何来留住自己的员工

1、何来留住自己的职工，不是单单的靠提高 工资就可以做到的。您可以先看看马斯洛的需求层次理论，这个是对人的需求的很系统和 细致的分析。您可以通过自己的观察和与职工聊天的形式，了解职工的需求，然后进行分析。看看自己怎么样做就可以满足职工的需求。留住职工，让职工从心底里面愿意为这个公司效劳， 那么一个管理者 也要用心的去爱职工，用心去关心职工，这样才能够换回职工对领导 的尊重，对公司的热爱。当你还在为职工的不断离职感到烦恼的时候，不妨尝试以下20种方法中的一种或几种。第一招：招人不如留人中国有句古话叫做 外来的和尚会念经。同样是和尚，为什么外来的 会念经呢？这反映出许多 管理者舍近求远的思想：总觉得没

2、有得到的 才是最好的，已经得到的却不知道珍惜。同样的情况发生在现在的许 多商家：商家前门大量招聘，后门人才大量溜走。我们要明白替换一个职工的本钱有哪些？它包括招聘的费用，还包括因为职工离开商家而失去的顾客，新职工在学习阶段的培训本钱、低 效率和适应时间的本钱，以及他们融入你的团队的适应本钱一一据调 查替换职工的本钱可以高达辞职者工资的 150%。因此，我们的第一 招就是在你挖空心思招聘人才的时候，首先想的和做的就是如何留住 人才。第二招：招聘适宜的职工留住人才的前提是招聘到适宜的职工。 很多商家的经验说明，你当初 招聘什么样的人对你能否留住他有着重大的关系。 匆匆忙忙地抓人来, 而他几个月不到

3、就离职了是不可取的。 最好是花一些时间去确定一个 应聘者是否可能留下来或可能留多长。我们过去在招聘人才的时候， 并不强调或不去了解他们要长时间地呆在我们商家的意愿如何，或者能否适应企业文化，结果导致整个团队的紧张和不和谐。因此，对新 进职工进行科学的测评来确定适宜的人才应该是我们开始考虑的问 题了。我们都不希望雇佣那些老想 跳槽的人，即使他是很有才华的人 才。第三招：让每一个人都有事可干在某种程度上，一个商家就象一支足球队，职工就象足球队员。高薪 可以为球队聘到大腕的球星，但是，如果这位球星一年都没有上场或 者上场次数很少而不能为球队提高球队的成绩，他肯定会离开这支球 队。商家也是这样。有的商

4、家炫耀自己有多少多少高级设计师，国家 技师，但这些设计师、技师们却在商家无法创造应有的价值。过不了 多久，他们也都会走的，而且，商家留人的目的本身就是要发挥他们 的作用。为了让每一个职工都有事可干，商家必须将自己的总体目标 细化，使每一个职工都有自己的明确的工作目标， 并以此作为对职工 进行考核的标准。目标的制定要遵循 SMART原那么：一是具体的，二 是可测量和考量的，三是可实现的，四是与工作相关联的，五是有一 定的时间的。只有每一个职工都有了自己明确的奋斗目标， 他才会感 到自己在商家 是有用的人是有奔头的才愿意在商家长期地干下去 第四招：让职工有时机做老板同一般的企业相比，商家职工的一个

5、突出的特点是职工队伍年轻， 知 识层次和结构不太高，行业特点及痼疾长期存在致使价值观偏失。这 决定了他们创造欲望高，喜欢挑战权威和传统，而且创造能力也强， 喜欢攀比，比拟自我，整体组织观念不强。因此，他们最崇拜的是 高 收入和 做自己的老板而这也正是很多职工辞职的原因。适应这 一点，给他们做自己老板的时机就成为商家网住人才的十分关键的 一招。实现这一点的有效方式是在商家建立与实施职工职业生涯规划成长 路线。在其职业生涯的每个阶段要为他们设立清晰而科学的目标，并让他们明白通过努力每个人都有时机成为老板。这样做的好处不仅可 以真正地培养他们的责任心，最重要的是能让他们感受到一种渴望已 久的成就感以

6、及主人翁的精神，从而减少他们离开的想法，让他们感 觉到他们在商家中是真正具有价值的 事实上也是如此。第五招：持续培养职工对工作的兴趣兴趣是一个人努力工作的最持久、最强劲的动力。当一个人对某项工 作感兴趣的时候，他即使不分昼夜地工作一个星期也并不觉得累， 而 当他对工作厌烦的时候，即使干一个小时，也觉得身心疲惫。而一个 人是否对一项工作感兴趣，很大程度上取决于他认为工作是否有意义。 如果他认为一项工作是很有意义的，是 值得的他就会非常投入， 即使在他人看来，他的收益和他的付出不对等。因此，让职工觉得自 己的工作是有意义的，他们就会工作起来有兴趣，就会感到愉快，就 可以使职工长期地、心甘情愿地在你

7、的商家干下去。 我们要让我们的 商家持续地 洋溢着一种职工满足的气氛。第六招：培训最好的礼物21世纪企业最紧缺的是什么？人才!人才最急需的是什么？充电! 一份 调查显示，80%的人认为 学了新的知识和技能，能力又上一层楼 是 2004年内地职业路上最令人满意的事。对于商家来说，为职工制定 科学的培训方案并持续展开不仅仅能提升商家职工综合素质、核心竞争力，同时更能使职工体验一种被关心的感受。还不错，老板并不完全让我们成为他的 赚钱工具培训的作用和功能，还表达在能为商家的各个岗位储藏随时可资使用 的后备人员，能真正解决和减少某些岗位上职工流失所带来的负面影 响和高本钱。在许多公司，雇员都认为教育和

8、培训是公司为他们提供的最好的福利和奖励手段。 培训是高于金钱的留住职工的鼓励措施。第七招、了解职工的真实需求不同的人，其价值观是有区别的。所谓价值观，就是这个世界上不同 的事物在人们心目中的重要性。相信大家能赞同这样一个观点，同一 个事物，在不同的人心目中的重要程度是不同的。比方说，有的人认 为钱最重要，有的人认为家庭最重要，有的人认为被人尊重最重要， 有的人认为感受成就感最重要，有的人认为物质最重要，有的人认为 精神最重要等等。那么基于人的这么一个特点，我们在对待职工的时候，特别是在对待职工离开的这个问题上， 了解职工内心真实的 需要就显得尤其重要。正所谓：一把钥匙开一只锁第八招：防止关键性

9、人才叛逃对一个商家而言，最可怕的不是职工的流失，而是优秀职工投奔到竞 争对手的阵营里去。而如果这个或这些职工又掌握了商家的关键 性技术或者机密，或者拥有众多的老顾客的话，那后果简直就是灾难 了。特别对于商家而言，最有价值的就是价值职工为我们所创造的超 值价值，而最可怕的就是有人将这些价值带到了对手那里。再者，关 键性人才在店里是具有影响力的，他们的举动和言行会极大地影响其 他职工的思想和行为，如果他们 叛逃，从某种角度上来说，对店里 所产生的影响不亚以一场 地震。那么，如何防止这种情况的发生呢？首先， 要及时了解职工的思想动 态。而管理者一旦发现某人不那么忠诚，就应该一方面帮助他转变思 想、解

10、决问题，另一方面加强有关防范工作。其次，要有明确、公平、 合法、科学的制度和合同契约予以约束，要让职工在 叛逃前衡量他 所为此需要付出的代价。第九招、迅速的市场反响能力无论是让他有时机做老板、福利、还是薪酬，实际上都表现为劳动力 价格，都要遵循价值规律。当市场上劳动力供大于求的时候，即使较 低的工资，职工也能接受；即使很苛刻的老板，职工也要忍受。当劳 动力供不应求的时候，老板就必须提供更高的工资和福利， 更加友善 地对待雇员。现在，在美发劳动力市场上，助理严重供不应求，商家 必须迅速做出改变。但是，许多商家还没有认识到这一点，他们仍然 对职工十分苛刻，这也就难怪人才大量流失了。当然，这并不意味

11、着 在劳动力市场供大于求的时候，我们可以苛刻地对待职工。因为，职 工即使忍受了一时之气，他们在条件一旦成熟的时候就会溜之大吉的。 事实上，有远见的组织都不会这样做。但是，在劳动力市场供不应求 的时候，我们却必须迅速采取更优厚的措施来留住人才。第十招、职工的忠诚靠时间来培养从理论上说，作为自然界的精灵 人，不同于动物的一个最大的区 别就是在其根本需求得到满足后对精神生活的追求，也就是说，一旦人的根本需要得到了满足，钱就不再能发挥人们通常所想象的那样大 的鼓励作用。将金钱作为主要工作动机的人没有几个。但是这都只是 理论而已。职工必须吃饭、穿衣和住房子，而且他们都希望得到与自己的付出相 当的报酬。在

12、现实生活中，特别是在时下，我们的行业弥漫着一种 金 钱是衡量一切的唯一标准的思潮，这种思潮严重地腐蚀着职工包括 作为老板的思想。我们可以扪心自问，我们在平时的言行中不知不觉 向我们的职工传达了多少这些思潮。当他们感觉到自己的需求得不到满足，我们要求他们的忠诚无异天方 夜潭。但是对另一局部人而言，象尊严以及你所做的事情是值得的这 样的感觉可能远比金钱重更要。因此，忠诚不是你能用钱所能买到的。 我们不能说：我们能在一两天的时间里就可以培养出忠诚的职工。 或者说：如果我们向他们支付更高的工资，他们将对我们忠诚 要知道，忠诚决不能靠金钱，而是靠时间来培养的。第十一招、建立合理化建议制度要让每一个职工都

13、感觉是商家的一局部，对于领导者老说是至关重要 的。完全开放的合理化建议政策是商家取得成就的关键。使人们留在这里的是我们有着从上到下的每一个人的投入都是有价值的这样 一种气氛，实现这一点的关键是每一个人都非常自由而方便地提 出他有关工作改革的建议，这对帮助商家成长是很有帮助的。第十二招、不用许诺的终生雇佣忠诚是双向的，职工总是忠诚于那些忠诚于自己的公司， 而终生雇佣 就是公司向雇员说明对他们忠诚的方式之一。它说明公司的命运同职 工的命运不可分割地纠缠在一起。这就是为什么象丰田、土星、联邦 快递等公司遵循一种可以被称作没有保证书的终身雇佣的政策的缘 故。虽然公司没有承诺，但是每个职工都明白他们都有

14、时机被公司终 身雇佣，当然了，这需要我们和职工之间付出长期而卓越的努力。第十三招：建立独特的企业文化适宜职工工作的商家有很多，但是最好的商家应该是别具一格。 就象 在市场上的商标一样，它传达给我们的信息必须是：我们代表了其他 人没有代表的东西，我们是特别的，我们是珍贵的。职工并不想象零 件一样被插入某一台机器。他们希望有时机在他们的位置上创新，希 望被尊重，被成认和认可，希望在能够完全控制的环境中工作。就像 在自己的家里一样，如果我们能做到让职工把商家当作他的家， 谁会轻易离去呢？家就需 要有家的气氛，而这种气氛对于商家来说，就是一种文化的的气氛， 虽然职工看不到，听不见，但是他们能感觉得到，

15、而这种感觉更多的 是心灵的感受，征服一个人，从 心开始。第十四招：不要等亡羊再补牢在商家的日常工作中，只关注业绩是大多数老板和管理者的普遍误区， 要知道，高业绩的形成是职工在保持良好的精神状态下的产物，而职工精神状态的波动和思想的变化有着直接的联系，能引起职工思想波 动的要素有很多，如收入、家庭、亲人、朋友、环境等等都能对职工 产生影响，作为一名商家的老板或管理者在平时要利用一切时机去探 究和了解职工思想的波动。俗话说：冰冻三尺，非一日之寒。一个职工最终作出离开的决定，都 是长期以来各种因素在他她思想中发挥作用的结果。从紧盯业绩中走出来吧！多关注我们的职工吧！亡羊补牢，为时已晚！管理即沟通！第

16、十五招、明修栈道、暗度陈仓在发现职工出现离开的苗头后，在不了解情况和没有成熟的对策的情 况下不要立即找到该职工直接询问， 因为，此时该职工也许还没作出 决定，这是如果立即询问，极易出现在双方交流的过程中由于出现不 成熟的想法而导致僵局。最好的方式是通过各种可能的渠道了解职工离开的真正原因，以及他是否真正作出了决定。同时，要了解什么人或什么事能对该职工产生影响，和使他的想法能产生改变。如果了解到该职工想法不太成熟或正在动摇之中， 可以采取在不经意 的时候和他随意聊天的方式化解他的想法让他觉得受到尊重和重视， 也许这时的一句赞美、一次善意的玩笑或一个肯定的眼神都可以让他 改变念头。还可以让商家中和

17、他比拟亲密的职工使他放弃念头。如果出现了他正式提出离职的要求，双方交谈时要选择正式的场合， 谈话的口气、措词都要让他感觉到你的诚意，以及你对他的这个决定 和他本人的重视程度。记住，不要期望一次就能搞定，你自己一定要有耐心，在双方的谈话 中如果出现一方的情绪波动或冲动导致气氛紧张， 这时的你一定要及 时终止。如果经过数次他的立场还是没有改变， 你可以尝试通过他的家人、朋 友来影响他。当然了，前提是他们对你足够的信赖，这和你平时的工 作积累有关了。第十六招、不要轻易将金钱作为挽留的手段我们成认个体的价值，但是我们更要重视团队的力量。现在很多商家，很多职工离开的原因就是抱怨收入不能到达自己的要 求，

18、如果经过调查这种情况很普遍的话， 我们就要结合市场的状况和 店里的薪资政策来考量现有的政策是否真的导致职工普遍产生不公 的感觉记住，是感觉。如果是，我们就要着手思考对政策进行必要的调整，当然了，前提是在保证整个商家既定利润的情况下。但是要让所有职工明白不是因为 某一个职工要离开而进行的调整，而是一种基于公平原那么以及经营过 程中的必要性。如果不是，我们决不能为了挽留职工而承诺为他个人的薪资政策进行 调整。因为，如果这样的话，显而易见会在商家的职工队伍中形成一 种 要调盘子就辞职的恶劣习惯。这无异于饮鸩止渴。第十七招、切忌挽留失败后的恼羞成怒当一切努力都不能使决定离开的职工改变想法时，这时的我们

19、千万不 可表现出恼羞成怒。更不可以在职工离开后在其他职工中及同行间对 离开的职工进行攻击。这样不仅仅显得老板小家子气，而且会让原本 有所愧疚的离职者心安理得，更会让商家中其他职工对你的表现心存 顾忌。这时的你不妨大度地祝他好运！并别忘了提醒他这里随时欢迎他再次 回来。你的大度会在他心中播下感谢的种子。第十八招：为离去的人系黄手帕记得有一部电影中描写女主人公每天在树上系一条黄手帕，等待从监狱里释放的男主人公的归来。结果，男主人公就真的回来了。商家也 要向这位女主人公学习。因为即使最好的方法有时也会失败， 重要而 关键人物仍会离开公司。但挽留人才的努力却不应该到此结束。例如, 我们可以在职工离开几

20、个个月以后打给他们，请他们答复你离开 我们的真正原因是什么等问题。也可以以亲切关心为借口 嗨，新工 作怎么样？ ，尽力争取离开了的人回到商家。对很多人来说，商家 在第一次雇用他们时也许没有发现他们真正的价值所在，也没能到达 挽留的目的，但在第二次，你就可能发现金矿。第十九招、警惕职工流失的咼发期在其他很多行业，每年的年终都是老板和管理者内心惴惴不安的时刻， 在我们美发美容行业也不例外，这个时候老板最怕的可能就是职工来 找你 有事谈一谈。这种情况成为 职场的另一道风景线。想告诉各位的是，当你发现一件的发生无可防止的时候， 要勇敢地面 对，在努力挽回的同时，将负效应化解到最小也不失为一种选择。古语：但凡予那么立，不予那么废。因此，每当这个时候来临的时候，我 们一定要提前做好预判和对策。最后一招、定期或不定期进行职工满意度调查一个商家要创造高业绩，需要使顾客感到满意，而使