只是剩余价值的一部分，而不是全部。另人力资源的价值评估应有相应的时间价值和风险报酬。.人力资本价值评估成本评估法人力资本价值评估成本评估法成本评估法是通过确定资产的重置成本来评估它的原价值，在原价值基础上减去资产折旧，得到资产的当前价值。其理论依据是：资产的价值取决于资产的成本核算，资产的原始成本越高，其原始价值越大，反之越小，二者在质和量的内涵上是一致的；资