财务人员绩效考核

1、常情况下，绩效考核要用数字说话，我想大概有以一下考核内容：一、核算方面：1、核算的准确率。 填制会计凭证、 记账、算账、会计报表的无差错，或者控制在一定的比例之内，可以用百分制进行考核， 即差错一笔扣多少分；2、核算的时效性。记账、算账、对帐和报账会计业务工作的每一个环节，是否及时，有无存在因自身原因，不能按时记账、算账、对帐和报账，影响财务会计报表的报送， 不能及时为管理层提供经营决策所需的会计资料。 按每一个环境进行考核， 规定责任者的责任及奖惩标准；二、会计监督：充分发挥会计的监督职能（略）三、财务管理1、资产管理标准；包括：固定资产、货币资金、等；2、收入管理及考核；3、成本、费用管理

2、及考核；4、绩效管理及考核；5、工资管理及考核；6、报销流程及每个环节的考核7、其他，等等以上只是列出有些纲，每一条都要细化，并充实内容，做到人人有责任，事事有考核。二、电网企业财务人员绩效评价存在的问题5 年 12 月国家电网公司下发了国家电网公司员工绩效考核管理办法（试行）的通知，这是一场管理的革命。通过推行以KPI 为核心的绩效评价体系来促进公司整体目标实现，提高整体运作能力与核心竞争力。近年来电力行业实行资产经营考核， 较为有效地发挥了控制、评价、激励等功能。财务部门是电网企业财务、经济管理的重要职能科室。它在完成电网企业综合目标、协助电网企业领导搞好经济管理和决策、督导企业的经济活动

3、中发挥着重要的作用。财务部门高效、团结、严谨、求实的工作，以及现代电网企业经济管理的理念和高素质的财会队伍， 无疑会提高电网企业的整体管理水平。只有对电网企业财务人员绩效进行公平、 公正的鉴定和评估， 才能认定财务人员的业绩贡献，激发财务人员的创新精神，开发财务人员的潜在能力，最终实现电网企业的整体目标。要提高财务部门的工作效率和业绩，推行一套科学、实用、高效的财务人员绩效评价体系是至关重要的。一、电网企业财务人员绩效评价的理论基础和原则1.绩效评价的定义研究绩效评价， 首先要了解什么是绩效管理。 绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩应用于企业日常管理活动中， 以激

4、励员工业绩持续改进并最终实现组织战略、 目标的一种正式管理活动。绩效评价是绩效管理的核心环节。绩效评价，是指考评主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况， 员工的工作职责履行程度，并且将评定结果反馈给员工的过程。因此，绩效评价可以为企业和员工提供评价性信息，从企业的角度看，为检评企业政策、了解个别员工的发展潜能和员工的任免、 晋升和奖励提供依据；从员工的角度看，有助于员工了解自己的工作表现。2.电网企业财务人员绩效评价的意义（ 1）对财务人员进行绩效评价是实现公司发展战略的需要。只有对电网企业财务人员进行绩效评价， 企业才能了解财务人员的整体状况及每个财务人员

5、的成长和进步，从而建设一支层次分明、结构合理、德才兼备的高素质的财会人员队伍， 满足实现“一强三优”现代公司发展战略的需要。（2）对财务人员进行绩效评价是全面提高经营管理效率的保证。一方面，财务人员的活动贯穿于企业经营管理全过程，在制定目标、确定战略、分析风险和做出管理决策时扮演着关键的角色， 因此对财务人员实行绩效评价是为了促使其更好的服务企业， 提高企业的经营管理效率；另一方面企业制定岗位说明书，规范岗位职责，梳理业务流程和评价体系可以对员工进行综合评价， 即使是新进的员工也可使其尽快进入角色，从而降低企业成本。（3）对财务人员进行绩效评价是提高企业信息质量的需要。会计信息失真的原因是多方

6、面的。外部原因，如有的会计准则不完善、监督不力、 中介机构执业不规范等比较显明，但企业法人治理结构、管理等内部因素，更不可轻视。企业通过对财务人员进行绩效评价，对经营管理过程中的各个环节进行事中控制，防范风险，从而提高企业信息质量。3. 电网企业财务人员绩效评价的基本原则为了满足电网企业财务人员渴望得到公平评价的要求， 实现绩效评价应有的多方面作用，应当在绩效评价中确立以下基本原则：（1）效度绩效评价体系的效度是指评价测量的准确程度， 即评价结果与实际绩效的吻合程度。要保证绩效评价体系有效度必须确保考评要素、考评内容正确，确保考评标准、考评登记合理。（ 2）信度绩效评价体系的信度是指考评结果的

7、稳定性或可靠性， 即考评结果是否反映了被考评者稳定一贯的工作绩效。（ 3）敏感度绩效评价体系的敏感度指该体系识别和区分工作效率高的员工与工作效率低的员工的能力。 缺乏敏感度的评估体系毫无 正面作用，反而会挫伤员工和管理人员的工作积极性。（ 4）实用性绩效评价体系得实用性是指绩效评价体系要易于管理人员和员工理解和使用， 管理层不清楚或不理解评价的标准，就必然导致员工和管理人员的不满和抵制，绩效评价体系就毫无作用。二、电网企业财务人员绩效评价存在的问题1.未形成合理的电网企业财务人员绩效评价的制度环境，绩效评价缺少应有的制度保障电网企业的绩效管理工作还处于探索阶段，这极大影响了电网企业资产经营绩效

8、管理以及财务人员绩效评价工作的深入开展和整体成效。从目前电网企业财务人员绩效评价的具体情况来看，制定一套适合电网企业绩效评价的制度、办法，建立相应的报告制度和评价结果监督制度等都需要相关职能部门的配合才能有效开展。2.管理层不重视财务人员绩效评价传统观念认为财务部门只起到记记账的作用，并不能给企业创造效益。事实上，财务部门作为公司管理部门，除了核算，还有一个更重要的职能就是管理职能， 财务部门如果资金管理的好，成本控制的严，在企业经营过程中能够为决策者提供具有建设性的意见，同样能给企业创造巨大的经济效益， 这就需要加强对企业财务人员绩效评价的重视。只有管理层高度重视， 绩效评价工作才能在各项制

9、度的规范下得到有力保障，避免“两层皮”现象的发生。3.未建立科学、规范、合理的评价体系传统考核，常用的评价依旧是“考勤” ，而不管员工在出勤情况下真正为企业做出了什么贡献， 很少考虑到员工的实际能力。 现代考核，则同时关注绩效的改进与能力的提升，因为只有能力提升了，才能保证绩效的持续性。 电网企业财务人员绩效评价是一项十分复杂的系统工程，由于目前尚处于起步阶段，还没有形成一套完整的、科学的、合理的评价体系。 电网企业财务人员绩效评价体系建设主要存在以下几个问题， 首先是如何对绩效评价的内容进行科学分类； 其次是如何解决评价指标的通用性； 三是如何制定合理的标准值； 四是如何通过评价使工作质量、

10、能力、业绩得到同时提高。这是一个长期不断改进、完善的过程。4.部分财务人员在思想上对现代绩效管理认识不足，尚未能完全从传统的观念中转变过来绩效管理是现代企业人力资源管理的核心。在实际工作中， 个别财务人员对现代企业绩效管理的实质和重点未能完全理 解，存在一定的恐惧感和抵触感；个别财务人员认为考核体系的评价不够公正，不能真实反映员工实际的工作绩效状况， 对个人认为本应是 “超期望值”的评价却仅仅得到“达期望值”或“未达期望值”的评价表示不满，从而产生受挫感。5.未形成有效的电网企业财务人员绩效评价监督机制和闭环体系审计和各种检查是财务监督的主要途径，而对电网企业财务人员的绩效评价的监督不仅仅是合

11、法性和合规性审核，而应转向创新性、效率性和有效性的评价监督； 其次绩效评价不能只限于发现资产经营管理中存在的问题，而是要转变为发现问题并找出原因，提出建议，进行改进，从而提高财务管理水平。三、电网企业财务人员绩效评价的对策分析1.建立健全电网企业财务人员绩效评价制度为使财务人员绩效评价形成一套事前确定目标、事中监督和事后评价的完整体系，电网企业要在会计法、国家电网核算办法 、全面预算管理办法 等制度的基础上制定 电网企业财务人员绩效评价管理办法，明确电网企业财务人员绩效评价工作规则、工作程序、组织方式及结果应用。2.随着全面预算管理、目标利润管理、资产经营同业对标等工作的深入开展，财务部门发挥

12、着越来越重要的作用管理层高度重视财务人员绩效评价工作，为其创造良好的外部环境能全面提升企业的执行力。3.选择合适的考核者对于考核工作来说是至关重要的实践证明，合适的人选可以为员工的业绩做出最真实、客观的评价。合适的人选包括五类人，即直接上级、同级同事、与被考核者有业务接触的客户及本单位职工。(1)部门领导是被考核者的直接上级， 对被考核者承担着直接的领导、管理与监督责任，对下属人员是否完成了工作任务，是否达到了预定的绩效目标等实际情况比较熟悉了解， 所以在绩效考核中， 应以直接上级的考评为主，其考评分数可占 70。(2)本部门同事通常与被考核者共同处事，密切联系，相互协作，相互配合，会比上级更

13、能清楚地了解被考核者， 对其潜质、工作能力、工作态度和工作业绩了如指掌， 但他们在参与考核评价时， 常受人际关系状况的影响， 会做出不适当的过高或过低的评价， 所以在绩效考核中，同事的评分一般应控制在 15左右，不宜过大。(3)与被考核者有业务接触的客户及本单位职工，他们虽能较客观公正地参与绩效考评，但他们很可能不太了解被考核者以及其能力、行为和实际工作的情况， 使其考评结果的准确性大打折扣，所以在实际考评中应当慎重考虑，其评分可在15%左右。4.全面引入绩效管理思想，进行绩效规划，确定绩效评价的整体思路和评价的主要内容从而建立一套“按周计划、月度考核、半年评级、年度总评”的基于电网企业资产经

14、营管理的绩效评价体系。（ 1）每周召开例会汇报上周工作完成情况，并通报本周主要工作。部门领导对整体工作进行总结，指出工作中的不足，并提出那些方面需要改进，由具体财务人员在以后的工作中拿出具体解决措施，对薄弱环节进行改进、优化、完善。（ 2）根据实际工作，把能力考核、态度考核、工作业绩考核三个部分作为电网企业财务人员绩效评价的主要内容， 每月进行打分考核。能力考核本岗位业务能力：及时、高质量完成本岗位工作；按要求完成数据统计及分析；独立解决本专业业务的水平。基本业务能力：语言表达能力，即把头脑中的想法表达清楚，陈述事情明了，能够与他人进行沟通，部署工作时能够阐述清楚，具有说服人的能力；文字表达能

15、力，即书写的应用文观点明确、 结构严谨，数据引用准确、问题分析透彻，建议、意见有可用性、参考性；分析问题能力，即对问题产生的原因、结果的内在联系剖析准确，符合客观实际；合作共事能力，人际关系健康良好，本人思想、行事方式得到同事认同，与人合作、相处融洽；基本的协调能力和服务配合意识。处理外部事务能力：与政府机关（如税务、审计部门） 、与有业务往来的其他部门如（如银行）等的协调、沟通能力。完善自我的能力：执行能力，即完成临时紧急任务独立处理能力；学习能力，即善于获取与本岗位有关的新知识，新方法；创新能力，即创新思想，并运用新思想、新理念改进工作方法；自我管理能力，即自我约束，进取意识。态度考核敬业

16、精神与责任心：积极主动，超前工作；工作细致、严谨、恪守职责。自律性：自觉遵守公司各项规章制度；恪守职业道德；诚信；严格要求自己，注重自身形象，维护企业形象。进取与提高意识：积极进取，追求卓越；对待工作高标准。工作业绩考核高质量、高效率完成会计核算工作；组织或参与完成预算编制、计划制定、年度决算、经济活动分析等；结合实际，制定或完善内部会计管理制度，内部控制制度；在节约成本费用方面成效显著、在防范风险方面发挥重要作用； 对企业经营管理提出合理化建议并被采纳；对公司会计核算体系的建立发挥重要作用， 对所在部门成本核算体系及流程进行设计； 在清产核资、 会计制度转轨等重大财务工作中贡献突出；配合完成

17、大规模外部检查， 没有因为个人原因给企业造成经济损失；在处理企业与外部经济活动中，为企业节约支出；良好的社会关系，为企业带来价值；获得各种荣誉。（3）每半年进行内部评级，按照考核结果制定内部岗级。半年考核总分 600 分，按每 50 分一个岗级，制定内部岗级， 随后半年按内部岗级对绩效工资进行二次分配。既避免了“干多干少一个样，干与不干一个样”的现象，又提高了财务人员的工作积极性。（ 4）每年对全体财务人员进行总评，财务人员要认真写好述职报告，对自己进行全面总结， 主要从工作中取得的成绩、 存在的不足、对公司及财务工作的建议、 今后工作打算等方面详细阐述， 对考核成绩优秀的人员进行奖励。5.要

18、进行绩效考核培训，使考核者与被考核者认识绩效考核实质。绩效考核本身往往比较复杂， 牵涉到财务工作的方方面面， 而且与被考核者的利益密切相关通过培训，不仅使受训者对系统的组成及各部分之间的有机联系非常了解，而且对实施绩效考核系统的意义认识清楚，熟悉考核标准，掌握考核方法， 使绩效考核思想深入财务人员心中，消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识。 使财务人员认识到绩效考核不是管理者对员工挥舞的“大棒” ，也不应成为无原则的“和稀泥”式，考核不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现财务人员工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高，真正使他们在财务管理的各个岗位发挥牵引力。6.应加强平时沟通及考

19、核结果的面谈反馈要达到最终的良好的考评沟通， 必须在平时就不断进行沟通， 沟通本身就是管理，而且是更高境界的管理，并保留沟通记录，以免出现分歧时无据可查。 如前所述的每周例会制度， 每位财务人员在每月例会上汇报本周完成工作情况及下周工作计划， 使部门领导及各位财务人员能较清楚了解其他财务人员的工作情况， 并有专人作记录， 为以后考核提供了依据。能否及时而妥善地进行考核结果的反馈面谈，不仅关系到财务人员个人的改进， 而且直接影响到整个考评工作的成效。绩效结果面谈反馈首先要明确的是反馈方式， 主要是由考评者（通常是被考评者的直接上级） 通过与被考评者之间的谈话将绩效考核的结果反馈给被考评者， 指出其存在工作缺陷的原因及改进的方向， 并征求其看法、