绩效考评工作方案

1、绩效考评工作方案 一、指导思想 落实科学进展观，力支持。 1在对工作岗位进行分类的基础上，留意把考核对象划分为科级干部、中层干部和一般工作人员三个层级，分层次进行考核。 2、定量考核为主、定性考核为辅的原则。在设置考核指标时，除少数不能量化的指标外，尽量把考核内容详细化、数量化，努力削减模糊不清的定性指标，切实增加考核指标的针对性和可比性。 1 Afeng朵 3、平常考核为主、年度考核为辅的原则。在实行年度考核时，留意把绩效考核的时间关口前移，做到平常跟踪（管理）、定时检查评估、准时兑现结果，切实增加绩效考核的时效性。 4、组织评价为主、.评价为辅的原则。在组织民-主测评或公众测评时，坚持“谁

2、主管、谁负责、谁评价”，实行自上而下的 5、精神激励为主、物质激励为辅的原则。除了用法绩效考核奖金等物质激励外， 三、实施范围和对象 参照公务市直单位派驻基层所站 1依据本单位职能配置、机构设置和人员编制的相关规定，科学设置部门（科室）工作岗位，合理安排人员编制数额。在人员定编定岗的基础上，科学界定个人的工作范围、工作权利和工作职责，形成详细的岗位说明书。 2、明确职能工作目标。依据上级分解的工作任务和本单位职能目标，制定部门（科室）职能工作目标，再分解为个人工作目标。 2 Afeng朵 工作目标包括重点工作目标、常规工作目标、自选工作目标和动态工作目标。重点工作目标主要指、市政府或本单位重点

3、工作；常规工作目标主要指日常事务性工作；自选工作目标主要指创新性工作；动态工作目标主要指临时性、阶段性工作。常规工作目标依据部门（科室）职能确定，重点工作目标、自选工作目标和动态工作目标依据当年度工作需要和实际状况确定。 3、建立绩效考核指标。分析和统计。 4、形成果效评价标准按完成状况得一部分分数；况的，根据完成主体“负0.6以上：0.4以下”原则来确定分数。 在考核工作实绩时，应把（考勤）状况作为绩效考核的前提，留意考核工作人员出勤、请销假、会议学习和值班等制度执行状况。考勤工作挺直单列，单独考核。另外，也可把.评价和民-意状况纳入绩效考核内容，实行召开专场测评会、随机抽样调查等方式，组织

4、满足度测评，并计入绩效考评总分。 3 Afeng朵 五、绩效评价方法 绩效评价主要是对比制定的工作目标和设置的评价标准，评价工作目标完成状况，并按肯定的计算方法把工作实绩量化成分值。评价可以根据综合排名评价，也可以根据单项排名评价。建立绩效评价体系应把握好以下五个要素： 1、明确考核分数。作目标的轻重缓急，重点工作目标和常规工作目标一般作为基础分数；动态工作落实不到位、 2、设置难度系数。班频率等因素，难度系数一般分为“难、内，由各单位依据实际状况确定。 3、“完成”、“基本完成”、100%，分别计算出不同完成程度100-150%、100%、60-90%、60%以下的分数。 4、规定计算公式。

5、依据考核分数、难度系数和完成程度来计算考评得分。考评得分（重点工作目标常规工作目标）×完成程度×难度系数加分分值扣分分值+.评价分值。对于同时兼任多个工作岗位的，考评得分专职岗位得分×70%兼职岗位 Afeng朵 得分×（30%60%），兼职岗位所占比重依据兼职数量来确定。 5、设定评价等级。依据绩效考评得分状况，从高到低排列，分为“优秀”、“良好”、“称职”、“不称职”四个等次。考评得分高于总分90%以上的，评为“优秀”等次；考评得分占总分75%-90%的，评为“良好”等次；考评得分占总分60%-75%的，评为“称职”等次；考评得分低于总分60%的25

6、%以内和30%以内。 度考六、绩效考核程序 下四个步骤进行： 1工作方案可以分为年度工作方案、半年有条件的单位应当要求各部门（科室）工作方案应按时报送本单位绩效考核领导小组办公室。 2、做好工作纪实。根据绩效方案支配，指导考核对象做好绩效工作记录，工作记录在*市绩效管理工作日记上，工作日记记录每天的出勤和主要工作状况。考核对象应按月份、季度和年度进行工作总结，逐条列举工作目标的进展状况、完成程度和工作成 Afeng朵 效，形成个人绩效工作台账。工作台账由本单位绩效考核领导小组办公室统一管理。 3、组织绩效评估。各单位应在每年的1月、4月、7月和10月，召开述职评议会，对考核对象上一季度工作绩效

7、完成状况进行评定，由本单位绩效考核领导小组在逐级征求看法的基础上确定考考评结果以及单位嘉奖惩戒状况挂钩。限报组织人事部门备案。 4、做好绩效反馈。考核结果。 探 把绩效结精神激励和政治激励的主要依据。建立绩效结果 1、与考核奖金挂钩。建立绩效考核嘉奖制度，以个人基本工资和津补贴为基数，根据肯定比例，增设绩效考核奖金，考核奖金按季度发放，详细发放方法另行讨论确定。绩效考核奖金不能搞平均发放或轮番坐庄，应做到绩效优先、兼顾平衡，让多劳者多得、少劳者少得、不劳者不得，真正体现出个人工作努力与贡献的成果。 Afeng朵 2、与嘉奖惩戒挂钩。坚持把绩效考核评价与年度考核、评先评优表彰结合起来。年度考核优

8、秀等次人员从季度考核“优秀”等次人员中评比、产生，对于季度考评被评“优秀”等次三次及以上的，在本单位年度考核优秀等次人数限额内，可以挺直确定为年度考核优秀，并作为该年度评先评优的推举人选。对于季度考评被评合格）称职（基本合格）3、与职业进展挂钩。等次的人员，在干部（培训） 也是确保各项工作平稳有序推动。 1、强化组织保障。成立市机关事业单位工作人员绩效考核领导小组，负责全市绩效考核工作的宏观指导、综合协调和督促检查，领导小组组长由市政府刘文儒担当，副组长由副书记、纪委书记曾清金，、组织李元巍，、市政府 Afeng朵 常务副许宏程担当，成员由办、组织部、编办、市政府办、公务员局、监察局、财政局、

9、审计局主要领导担当。领导小组下设办公室（简称市绩效办），挂靠市公务员局，负责领导小组的日常工作，办公室主任由市公务员局局长担当。各单位应成立绩效考核领导小组和办公室，参照本实施方案，讨论制定详细的绩效生局审批，报市绩效办备案。 2、广泛宣扬发动坚持公开、公 3、加强监督检查关心解决工作中遇到的困不力、并取消单位绩效考核奖金。 4、。各单位应主动探究，勇于创新，大胆实践，不断总结阅历做法，建立健全各项管理制度。坚决防止和克服形式主义，杜绝弄虚作假，切实把开展绩效考核工作同推动各项工作结合起来，努力用绩效考核来检验各项工作的成效，使绩效考核成为干部队伍管理的长效机制。 2021年绩效考核实施方案2

10、021-12-10 19:56 | #2楼 2021年绩效考评 实施方案 一、目的 随着新的一年到来，公司也面临着越来越多的市场挑战和冲击；如何使每个（员工）都来关注公司经营目标达成及满意公司的业务过程，做到以营销业务为龙头，围绕今年的200亿经营目标，公司各部门同心协力，为经营业务服好务。 二、原则 1、以价值为驱动的原则：建立以价值制造为核心的企业文化，以公司的经营目标到部门目标、岗位职责及分管工作为基础，全面体现各岗位人员关键业绩成果； 2、与公司经营目标亲密结合的原则：充分体现公司200亿经营战略方向和目标，业绩指标及其权重的设定以所拟定的目的为依据； 3、通过对员工的工作结果与员工的

11、工作行为来评价，不仅是发觉问题、解决问题，更重要的是让员工有一种持续改进，提高绩效价值的信念。 4、公正全都的原则：上下级进行开放、充分的沟通，对绩效评价产生认同； 5、员工的工作绩效，是指员工在工作岗位上的工作行为表现和工作结果，它体现了员工对组织的贡献大小、价值大小； 6、评价有利于实现2021年公司200亿经营的目标，通过绩效的设定、评价和反馈，促进被考评者工作的改进，最终实现组织整体业绩的提升，使绩效管理成为管理者有效的管理手段。 三、适用范围 1、公司内部所属副总、部门总监/经理及全体员工； 2、进入公司（试用）期尚未转正的员工不列入绩效考评范围，按试用期考评要求进行。 四、考评期限

12、、周期 1、 考评期限：2021年1月1日2021年12月31日。 2 、考评周期： 1 2.1 总监/经理及其它管理人员、员工考评每季度进行一次； 2.2 副总级管理人员考评每半年进行一次； 2.3 原则上在每年的三月、六月、九月、十二月下旬进行。 五、考评指标的设置 1、依据公司2021年所确定的经营目标，各部门制定的经主管领导审核后的各 季度工作方案作为评价要求，进行指标设置运作； 2、依据公司进展战略经营目标及部门季度方案的要求，根据各职能安排及岗位 职责规定的工作任务对个人目标进行分解，经上下级之间共同协商，建立起部门及个人目标及要求； 3、本着立足现实、着眼需要、瞄准标杆、实事求是

13、、争取超越的原则，进一步 完善绩效评价标准，加强对日常工作过程的管理和记录，以全面反映员工日常工作业绩； 4、工作方案和评价指标需要更改，应由被考评人与其挺直上级商定后，更改方可生效； 5、个人的工作绩效与公司总体目标完成紧密结合，公司目标超额完成，则按一 定比例上浮；公司目标未能达成，绩效则按肯定比例下降。 六、考评方法和考评结果的计算 1、考评及考评方法 1.1员工绩效目标的考评由各部门总监/经理根据职责范围对部门所属各岗 位员工按岗位绩效表中的要求进行考评，给出评定分数； 1.2部门总监/经理的考评由各主管副总根据部门季度工作方案及工作表 现状况进行考评； 1.3各主管副总根据经营目标的

14、达成及工作方案完成的结果，向总裁供应书 面述职报告； 1.4每季度部门内部考评的同时，部门负责人同时对其它部门进行互评打分， 2 填写部门周边绩效考评评分表； 1.5（人力）资源部对各单位的责任目标和工作标准实施专业指导和监督检查， 包括对考评结果进行汇总，上报； 1.6每季部门考评的结果务必于26日前报人资部； 1.7逾期未报，每推迟一天则扣部门所的分5分，推迟3天则推迟其部门工资发放时间； 1.8 3月26日、6月26日、9月26日、12月26日为各部门报告考评结果时间，遇节假日则顺延； 1.9人资部于4月1日、7月1日、9月30日、12月31日前，将考评审批后的结果报总裁及财务部，遇节假

15、日则顺延。 2、考评指标设置的原则 2.1可控性：方案指标能够测量或具有明确的评价标准，应当对被考评人所能施加影响； 2.2当期可评价性：方案指标能够评价的最短周期应与考评期全都； 2.3重要性：方案指标指本季度的经营结果与本职工作结合.注意于对公司 经营目标有挺直影响的关键指标，一般为35个； 2.4效率的挺直体现：指标能挺直反映考评人的工作绩效，使员工很清晰该 怎样努力完成该项指标； 2.5全都性：各层次设定的目标应保持全都，副总裁、经理的目标要分解、 以主要完成公司经营目标为基准； 2.6挑战性：指标值应综合考虑以往绩效、将来进展猜测、同行业竞争对手 的绩效确定，不宜过高或过低，应使被考

16、评人经过努力可以达到； 3、考评打分完毕后由人力资源部组织将考评评价信息按要求收集汇总，考 核结果当季兑现。 4、绩效考评关系 七、绩效考评的计算 1、为激励全体员工主动寻求增加工作效益与增加核心竞争力的途径，凡是团队、员工某项工作业绩突出或主动提出的实施方案，对公司的经营、管理等有重大影响并取得经济效益或.效益的，主管领导可以书面报告，赐予5-10分的加分。取得重大经济效益并使公司长期受益的除给于加格外，公司还将依据实际效果给于一次性特殊嘉奖。 2、部门总监/经理不参加部门内部的考评，各部门的绩效考评得分作为各单位总监/经理的绩效得分的部分。如表所示： 部门总监/经理考评权重分布 八、绩效工

17、资的组成和奖惩方法 公司提取总工资额的20%，作为绩效工资。绩效工资发放与考评的结果及公司的经营业绩相挂钩。实施时间从2021年 月1日起。 1、 个人出现下列状况之一，扣除当月全部绩效工资： 1.1出现违反国家法律、法规的大事，对公司造成恶劣影响的； 1.2出现责任事故、特大人身平安事故； 1.3因工作失误给公司造成重大损失的； 1.4出现责任内重大治安案件、盗窃案件的； 1.5绩效评价得分低于60分的。 2、 假如最终绩效工资安排出现较大的偏颇，本着合理和-谐的原则由公司绩效考评委员会进行调整，但是考评分值作为考评部门的挺直依据不能进行调整。 3、 副总级考评每半年的7月1日、1月4日,由

18、本人提交述职报告交由总裁确定。 九、绩效工资的安排 1、 员工绩效工资的安排根据部门考评的结果由部门负责人根据考评的结果对 应发放；考评结果低于60分者取消当月绩效工资。 2、考评得分超过96分的，应有书面报告说明理由指出该员工所做出的特别贡献及为公司供应的优质价值，要有详细的.事例数值。 3、各部门应根据公司要求在绩效评价过程中做到公正、公正，杜绝弄虚作假及做好人平均得分，对员工的评价应实事求是，在评价的同时指明做的好与不够的地方双方取得全都，从而使员工工作绩效得到改善。 4、评价后的岗位绩效表应经员工本人签字确认。 5、绩效考评成果与绩效工资比例计算 定义： 特优实际表现显著超出预期方案/

19、目标或岗位职责要求，取得显著的价值 优秀实际表现超出预期方案/目标或岗位职责要求，取得精彩的成果 良好实际表现达到预期方案/目标或岗位职责要求，取得优秀的成果 合格实际表现达到预期方案/目标或岗位职责要求，取得肯定的成果 基本合格实际表现基本达到预期方案/目标或岗位职责要求，有少量不足或失误 不合格实际表现牵强达到预期方案/目标或岗位职责要求，有较大不足或失误 6、公司经营目标如期完成，绩效按1返还；公司目标超额完成：超目标5%，绩效按1.05发放；超10%，绩效按1.1发放；超15%，绩效按1.15发放；目标超20%，绩效按1.25发放。 7、公司目标未达成：每降5%，绩效按98%发放；公司

20、目标降10%，绩效按95%发放；公司目标降20%，绩效按90%发放；公司目标未达到70%，绩效按80%发放；公司目标低于60%，绩效发放50%，公司目标低于50%，绩效不发放。 8、副总级绩效奖金与公司的经营目标挺直挂钩。 十、绩效考评 绩效考评是对员工周期性工作的评价，公司统一支配，公司人力资源部并监督考评过程；考评结果经主管副总审核并提交公司总裁做最终裁定。 1、员工周期绩效考评实施强制正态分布，其中，特优：优秀：良好：合格：基本合格：不合格1%；2%；10%；75%；10%；2%。 2、 每季末，26日前部门将员工签字的书面百分制评价结果交人力资源部存档保管。 十一、相关说明 1、 为充分体现“利益共享、风险共担”的团队合作精神，体现团队绩效与员 工收益挂钩，