非营利组织领导人绩效评估分析

1、非营利组织领导人绩效评估分析        编者按：本论文主要从文献回顾与研究假设;变量定义与模型设定等进行讲述，包括了价值观是人们对客观事物在满足主观需要方面的有用性、重要性、有效性的总体评价和总体看法、非营利组织所处的社会结构、社会风俗和习惯、信仰和价值观念、行为规范、生活方式、文化传统、等因素也会直接影响其筹资以及理念的推广等，具体资料请见：【摘要】本文以上海地区的教育、医疗、慈善与宗教四类非营利组织为调查样本,使用多元回归的方法,考察了领导人对非营利组织绩效的关键因素及其影响。通过研究,本文得出以下基本结论:领导人性

2、格与非营利组织绩效正相关,领导人的热情与耐性越多,组织的绩效越好;领导人价值观越强,组织的绩效越好;领导方式越人性化和弹性化,组织的绩效越好;领导风格、自然环境、社会环境对提高非营利组织绩效水平有一定积极影响。 【关键词】非营利组织; 领导人; 绩效 非营利组织绩效水平受到众多因素的制约与影响,其中领导人对组织绩效的影响不可小视。关于非营利组织绩效方面的研究不多,特别是领导人与组织绩效关系的实证研究少之又少,本文试图将非营利组织领导人的影响因素作为切入点,观察上海地区的非营利组织的绩效行为,从微观视野揭示影响非营利组织绩效水平的领导人因素。 1 文献回顾与研究假设 性格是个性心理特征的核心部分

3、。Susan L. Kichuk和WilliH. Wiesner(1997)认为五个性格方面的因素:谨慎(conscientiousness)、性格外向(extraversion)、亲和力(agreeableness)、情绪稳定(emotional stability)和良好的悟性(openness to experience)对于团队的绩效有着重要的影响1。非营利组织领导人应根据团队性格的特点,合理配备团队构成,选择良好的合作者,才能使个体绩效及团体绩效得到一个较好的发展。在开创非营利事业的道路上充满了艰难和无助,这需要领导人倾注更多的热情与耐性,因此,论文提出假设H1:领导人的性格与非营利

4、组织绩效正相关。 价值观是人们对客观事物在满足主观需要方面的有用性、重要性、有效性的总体评价和总体看法2。非营利组织的特性在于“使命”,使命代表了非营利组织的责任、公共性和信念,并引导着非营利组织的行为,更隐含着非营利组织存在的价值;而且非营利组织往往具有多元的目标,又面临多方面的干预,因此领导人的价值观和使命感直接决定了非营利组织的成败3。鉴于此,提出假设H2:领导人的价值观与非营利组织绩效正相关。 非营利组织层级结构相对柔性,这种相对弹性化的组织更强调领导功能的发挥;尽管非营利组织领导者负有很大的责任,但他们常常并没有与责任相匹配的强大而明确的职位权力,在这种有责无权或责大权小的情况下,就

5、需要通过一种“仆从式领导”的精神来发挥出超职权的影响力4。仆从式领导得以创造出不同一般的组织绩效,并彻底改善个体和群体持续发展的大环境。因此,提出假设H3:领导人的风格与非营利组织绩效正相关。 非营利组织团队结构主要受其领导人的影响与制约,其特征的研究主要考虑同质性与异质性两个方面: 同质性是指高层管理团队成员之间特征以及重要态度、价值观的趋同化;异质性是指成员之间的差异化,包括认识性差异与经验差异,经研究发现在团队异质性能增强战略重新定位的灵活性,对团队绩效有积极作用。尹军(1999)认为人的能力随着年龄的增长而增长,到了一定年龄后,由于生理规律作用,人的能力则转为随着年龄的增长而下降5。S

6、mith等(1994),Wiersema和Bantel(1992)认为,个人的教育水平通常能反映自身的认知能力和技巧6。因此,个人的教育水平与灵活应变、信息处理能力存在正相关。佘元冠(2007)等也提出了类似的观点:一个团队的特征越是合理,领导的绩效也越高7。由此,我们提出假设H4:团队结构与非营利组织绩效正相关。 激励理论认为成员之间的合作由于受目标不一致和信息不对称等因素的影响经常被部分成员的机会主义行为所破坏,而建立适当的激励机制能够减轻这种行为。领导人希望成员为实现团队目标而努力工作、相互合作,而团队成员则从个人利益出发,投入到项目上的精力或努力的方向与管理者预期的不一致,因此为了团队

7、的效率问题就必须实施激励措施。Itoh (1991)认为团队是内生的,因团队的协作可以增加总收益。非营利组织绝大部分工作人员是志愿者,他们往往不是为了钱才来工作的。因此,非营利组织的领导方式,更加弹性化和人性化。因此,论文提出假设H5:团队激励与非营利组织绩效正相关。 劳伦斯和洛斯奇进行了大量的研究,确定了环境的类型和性质对组织稳定性的影响8。非营利组织领导人要取得高的团队绩效,必须正确认识、适应自然环境,努力利用其积极因素,尽量克服消极因素的影响。自然环境不仅作为非营利组织高层管理团队工作的客观物质基础对团队绩效发挥影响作用,而且还直接影响着团队成员的情感、情绪、性格、动机、意志和能力,进而

8、间接的影响了团队成员的工作积极性和工作效率。此外,非营利组织的持续发展需依靠政府的补贴或资助、企业捐赠和个人捐赠。与那些地理位置偏僻的非营利组织相比,那些位于经济高度发达地区的非营利组织所具有的筹资优势是显而易见的。因此,论文提出假设H6:自然环境与非营利组织绩效正相关。 非营利组织所处的社会结构、社会风俗和习惯、信仰和价值观念、行为规范、生活方式、文化传统、等因素也会直接影响其筹资以及理念的推广。社会环境,是指在一定的历史条件下与组织高层管理团队密切相关的政治、经济、文化等社会环境条件的总和9。社会环境是非营利组织高层管理团队生存的社会土壤,是团队取得绩效的历史舞台。非营利组织高层管理团队只

9、有正确认识所处的社会环境,并懂得利用和改造这些环境条件,才能取得领导活动的成功。所以,非营利组织领导人要确立牢固的公共关系意识,视形象如生命,讲求诚信,搞好服务,这样才能赢得协作机构的支持配合,才能确保非营利组织的健康成长与可持续发展。鉴于此,我们提出假设H7:社会环境与非营利组织绩效正相关。 2 变量定义与模型设定 2.1 变量定义: 本文重点的研究内容是影响非营利组织领导绩效的因素,因此将因变量设置为非营利组织领导的绩效,而自变量是非营利组织领导人影响绩效的关键因素。 2.1.1 因变量:因变量即非营利组织领导的绩效。本文以曾韶华等(2008)提出的指标为参考标准,结合平衡记分卡(Bala

10、nced Scorecard)理论与利益相关者理论(Stakeholder Theory),提出了主要涉及服务价值维的非营利组织的绩效评估指标。服务价值是非营利组织达成使命、实现愿景的核心驱动因素。在外部资源稀缺的条件下,非营利组织要想在“资源争夺”中获得竞争优势,服务价值是决定性因素。可以说,社会公众对非营利组织认可、给予美誉并进而支持的根本动力在于组织所提供服务的价值。服务价值因素主要评价非营利组织为目标对象创造价值的能力及其社会影响,包括顾客满意度、服务可得性、服务覆盖面和社会影响度这4个关键绩效指标。本文选取服务价值因素中的顾客满意度和社会美誉度为非营利组织领导绩效的测量指标。 2.1

11、.2 自变量:本模型的自变量详见表1。 2.2 模型的设定:依据上面的变量定义,设定如下的多元回归模型: PERFORMACE1=0+1CHARACTER+2VALUE+3AGE+4STRUCTURE+5MOTIVATION+6NE+7SE+ PERFORMACE2=0+1CHARACTER+2VALUE+3AGE+4STRUCTURE+5MOTIVATION+6NE+7SE+ 3 实证过程及结果 3.1 样本选择与数据来源:按非营利组织所涉及的典型行业,本文以上海地区的教育、医疗、慈善和宗教等四类非营利组织为调查对象,并在每类机构派发问卷不少于30份,共发出问卷140份,收回115份,回收率

12、为82.14%,有效问卷100份。在有效问卷中,男性被调查者47人,占47%,女性被调查者53人,占53%;在文化程度方面:专科以下16人,占16%,大专41人,占41%,本科36人,占36%,研究生7人,占7%;在被调查者的工龄方面:5年以下的27人,占27%,5至10年的35人,占35%,10年以上的38人,占38%;在被调查者的职位层次方面:居于高层的8人,占8%,居于中层的32人,占32%,居于基层的60人,占60%。填写问卷者均是其非营利组织的专职员工。以上调查数据显示,本次接受调研的样本在年龄结构、文化结构、行业类别等方面分布面较广,代表性较强。 3.2 实证结果与分析 本文利用S

13、PSS11.5软件,对多元回归模型进行检验,计算结果见表2。各模型的相关系数分析如上。两个模型的Adj.R2值分别达到了44.0%和30.2%,表明该模型的拟合度较好,调查结果的可信度较高。回归结构表明:非营利组织领导人的性格、价值观以及团队激励对非营利组织绩效的影响较大。 回归结果显示非营利组织领导人性格和价值观与非营利组织绩效在1%或5%的水平上正相关,这与假设H1和H2相一致。表明非营利组织领导人越是自信,越有毅力,对非营利事业越有热情,那么他的工作将越富成效,并能带动员工更积极进取,为共同的事业而努力奋斗,更加主动的献身于非营利事业,从而提高非营利组织绩效。同时,非营利组织领导人在将个

14、人价值观结合为组织共同价值观的过程中,影响了下属对组织发展的认同,指明了他们的工作方向,使他们产生了与组织目标一致的跟随行为,提高了他们对组织的承诺和工作投入,使他们积极投身工作,也提高了非营利组织绩效水平。 两个模型的回归结果显示团队激励与非营利组织绩效在5%或10%的水平上成正相关,这与假设H5基本一致。表明非营利组织领导人如果能经常激励下属职员,职员间又能经常互相鼓励的话,那么,非营利组织的绩效会显著提高。非营利组织的领导者应对下属有信心并积极授权,鼓励他们为实现使命而努力工作,这会令下属感到受信任、被支持、内心涌现出一种成为大人物的自豪感和积极向前的冲劲,并激发出超越自己、战胜困难的勇

15、气.这一积极的效果有利于形成员工的组织认同感,并不计回报维持高水平的顾客满意度和社会美誉度,进而提高非营利组织绩效水平。 回归结果显示非营利组织领导人风格、自然环境、社会环境与非营利组织绩效虽然正相关,但只在某一个模型中有5%的显著性水平。虽然不能充分印证H3、H6、H7这三个假设,但得到了部分支持,说明这三个关键因素对非营利组织绩效水平具有一定的影响与作用。仆从式领导人忠实于非营利组织的愿景,服务于身边的员工,让他们潜在的领导力和才能在不知不觉间得到发展,进而扩展至各个团队为人们和社会提供优质的服务,以至对非营利组织绩效水平产生作用;非营利组织所处的地理位置等自然环境对其绩效有一定的影响,因

16、为经济发达区域政府往往能利用其雄厚的资金优势,大力推动公益性非营利组织的发展,全力支持非营利组织的工作,扩大非营利组织的影响力,使其发挥最大的作用和功效,从而提高组织的绩效;非营利组织利益相关者(主要指政府、社区、出资人、捐赠者以及服务对象)的认可和支持对非营利组织非常重要,其一旦脱离相关利益者支持将很难实现其目标。 回归结果显示团队结构与非营利组织绩效不相关,故而不能支持假设H4。究其原因,可能是多数被调查者不能认同团队异质性对于组织绩效的正面影响作用。由年龄相近的成员组成的管理团队比年龄异质性高的团队的凝聚力要高,成员之间的合作会更加顺利,能更快速地制订有效的战略决策,这样的能力能更好地处理突发性事件。也就是说,团队成员间差异过于明显的话,更多的是带来情感的冲突,而不像同质性的团队能较好地实现团队内不同技能和知识的整合,发挥团队的效率。 4 结论与启示 本文以上海地区的教育、医疗、慈善与宗教四类非营利组织为调查样本,考察了领导人对非营利组织绩效的关键因素及其影响。通过研究,本文得出以下基本结论:(1)领导人性格与非营利组织绩效正相关,领导人的热情与耐性越多,组织的绩效越好。(2)领导人价值观越强,贯彻组织使命与价值观的能力越强,组织的绩效越好。(3)领导方式越人性化和弹性化,组织的绩效越好。(4)领导风格、自然环境、社会环境对提高非营利组织绩效水平有一