论企业文化建设与企业人力资源管理的互动

1、!SCI-TECH INFORMATION DEVELOPMENT &ECONOMY 20081826 第一作者简介 :姜云莉 , 女 , 1982年 3月生 , 现为山西大学管理学院2006在读硕士研究生 , 山西生物应用职业技术学院 , 山西省太原市 ,030006.Discussion on the Technological Innovation and the Core CompetitivePower of Chinese Traditional Patent Medicine ManufacturesJIANG Yun-li, QIU Xiu-rongABSTRACT:T

2、he Paper expounds the concept of enterprise s core competitive power and the present situation of Chinese traditional patent medicine manufactures, analyzes the problems of technological innovation and the core competitive power of Chinese traditional patent medicine manufactures, which provide some

3、 effective and rational ways for promoting the core competitive power of Chinese traditional patent medicine manufactures.KEY WORDS:technological innovation; Chinese traditional patent medicine manufactures; core competitive power在市场经济形势下 , 在企业改革发展过程中 , 企业文化建设和企业 人力资源管理是两项既相互独立又密不可分的重要任务。 在重视文化生 产力和

4、强调以人为本的时代 , 企业要想持续、 健康、 高速发展 , 就必须在 承认企业文化建设和企业人力资源管理各自独立性的基础上 , 高度重视 二者的互动性 , 并从这种互动中挖掘和寻求企业发展的新动力。本文将 企业文化创建和企业人力资源管理的现状 , 对二者的互动性及这种互动 性对公司发展的重要性进行具体论述。企业文化是企业在长期生产经营过程中逐步形成并发展的、 带有本 企业鲜明特征的企业经营哲学 , 即以价值观念和思维方式为核心的企业 行为规范、 道德准则、 风俗习惯和文化传统的有机统一 , 而企业的人力资 源管理则成为企业发展的 “基石” , 它包 括 企 对 业 员 工 的 招 聘 、 培

5、 训 、 考 核、 奖惩等诸多环节。 在每个企业都强调 “以人为本” 的当今社会 , 人力资 源管理已经成为企业生存和发展的关键。 一个企业的持续、 稳定、 健康的 发展离不开企业文化建设和企业人力资源管理工作 , 而二者在企业的发 展过程中起着相辅相成、 互相促进的作用。1企业文化对企业人力资源管理起着导向作用企业的员工进入企业时 , 他不是一个抽象的自然人 , 而是一个具有一定信仰和价值观的 “社会人” 。 这些 “社会人” 所持的价值观和精神理念 与本企业特定价值体系是否相一致 , 就要由企业人力资源管理者来验 定。这就要求在人力资源管理流程中将企业文化的精髓渗透其中 , 我们 称之为

6、“人本管理” , 即以人为本 , 以企业特定文化为导向 , 对人力资源进 行管理。这种导向作用应该渗透到人力资源管理的每一个环节之中。2推行强化企业文化起着驱动作用企业文化的形成是一个漫长而艰难的过程 , 它往往伴随着一个公司的成长、 发展和壮大的全过程 ; 而企业文化的推行又必须落实到企业具 体的 “人” 上 , 为每个企业人所接受 , 才能发挥其作用。 在企业文化形成及推行的过程中 , 公司传统文化中与企业文化不相和谐的部分必将不甘心 退出历史舞台 , 而在旧有文化下受益的某些利益团体也必将起而抵制。 要想顺利解决这些矛盾 , 促进企业文化的形成与推行 , 就必须借助企业 人力资源管理的驱

7、动作用。有些企业刚刚建立 , 还没有自己的企业文化 ; 有些企业则没有注意 建立自己的企业文化 ; 有些企业虽然建立了所谓的企业文化 , 但却存在 着误区 :一是许多企业只做表面文章 , 不能真正体现本企业文化的深厚 内涵 , 没有培育出自己的企业理念 , 没有把尊重人作为企业的最高目标。 二是一提到企业文化的宗旨是尊重人 , 让人得以发展 , 许多企业家就认 为自己做得已经够好了 , 于是企业文化流于一种形式 , 而不能为员工真 正创造一个自我发展的空间。 “留人先留心” , 企业文化就是留住全体员 工的 “心” 的东西。富有企业特色的企业文化所营造的人文环境 , 其对员 工的吸引力是其他吸

8、引所无法比拟的 , 因为它张扬的是一种精神 , 它打 动的是一颗心 , 是心与心的沟通、 灵与魂的认同。尊重每一个人的个性 , 会有助于建立一个相互信任且具有创造精神的人所组成的团队 , 这些人 必将具有高度的创造性、 自尊心和自制力。3建立科学的留人机制企业要想留住人才 , 必须立足于企业内部的科学管理 , 建设富有本企业特色的企业文化 , 重新审视企业的经营管理理念。构建科学合理的 管理制度 , 建立完善的激励和约束机制 , 营造有吸引力的企业环境 , 增强 企业凝聚力 , 才能从根本上解决问题。(1 建立富有企业特色的企业文化。企业文化体现了企业的核心价 值观念 , 它规定了人们的基本思

9、维模式和行为模式 , 赋予了企业管理者 和员工丰富的管理思想的内涵和风格 , 是全体员工共同认同的价值观 , 它所追求的目标是个人对集体的认同 , 希望在员工和企业之间建立起一 种互动相依的关系 , 最终使员工依恋并热爱自己的企业 ; 它具有较强的 凝聚功能 , 是一个企业最吸引人、 最让人感觉难以离开的地方 , 因此 , 它文章编号 :1005-6033(2008 26-0170-02收稿日期 :2008-08-05论企业文化建设与企业人力资源管理的互动性郭丹(太原高新区科技发展局 , 山西太原 , 030006摘要 :阐述了企业文化对企业人力资源管理所起的导向作用和驱动作用 , 提出了建立

10、科学的留人机制与企业文化的具体措施。 关键词 :企业文化 ; 人力资源管理 ; 绩效管理制度 中图分类号 :F272.92文献标识码 :A170!SCI-TECH INFORMATION DEVELOPMENT &ECONOMY 20081826对稳定员工起着重要的作用。然而企业文化建设不是一蹴而就的 , 它需 要引导、 灌输、 示范和融入制度里 , 继而融入员工的思维和行为中。(2 确立以尊重人的价值、 需求和尊严为核心的 “以人为本” 的管理 理念。 人本管理是企业管理者对人的管理从 “社会人” 过渡到 “经纪人” 再 升华到 “社会人” 的最高境界 , 人本主义思想强调尊重员工需

11、求 , 关心员 工成长和发展 , 重视员工的主体性和参与性 , 它反对把人仅仅看作是生 产的 “工具” 和企业把员工当作 “物” 来管理 , 反对认为只要在物质上满足 了员工需要 , 其他问题就不再重要。 企业不重视、 不尊重人本身是造成员 工流失的根本原因。(3 确立企业战略发展和员工自我价值实现的双赢管理。企业作为 一个经济组织 , 其建立的最终目标是获得丰厚的利润 , 占有充分的市场 , 取得长足发展 , 保持永久的发展趋势。员工是企业战略目标的执行者和 实现者 , 是在企业发展中寻求自我价值能够得到实现的因素。 因此 , 企业 的领导在制定企业的发展战略的同时 , 必须要全盘考虑到员工

12、的不同的 需求层次 , 建立能够满足不同类型的员工需求的激励机制 , 把员工的个 人发展和自身价值实现同企业的发展紧密联系起来 , 不断寻求双丰收双 赢的新型管理模式。(4 科学进行工作设计 , 明确岗位职责。企业要进行工作分析 , 根据 不同岗位的工作性质、 劳动强度、 风险程度、 责任大小、 权利范围等要素 , 明确每个岗位的职责、 权力与工作标准 , 使员工工作职责分配合理 , 工作 边界清晰。 它不仅使每个员工能明明白白、 有条不紊地各负其责 , 而且通 过科学设计、 综合平衡 , 可避免苦乐不均和员工工作压力过于繁重 , 并能 激发每一个员工的潜在创造力和享受工作的成就感。(5 建立

13、公平、 公开、 公正的绩效管理制度。 企业应建立起一套科学、 合理的考核标准 , 应建立起考核机构 ; 考核 应 及 时 , 考 核 结 果 反 馈 要 及 时 , 考核结果应与工资、 晋升紧密联系起来 , 原则是公平、 公开、 公正。不 完善或不科学的绩效评估体系往往会导致员工对企业丧失信心。 当评估不公正、 不精确、 不及时 , 企业就没有办法对明星员工进行奖励 , 对处于边缘的员工提供鼓励和指导 , 对工作低于标准的员工给予及时和适当的反馈。(6 建立科学的薪酬管理分配办法和完善的福利及社会保障制度。 企业发展的最重要目的是为了占领市场、 赢得利润、 获得可持续发展 , 其 决定因素在于

14、企业内部必须有一批致力于企业长远发展的核心骨干力 量。这一决定因素的存在 , 客观上要求企业必须建立科学的薪资管理分 配办法和完善的福利社会保障制度 , 以解除人才的后顾之忧 , 为企业的 长期发展获得不断的动力源泉。(7 建立制度化约束机制。 企业在为员工发展创造好的环境、 增加自 身吸引力的同时 , 也必须制定相关的制度 , 对员工流动进行管理和控制。 实行劳动用工合同制管理 , 在合同期内 , 企业不能无故辞退员工 , 员工也 不能擅自离开企业 , 否则 , 违约方须向另一方交纳违约金。(8 建立健全员工的职业生涯设计。企业要根据经营发展战略和企 业实际要求来制订人力资源的招聘、 培训、

15、 晋升等具体计划 , 而且这些规 划信息要让员工清楚 , 以便员工据此制定自己的发展计划 , 让员工感到 自己在本企业还有发展的机会 , 有助于留住员工 ; 帮助员工制订职业生 涯计划 , 让员工开发各种知识与技能 , 提供实现个人专长的机会 , 铺设职 业发展的阶梯 , 使员工有明确的发展方向。在公司发展的重要时期 , 企业文化建设和企业人力资源管理都是亟 待加强的重要任务 , 企业管理者应该高度重视这两者的互动性 , 通过有 效措施提升这两者的水平 , 从而促进企业的快速、 持续、 稳定、 健康发展。(责任编辑 :戚米莎 第一作者简介 :郭丹 , 女 , 1966年生 , 1989年毕业于

16、太原师范专科学校 , 经济师 , 太原高新区科技发展局 , 山西省太原市 , 030006.Discussion on the Interaction of Culture Constructionand Human Resource Management in EnterpriseGUO DanABSTRACT:This paper expounds the guiding function and driving function of enterprise culture on human resource management of enterprise, and advances s

17、ome concrete measures for establishing the scientific talent-keeping mechanism and enterprise culture.KEY WORDS:enterprise culture; human resource management; performance-based management system当前 , 信息及信息技术正以其前所未有的深度和广度渗透于社会各 个层面 , 信息已经成为社会发展不可忽视的因素 , 信息素质已经成为人 类赖以生存和发展的重要条件。 在知识经济占主导的 21世纪 , 需要大量 高素质复合型人才 , 对人的信息素质提出了更高的要求。高校作为人才 培养的重要基地 , 担负着培养高素质复合型人才的重任 , 应充分利用高 校的人才优势和信息资源优势 , 培养学生获取和利用信息的能力 , 提高 学生利用信息解决实际问题的能力 , 主动适应信息社会对人才的需求 1。大学生作为社