2017年5月一级人力资源管理师专业技能真题及答案

1、*2017年5月人力资源管理师一级专业技能考试真题一、简答题（2题，每题10分，共20分）1 .简述基于胜任特征行为面试流程设计与实施的基本步骤。答：行为面试流程设计在基于胜任特征的招聘与甄选流程设计中占有及其主要的地位, 它是全部工作环节中最为关键的核心环节。行为面试的流程应当包括以下5个基本步骤：全面分析岗位信息。选定必测胜任特征指标。设计行为面试体系。评估设计出的体系。行为面试流程的实施。由于企业自身的外部和内部环境条件的不同，撰写具体的工作步骤时可能会有所缩减 或者进行必要的扩展。2 .简述企业绩效管理系统设计的主要步骤。答：根据企业战略管理的要求和绩效管理组成要素之间的关系，可以按照

2、以下步骤进 行绩效管理体系的设计。前期准备工作。前期准备工作主要有：明确企业的战略目标，进行工作分析以形成工作说明书，在工 作说明书的基础上进行岗位胜任特征模型设计。绩效考评指标体系设计。首先根据企业战略目标的要求，设计企业层面的关键绩效指标，然后运用各种方法技 术将企业关键绩效指标分解到部门、班组以及岗位。绩效考评运作体系设计。绩效考评结果反馈体系设计。制定绩效管理制度。二、综合分析题1、某主营地产业务的集团公司决定对总部职能管理部门进行调整和优化，调整的总目 标是建立一个以资本运营为核心纽带，主业突出、治理良好、管理高效、集权与分权 适度的大型控股集团公司。具体调整方案为：集团办公室、人力

3、资源部、法律审计部 保持不变；原计划账务部拆分为计划部和资本运营部；原市场部、公共关系部、宣传 部、社会职能部合并为市场外联中心；原行政部、档案部、后勤部合并为行政事务中 心；增设信息中心，主要负责集团办公自动化和设备管理；业务管理中心内部增设地 产业务子中心、商业业务子中心和金融业务子中心，主要负责研究不同业务板块的发 展战略、中长期规划和年度计划，参考各子公司的市场拓展和运营监控管理，子中心 由业务管理中心进行总体协调管理。根据上述情境，请回答以下问题：(1)请对该集团公司总部组织结构调整方案进行分析评价。(14分)答：该集团公司总部组织结构调整前是高度集权的运作型总部，总部从集团的战略规

4、划 到决策的具体实施，都要作决定。为了保证集团战略的实施和目标的实现，集团总部 的各种管理职能非常深入。在此种结构下，总部的职能人员通常很多，规模比较庞大,从而保证总部能够正确决策并迅速解决各种问题。该集团公司总部组织结构调整后是战略型总部。负责集团的财务、资产运营、文化 和集团的战略规划，各下属单位或事业部同时也要制定自己的业务战略规划，并实时 提出达成规划目标所需的各项资源预算。为保证下属单位目标的实现和集团整体利益 的最大化，集团总部的规模并不是很大，精力主要集中在综合平衡、总体协调、提高 集团综合效益上。集团总部职能进行调整优化后是适度集权分权结构，合理定位，形成总部功能，避 免传统的

5、职能交叉现象，突出关键职能，分清集团总部的支持功能和服务性功能。(2)试分析本次调整会导致哪些人员方面的变动？ (5分)答：总部组织结构再造后，可能出现以下几种情况：管理职能升级，进而带来高管职务的升迁。岗位的调整，可能会使高管或其他人员职务降级。由于部门裁减、合并，会产生一些冗余人员。总部组织结构再造之后，还可能带来一部分人才的流失，特别是高学历、高素质核 心人才的流失。人员职务调动和升迁，必然要求人员素质有所提升，才能适应新的岗位要求。同时， 集团还必须考虑通过各种方式弥补这些人员因为职务变迁带来的心理上的不平衡，比 如采用工作丰富化和扩大化的方法，为他们提供自身迫切需求的多种形式的激励。

6、(3)本次调整之后，在补充各类岗位空缺、录用所需人员时，可采用哪些量化分析决策方法？ ( 6分)答：在对多个候选人的甄选资料进行汇总整合的基础上，可以采用以下决策分析方法：综合加权法综合加权法是一种最简单的决策分析方法。取的总分值后，再将其与录用标准要求的 总分值进行对比分析，最后根据结果做出录用决策。立即排除法。立即排除法是在分别计算出各项胜任特征的综合分值后使用。企业在采用该方法进行 录用决策分析时，应全面掌握所有候选人实际测量总分值的得分情况，根据录用策略 的要求，做出具体的规定。能位匹配法。能为匹配方法也称能位匹配技术。这里的能，即人才及其本身的能力素质，而位即工 作岗位。能位匹配技术

7、不仅可以从非量化的角度对人才与岗位进行匹配，也可以从量 化的角度对人才与岗位进行匹配。3 .某大型日用品销售公司为了激励销售人员的积极性，拟在薪酬管理办法中作出规定：如果销售人员连续三年进入公司总销售业绩排名的前10%,公司将出售给员工一定数量的期权，员工只需以市场价的50%购买，持有15年后可行权，执行价格由公司确定。根据上述情景，请回答一下问题：(1)该激励方案有哪些优点？ (6分)答：股票期权方案有以下优点：期权是重在激励，而没有约束作用。企业没有现金支出，有利于降低企业激励成本。股票期权最大特点在于，它将企业的资产质量变成了经营者收入函数中的一个重要变量，从而实现了经营者与投资者利益的

8、高度一致。(2)该激励方案存在哪些问题？ (6分)答：存在的问题：员工只需以市场价 50%购买不合理。激励型期权的执行价格，不能低于股票期权授予 日的公平市场价格，这是构成激励性期权的一个重要条件。低于现值，股东权益被稀释，因而股东不愿意接受，而且这种方式会产生多大的激励作用也令人怀疑。期权的行使期限一般不超过10年，该方案持有15年不合理。激励范围和力度要结合公司实际。(3)期权的获取方式有哪几种？ (6分)获赠期权一般有以下三种情况：受聘、升职、每年一次的业绩评定。4 .某保健品公司计划再明年推出系列新产品，需要市场部员工围绕不同的产品组成团队，在全国各地举办产品发布会和推介会。为了提高市

9、场部员工的宣讲能力，人力资 源部组织了公众演讲课程培训，请培训师讲授了公众演讲的准备工作，如何提升 演讲技巧等内容，并请员工参加了模拟训练。根据上述情境，请回答一下问题：(1)为了更好提升员工在工作中的实际表现，公司采取哪些措施来营造培训成果转化的工作环境？ ( 15分)答：员工培训后返回工作岗位，需要一个能够促进培训成果转化的环境。但在员工的 工作环境中，存在着诸多障碍员工进行培训转化的因素，如部门管理者不支持、同事不支持、员工自我管理能力较差以及时间紧迫、资金短缺，设备匮乏等原因。发挥人力资源管理部门的督导与推动作用。提高管理者的支持程度。*管理者的支持程度越高，越有可能发生培训成果的转化

10、。首先，管理者应该积极倡导 和鼓励受训员工将培训中所获得的知识、技能应用到工作中去。其次，管理者应关注 那些刚刚受过培训的员工，与他们共同讨论如何将培训成果应用到工作中，制定行动 计划。最后，采取激励和强化手段。管理者对培训的支持程度重点内容支持程度在培训中任教作为培训指导者参与培训计划，督促最大限度转移*目标管理与受训者共同制定转移目标，提出待解决的项目或难题，提供必要 的各种资源，明确进度要求强化与受训者讨论培训成果应用情况，对成功应用加以弘扬，对失误加 以引导解决。实践技能提供工作中的现有机会让受训者应用新知识、新技能全过程关心了解培训进展、受训者的收获通过重新安排工作口程让员工安心参加

11、培训 成人培训的重要性，同意员工参加培训增加应用所学技能的机会建立受训员工联系网络。建立一对一的辅导关系。(2)如果将培训效果评估与绩效考评结合起来，可以从哪些维度设计考核指标？请列出维度和具体指标。(6分)答：具体如下：从聘请的培训师维度设计考核指标，培训师授课是否生动，授课是否与受训员工的 实际工作需要相结合。通过课堂问卷调查设计指标 “好较好-一般-差”。从公众演讲的课程维度设计考核指标，公众演讲课程重点是否突出了要推出系列新产品，是否突出了演讲技巧，是否加大了实战演练，通过课堂问卷调查设计指 林“好-较好一股-差” 从培训效果转化比例维度设计考核指标，培训后与同类岗位和同类人员进行比较

12、与技能工资体系挂钩，通过360度评价设计指标“好-较好-一般-差”。5 .李女士于2014年11月进入甲公司任柜台营业员，并与公司签订了劳动合同。约定在A市任职。劳动合同期限为 2014年11月1日至2016你那10月31日，2015年6月李女士怀孕并告知公司人力资源部和直接上级。2015年10月甲公司因经营不善在A市撤柜。2015年11月初，公司向李女士寄送了调整其工作地点至B市的通知，李女士对此提出异议。提出自己家住在A市与B市相距太远。自己怀孕5个月无法前往。希望公司在A市的其他分支机构安排工作。之后，李女士多次恳请公司人力资源部门协 助解决困难。但未得到回复。2015年12月末，公司以

13、李女士不服从单位安排，长期旷工严重违纪为由，与其解除劳动合同。并停止缴纳社会保险。李女士于2016年2月生育一子，因社会保险停止而无法享受生育、医疗保险待遇，孕期及产期自行支付相关 费用8000余元。2016年3月，李女士向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求甲公司撤回逾期 解除劳动合同的规定，恢复劳动关系，并支付停止工资及生育医疗等费用。请根据我国现行劳动法律法规，对本案例作出评析（16分）答：李女士向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求甲公司撤回逾期解除劳动合同的规定，恢复劳动关系，并支付停止工资及生育医疗等费用，劳动争议仲裁委员会应给予支持，理由如下：李女士与公司签订了劳动合同，期限为2014年11月1日至2016年1