人力资源考试复习总结

1、第一章：1人力资源相关概念：a人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们 的总和，它包括数量和质量两个方面。b. 人力资本 是由投资产生并由使用者根据某种价值标准衡量，可在劳动力市场上按市场 规则进行评估的能力和技能。c. 人力资源 则是劳动者在劳动活动中运用的体力和脑力的总和d人力资源与人力资本有以下四点区别：1概念的范围不同2关注的焦点不同3性质不同4.研究角度不同2. 人力资源管理职能中直线经理与人力资源管理者之间的分工分工直蛍昼理时希与飙责人力整谏百理者府嗣与u责朮胪曹尖或捋弼生孔：帳卷企业战 竝.方桁耒耒工僅耳工佗呈.连厅仪的赍料创伟惱證运羽有和矍世蟒

2、芾：書企业目插和岌髄的人力览遐卿蛊试！培审人力贵源新门撮供的招誨霍范性：审去指荐瓷科；迪墜孚下盛工柞.为运甘锻本凱门才 人际黄董：瓷平鲁曲我员工锻就列疋刍匡M二主钊至-0匡昔空二京；滋血2发展H低再设计；坛们芸至和协勒员H 设讦吓人ei业舅晟曲逗宅療丽抵雹耗无-喈到孰策；嘴至培训计划i 为话足员H耳異建坊各棘或务工柞颔就桶指怖*梅准的确宦！渝歆 评估过粗及讦枱葩果的反馈，圻助拇供越指垢折曜的专业僮指导+ 堆立线经讀壬冶集作；善实员工擔 臥 豌盟智和砰护硏佔弄说洽蚩运3. 人力资源管理任务 （规划与其他几项的关系）：1）规划，2）吸收，3）保持，4）开发,5）考评，6）调整 规划与其他几项的关系

3、：规划是整个人力资源管理活动的核心。在制 定人力资源规划时，要坚持人力资源规划服从组织战略规划原则。4. 人力资源管理发展的趋势一、科学的考评和合理的价值分配成为激发员工创造性的关键二、工作设计与职业生涯管理成为人力资源开发永恒的主题三、新世纪是人才主权的时代，人力资源管理的重心是知识型员工四、人力资源管理与企业战略规划的一体化五、人力资源管理者的角色将重新界定六、人力资源管理的全球化、信息化第二章1. 人力资源规划的概念： 人力资源规划 是企业或其他大中型机构为实施其发展战略，实现 其目标而对所属人力资源进行预测，并为满足这些需求而预先进行系统安排的过程。2. 狭义的人力资源规划：企业从战略

4、规划和发展目标出发，根据其内外部环境变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动。实质是企业各类人员需要补充的计划。3. 广义的人力资源规划：企业所有各类各种人力资源计划的总称4. 影响人力资源规划的内部因素和外部因素：a.企业内部的影响因素 1）经营目标的变化2）组织形式的变化3）企业高层管理人员的变化4）企业员工素质的变化b.企业外部的影响因素 1）劳动力市场的变化 2）行业发展状况的变化 3）政府政策的变化 5供给预测：（马尔可夫模型）1）马尔可夫模型是一种 定量分析预测企业内部人力资源供给的方法。2）它是根据企业内某项工作的人员转移的历史数据，来计算未来

5、某一时期该项工作的 人员转移的概率，即人员转移概率的历史平均值，从而来预测企业内该项工作的人 力资源供给。6需求大于供给解决方法：放假，缩短工作时间，裁员，提前退休，开拓新业务7人力资源规划程序：一、相关信息的收集研究二、人力资源供求的预测三、人力资源规划的制定 四、人力资源规划的执行第三章1. 工作分析成果：工作分析的结果是形成 工作说明书 和工作规范。2职位说明书一般包含的内容：1 ）工作标识2 ）工作概述3）工作联系4）工作职责5）工作绩效标准 3,。定性工作分析方法：实践法，观察法，面谈法，问卷法，工作日志法，典型事例法第四章一狭义招聘：人才吸引及选拔广义的员工招聘：招募、选拔、录用、

6、评估等一系列活动二 员工招聘程序：1.确定招聘需求2制定招聘策略3人员筛选与评价 4录用与试用5招聘 评估 三招聘单价的计算：招聘单价=招聘费用/应聘者人数 应聘比率=（应聘人数/计划招聘人数）x 100% 录用比率=（录用人数/应聘人数）X 100%（招聘规模的计算 P87） 四 内 部 招 聘 与 外 部 招 聘 的 优 缺 点内部招聘 了解全面，准确性奇M 可鼓舞土气，激励员工进取; 优点 应聘者可更快适应工作； 便组织培训投资得到冋报： 选舞费用低。 人员来擦广.选择余也大，有 利于招到一流人才： 新员工聽带来新技术.新思想 新方法； 当内部有寺人茂争而雅作出决 策时，向外部招聘可在一

7、定程度 上平息裁缓和内部竟争者之间的 矛盾； 人才现成，节省培训投资壽 来源局限于企业内，水平有限*不了解仆业情况，进入角色慢 容易造成館近亲繁3T.出现思 较难融入企业文化匸缺息维和行为定势I对应聘者了解少可能招错人2了 町能会因操作不公或员工心理 内部员工痔不到机会，和极性 W 原因造成内部矛盾；I可能受到影响。*祈科彌评祚I第五章一筛选的概念：根据所招聘职位的特点，通过运用一定的工具和手段，从某一职位的所有 候选人中挑选最合适人选的活动。二对含义的理解要点：（1）筛选包括两方面的工作。一是评价应聘者的知识、能力和个性 ；二是预测应聘者未来在企业中的绩效。（2）以空缺职位所要求的任职资格条

8、件为依据。（3）由人力资源部门和直线部门共同完成，最终的录用决策应由直线部门 做出。三信度：是指 测量的一致性或可靠性程度 效度：也叫有效性或者正确性 ，是指测试 方法测量出的所要测量内容的程度，即它在多大程度上能测量出要测的内容。四性向测试包括哪几方面的内容：言语理解能力，数量关系能力，逻辑推理能力，综合分 析能力，知觉速度与准确性。五个性测试的方法：自陈式量表法，投射测验，情景测验 六结构化面试：指依据预先确定的内容，程序，分值结构进行的面试。非结构化面试： 没有既定的模式，框架和程序，主考官可以随意向被测者提出问题，而 对被测者来说，也无固定答题标准的一种面试形式。七压力测试： 主考官向

9、面试者提出一些出人意料的难题，根据应聘者的反应穷追猛打，逐 步深入，直至应聘者应付不了为止。行为描述面试：基于行为的连贯性原理发展起来的。面试官通过求职者对自己的描述来 了解两方面的信息。 一是求职者过去的工作经历， 二是了解他对特定环境所采取的行为模式。 八无领导小组： 无领导小组 讨论是指一组被测评者在给定的时间里， 在既定的背景下围绕 给定的问题展开讨论并得出一个小组意见。 参加讨论的被测评者一般是 4-8 人，最好是 6人， 讨论持续时间通常是 1 小时左右 。无领导小组讨论的优点：1. 它是对被测评者所做而非所说进行评价，趋近于真实的行为更能反映被测评者的实际情 况；2. 被测评者的

10、相互作用使一个人的能力和风格能够充分地展示出来，便于评价者观察到被 测评者真实的与人交往能力以及在团队工作中的特点；3. 讨论内容多是与实际工作密切相关的话题，被测评者易于接受，效度高；4. 它能够在同一时间内对多名被测评者进行评价，减轻因时间、题目、评价者等因素对被 测评者评价的影响。无领导小组讨论缺点： 1. 存在编制题目难度大 2. 对评价者的要求高 3. 测评仍会受到评价 者主观因素的影响。 4. 领导能力的表现还会受到小组成员的影响一. 培训： 培训 指为员工提供指导来学会能够在工作中立即使用的知识、技能的过程。开发 使员工学习那些今天或者将来的某些时候能用到的知识。 它可能不着重于

11、无论现在还是 将来的工作应用，而是更多强调满足组织总体和长期的发展需要二培训内容（层次，理解） ：三层次 1.知识培训 2 技能培训 3 素质培训 培训内容体现在：中高层的管理技能培训，职业技能培训，技术培训， 安全和健康 培训，新员工上岗培训，组织发展培训。三培训的系统模式：培训需求分析分织作人 统组工本拟定培训计划选定堆I训对象 训者设鼻培训课程选擇壤 训方式选择培训时机培训工作组织实施培训活动培训效果评估1培训效果转化第七章一职业生涯管理： 又称职业管理，是指对职业生涯的设计与开发的过程。从个人的角度来看，就是对自己索要从事的职业，要加入的工作组织， 在职业发展上要达到的高度作出规划和设

12、计，并未实现自己的职业目标而积累知识，开发技能的过程。从组织职业角度看， 就是对员工所从事的的职业所进行的一系列计划，组织，领导和控制的管理活动，以实现组织目标和个人发展的有机结合。二. 职业生涯管理理论：三. 所谓职业锚（Career Anchor），就是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何 都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西。施恩教授通过研究提出了以下五种职业锚：1技术或功能型职业锚 2管理型职业锚3创造型职业锚4自主与独立型职业锚 5安全型职业锚四. 个人的职业生涯规划的设计步骤：1个人自我评价（橱窗分析法：公开 我、隐私我、潜在我、背脊我）2职业发展机会评估3选择职业4设定职

13、业 生涯目标5职业生涯路线的选择6制定行动计划与措施7评估与调整。第八章一绩效考评：考评主体 对照工作目标或绩效标准 ，采用科学的考评方法，评定员工的工 作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将考评结果 反馈给员工的过程。二.有效绩效考评系统的特征：考评主体对照工作目标或绩效标准 ，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并 将考评结果 反馈给员工的过程。三绩效考评的内容：硬指标、软指标1行为考评2业绩评价3能力评价4工作态度考评四绩效考评的方法：1非系统性考评技术：（一）比较法1.排序法（1）简单排序（2）交 替排序法2.配

14、对比较法3.强制分布法（二）关键事件法1.年度报告法2.关键事件清单法3.不良事故考核法（三）行为锚定等级评价法（四）行为观察法（五）图尺度评价法2系统性的绩效评价体系第九章 一薪酬： 企业向员工提供的所有直接和间接的经济性收入，用以吸引、保留和激励员工。 构成包括： 1、工资 （基本工资、绩效工资） 2、奖金 3、津贴 4、股权 （现股计划、期股计 划、期权计划） 5、福利 （法定福利、补充福利） 二薪酬的几种模式： 1 高弹性模式（绩效决定） 2 高稳定模式 3 折中模式 三薪酬的确定原则： 四职位薪酬体系1）优点： 1. 实现了真正意义上的同工同酬； 2.操作简单，管理成本低； 3. 激

15、励员工提 高自身技能。2）缺点： 1. 对职位评价的合理性、公正性和准确性的要求很高。2. 不承认超出职位需要的个人能力或跨职 位的其他技能， 因而不利于充分 发挥能力强的员工的积极性， 不 利于员工的能力发展与职业发展， 也不利于及时反映多变的外部经营环境对工作的新要 求。 3.由于薪酬与职位直接挂钩，而高层职位又相对有限，因此当员工晋升无望时，他的基本薪酬会在相当长时间内保持原来的水平；员工获得较大幅度加薪的机会很少， 其工作积极性会受挫，甚至会出现消极怠工或者离职的现象3）实施职位薪酬体系的前提条件 1 职位的内容是否已经明确化、 规范化和标准化 2 职 位的内容是否基本稳定 3 是否采

16、用一个的金字塔形的组织结构 4 是否具有按个人能 力、绩效安排晋升的机制 5 企业的薪酬水平是否足够高4）职位薪酬体系的设计流程 1. 进行职位分析， 搜集企业内各职位的相关信息 2在职务 分析的基础上进行职位价值评价 3薪酬调查。选择薪酬定位策略 4 建立薪酬结构 5 建立薪酬结构的管理机制五影响激励薪酬的因素： 1. 个人绩效激励薪酬 （ 1）计件工资制 1 ）简单计件绩效制 2 ） 差别计件绩效制（泰勒制、梅里克计件工资制）（2） 工时制 i 标准工时制 ii 差别工时制（哈尔西 50/50 工时制、罗恩工时制、甘特工时 制）2.团队绩效激励薪酬 1）利润分享计划2）收益分享计划（斯坎伦

17、计划、洛克计划、分享生产率计划）3 ）风险收益计划（成功分享、风险分）第十章 一劳动关系含义：是指劳动者与用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在 实现劳动过程中建立的社会经济关系。二劳动关系三要素：主体、内容、客体 劳动法律关系主体：劳动法律关系的参与者，即 劳动者 、劳动者组织 （工会、职工代表 委员会 ）和用人单位 。劳动法律关系内容： 主体双方各自依法享有的权利和承担的义务 劳动法律关系的客体：是指 主体的劳动权力和劳动义务共同指向的事物 ，例如：劳动 时间、劳动报酬、劳动纪律、安全卫生、福利保险、教育培训、劳动环境等。 三用人单位单方解除劳动合同的情况： a 过失性解除 b 非过失性解除 c 经济性裁员 用人单位不得解除劳动合同的情况： a 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前 职业健康检查， 或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。 b 在单位患职业病或者因 工负伤，在规定的医疗期内。c患者或者非因工负伤， 在规定的医疗期内。d患者在孕期， 产期，哺乳期的。 e 在本单位联系工作 15年，且距法定退休年龄不足 5 年的。 f 法律，行 政法规规定的其他情形。 四劳动者单方解除劳动合同的情况：第一， 劳动者即时解除劳动合同。用人单位有下列