用隐性知识组装无形资产.

1、用隐性知识组装无形资产关键字：企业 创造 隐性 交流 建立 激励 知识 员工 共享 工具隐性知识是企业财富最主要的源泉，而隐性知识的高效交流、共享 和充分利用则是企业成功的关键。由于隐性知识的内隐性和错综复杂的影响因 素，尽管隐性知识交流与共享极为重要，但却十分困难不承认隐性知识就很难得到它隐性知识交流与共享存在着多种障碍，是非常复杂、困难的事情。下面结 合我国企业状况分析如下：1. 不知道什么是隐性知识，不承认知识是资本知识管理是企业管理的新课题，我国许多企业对知识管理、特别是对隐性 知识的重要性和复杂性认识不足，缺乏对隐性知识的研究和有效管理；我国企 业知识管理机构大多不健全，缺少知识主管

2、、知识经理等专职管理人员。2. 不知道谁有什么“绝招”，不知道现有员工的“绝招”有什么用由于隐性知识的内隐性和不易表达等特点，发现何处、何人具有何种隐性 知识，对需要获得隐性知识的人或组织有一定困难。需求者因缺乏足够的信 息，经常是一方面找不到隐性知识和拥有者所在的准确位置；另一方面却由于 缺乏有效的识别工具和手段，无法辨认和挖掘出那些虽然十分重要、但却未被 认识其价值的隐性知识，从而不愿意投入精力去获取，妨碍了员工隐性知识的 交流与共享。3. 掌握“绝招”的人做得了，说不清隐性知识往往表达困难。如掌握某项工艺诀窍的熟练技工能够通过操作演 示其技能，却无法用语言清晰、准确地表达出该诀窍以及是如

3、何掌握该诀窍 的，这就妨碍了员工隐性知识的交流与共享。4. “绝招”意味着竞争优势，谁也不愿意失去隐性知识、特别是关键性的技巧、诀窍等的形成和掌握一般要经过长期的 实践和积累，来之不易。员工拥有隐性知识是某种优势的象征，而与其他人共 享会使他们丧失这种优势。因此，拥有隐性知识的员工出于独占性心理，一般 不愿主动传播知识。5. 拿件商品人人都会想到付费，学会一招技术却没人愿意花钱 知识具有垄断性，如果将企业员工拥有的隐性知识视为“个人的独占 品”，那么在共享过程中，就相当于将“知识”暂时地转让出去。作为知识的 接受方经常会在没有“支付”的情况下获得所需的隐性知识，出现“知识交 易”的不公平，这将

4、进一步促使具有隐性知识积累的员工保护自己的知识产 权。6. 只知道干活出产值，不知道交流出效益现在的企业层级制组织中，层次过多、缺乏适应性和灵活性，员工的工作 被安排在狭窄的范围里，不利于实现面对面的直接交流。企业员工隐性知识的 交流与共享需要各种场所，而我国大多数企业缺少知识交流与共享的各种合适 的“场所”，企业“知识社区”也普遍尚未形成。7. 现代隐性知识需要现代交流环境我国大多数企业尚未建立以计算机等现代信息技术手段为基础的知识管理 系统，缺少知识交流与共享的开放交互式技术平台。电子讨论系统、“知识地 图”、“最佳实践”数据库、视频工具等先进技术手段很少应用，在一定程度 上限制了员工隐性

5、知识流动与转化的范围和效率。8. 隐性知识属于个人资产，没有报酬难以索取企业员工所拥有的隐性知识涉及到是否愿意贡献出来的问题，不能强行索 取。合理的激励机制对促进隐性知识交流和共享极为重要。我国企业长期以来 采用“计时工资”、“计件工资”分配制度，这种方式对激励员工交流与共享 隐性知识不大适用。“按知识贡献分配”的制度普遍尚未建立，缺少由物质、 精神等多方面激励形成的有效的组合激励机制。9. 没有知识交流、知识共享的环境我国大多数企业内部缺少一种能促进学习、交流知识、共享知识、创新知 识的良好环境和氛围，缺乏“自觉合作”、“自觉交流”、“自觉共享”的价 值观，尚未形成较完善的以人为本、鼓励知识

6、交流、共享与创新的企业文化。隐性知识的价值实现在于拼接和共享1. 组建企业知识管理体系企业应根据自身的具体情况，设立强有力的知识主管、知识经理等专职管 理人员，组建专门的知识管理体系。世界上很多著名公司，如可口可乐、施 乐、通用电气等都建立了以知识主管为中心的知识管理体系。2. “挖掘”企业员工的隐性知识首先要识别和挖掘出为企业发展所需要的隐性知识，特别是核心隐性知 识。这应当根据具体情况由企业知识管理人员组织各方面专家、专业技术人 员、技术工人等相关人员，根据企业业务流程、市场竞争、长远发展和形成、 保持核心竞争力的需要，采取知识地图、专家系统和知识工程等各种有效方法 和手段进行系统地识别和

7、挖掘。然后对所识别和挖掘出的隐性知识从重要性、 获取难易程度、可共享性、独有性等方面进行科学分类和系统测度；并对其进 行有效整合，使零散、无序化的员工隐性知识有序化、组织化，逐渐培育和形 成企业的核心知识。3. 为隐性知识创造说话的方式隐性知识的表达需要采用一些恰当的方法和工具。隐喻性文字、象征性语 言、模型、概念等是用来表达人们经验、直觉和灵感的有力工具。如通过隐喻 和比较可以找到一种与头脑中的想象更加类似的东西作为参照物，使这些难以 表述的思想更加直观化和容易理解。将隐性知识转变成可以理解的形式，还涉 及演绎和推论技巧，这要求充分运用创造性推论。集思广益法能激发员工灵感 的表达，使员工的隐

8、性知识通过头脑风暴会议或一对一交流得到传播与共享， 也通常会收到良好效果。图形、图片、视象、影片、多媒体等也是隐性知识表 达的重要工具和手段。4. 为隐性知识创造传播方式将隐性知识逐步编制成操作规范、管理制度、业务指南和员工手册等工作 文件形式。这样就可以加快员工隐性知识交流与共享的速度，扩大交流与共享 的范围。根据不同情况，可以考虑用语言、文字、图像，数据和计算机信息处 理工具等对隐性知识进行编码。熟练员工和专家的多数操作技能、诀窍和心智经验等很难用语言或文字准 确、全面地表达出来，需要通过观察、模仿和不断实践才能实现交流与共享。 企业可以创建各种适合的条件，通过依靠熟练员工言传身教培训新员

9、工的方式 来传播与共享隐性知识。5. 为隐性知识创造交流的方式 有条件的企业在建立企业知识库、内部网时要充分考虑怎样便于员工隐性 知识的交流与共享。如可采用电子讨论系统，让员工写下他们的经验和最佳实 践，存储到讨论数据库中，以利于交流和共享。在 Intranet 上应用专家系统可 加快专家隐性知识显性化的速度；可借助群件等开发工具，总结员工技能、经 验和诀窍等，在一定程度上加快隐性知识交流与共享的进程。对大多数难以编 码的员工隐性知识，有效办法是建立“寻人数据库”、“知识地图”、专家网 络系统等，让员工迅速找到拥有某种隐性知识的人员。还可通过视频工具使分 处两地的人像面对面一样地进行交流，消除

10、了空间距离所造成的障碍。应加快创建各种正式或非正式的适合交流的“场所”，为隐性知识的交流 与共享提供一个良好的环境。如召开定期或不定期的聚餐会，有关员工和专家 等就一些特定项目沟通信息、交流经验和技巧等；企业可将拥有特殊知识与能 力的一些人组成各种项目小组、任务小组等，让这些小组的成员在互动场所 中，彼此充分交换想法、经验和相互启发，实现交流与共享，并创造各种新知 识。我国万宝公司建立了知识管理平台和多维空间的“知识社区”，这对员工 隐性知识交流与共享起到了非常重要的作用。6. 为隐性知识创造一个良性循环的成长环境(1) 应尽快建立一种团队与等级制相结合的企业组织形式，这既可以减少层 次使企业

11、组织结构扁平化、柔性化、网络化，缩短上下级之间的距离，给知识 员工以较多的现场处置权，解决信息流动不畅等问题；又可以存放个人和团体 学习的结果，避免了“退化的风险”。(2) 建立学习型组织。应采取各种措施逐步把企业建成学习型组织，创造一 种鼓励员工学习的环境，从事制度化学习，使员工在组织学习中面对面地相互 交流。7. 激发隐性知识贡献的积极性 企业应把员工视为“知识的人”，从物质和精神两个方面采取平衡高效的 组合激励措施来调动员工的积极性。物质激励，应该承认员工个人隐性知识的 独创性和专有性，建立“按知识贡献分配”的激励制度，把员工参与知识共享 的程度与薪金和升职挂钩，用物质利益来驱动员工隐性

12、知识的交流与共享。具 体可采用知识薪酬支付制、知识股权期权制等从近期和远期来激励员工。精神 激励，能满足知识型员工的创造欲、成就欲、尊重欲和自我发展欲，这对推动 隐性知识共享和创新十分重要。应按“能位匹配”原则对员工赋予更大权力和 责任，并通过工作岗位轮换等措施使工作内容丰富化，如美国 IBM 公司鼓励专 业技术人员与管理人员进行岗位轮换。当把技术诀窍收入知识库时，以提供者 的名字命名，并加上审计委员的名字以示确认，用荣誉激励员工知识共享。8. “一起努力，成果分享” 隐性知识共享绝不是简单的技术问题，关键是营造一个以人为本、鼓励知 识交流、共享和创新的知识主导型企业文化。建立“自觉合作”、“自觉交 流”、“自觉共享”的价值观，促进员工主动交流、共享与创