中小型民营企业人力资源培训研究

1、对外经济贸易大学硕士学位论文中小型民营企业人力资源培训研究以河北某民营企业为例姓名：梁令申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：徐子健20090501摘要目前我国的企业都是中小企业，其中绝大多数是民营企业。中小型民营企业有力推动了中国生产力的发展，是国民经济的重要组成部分。受到当时创业环境的影响，领导者的作用非常突出，相应的人力资源管理处于空白或者是起步期。中小型民营企业想要获得更大的发展，必须在建立科学的管理体系以及树立正确的人才观念等方面进行投入和改良，使企业可以往正规化和持续化的方向发展。人力资源是企业竞争和发展的第一资源，随着科学技术的不断进步，企业管理的重心由对物质资料的投入逐渐转

2、移到对人力资本的投资上。中小型民营企业无法拒绝市场和管理科学发展的规律，同样需要在人力资源上进行投入，将管理的重心放到如何搭建一套长期有效的培训体系上来。如何可以通过培训的方式帮助民营企业搭建一支具有执行力和凝聚力的团队，提升企业内部的人力资源素质及水平，统一企业内部一致的做事方式，真正使民营企业提高效益，在竞争激烈的市场经济中处于不败之地，这是现在一个很现实的研究及实践课题。人力资源培训在中小型民营企业的生存与发展中发挥着重要的作用。由于中小型民营企业的员工素质相对较低，这也影响着中小型民营企业的企业主在人力资源培训问题上的思路。本篇论文通过一家有代表性的河北某民营企业为例，从人力资源管理的

3、大架上，对其人力资源管理现状尤其是培训现状进行了概况分析。从中看出中小型民营企业人力资源培训具有特殊性，只是简单套用大企业的人力资源培训模式，培训的效果不一定快速见效，甚至是无法达到预期的培训效果。对于中小型民营企业而言，需要一套适合自身的特点，并能发挥其相对优势的培训体系。结合人力资源管理学中有关于培训的理论，加上对企业实际情况的分析，本篇论文提出了针对中小型民营企业人力资源培训体系建立的粗略解决方案。民营企业最容易忽视的就是对员工的培训的关注。首先，该企业的企业主要在思想意识深处认识到员工培训的重要性，重视对员工的培训，建立一个科学、可行的培训体系。由于该企业员工素质较低，接受的培训较少，

4、适合于采取一套全新的培训体系，真正扎根在企业当中进行长期流动性培训。要建立长期流动性的培训，也就是要加强人力资源培训的系统性。培训体系的建立从建立正确的培训环境开始，同时，改变原来的只是学知识拿证书的方式，把知识训练成为技能，锁定目标，专注重复。人力资源管理既是专业性很强的工作，又是一项实践性很强的工作。中小企业只有结合各自企业的实际情况，真正认识到人才对企业的重要性，在企业内部搭建一套适合企业现状的培训体系，采取全新的培训体系，充分发挥人力资源战略的积极作用，才能使企业获得可持续的健康发展，在竞争中处于不败之地。关键词：民营企业，中小型民营企业，人力资源管理，培训体系，（），。，：，学位论文

5、原创性声明本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文所涉及的研究工作做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律责任由本人承担。特此声明学位论文作者签名：伽年，刖卯学位论文版权使用授权书本人完全了解对外经济贸易大学关于收集、保存、使用学位论文的规定，同意如下各项内容：按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版本；学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并采用影印、缩印、扫描、数字化或其它手段保存论文；学校有权提供目录检索以及提供本学位

6、论文全文或部分的阅览服务；学校有权按照有关规定向国家有关部门或者机构送交论文；在以不以赢利为目的的前提下，学校可以适当复制论文的部分或全部内容用于学术活动。保密的学位论文在解密后遵守此规定。学位论文作者签名：导师签名：缘钐缸缸个年卅年只鑫厂月日第章导论我国中小型民营企业的定义及发展现状对于“民营”的定义，在经济学界有不同的看法，本文中所认定的民营企业以企业的资本来源和构成定义。企业的资本以民间资产（包括资金、动产和不动产）作为投资主体，即可称之为“民营企业。自我国改革开放以来，具有中国特色的民营企业如雨后春笋般崛起，随着市场经济的发展，也给了民营企业更多的发展机会，现在已经成为社会主义市场经济

7、发展过程中表现突出的一种经济组织形式。年，国家经贸委、财政部、国家统计局、国家计委共同研究制定的关于印发中小企业标准暂行规定的通知，规定了我国不同行业的中小企业划分标准，具体指标包括职工人数、销售额和资产总额。例如，工业领域内中小型企业标准为：职工人数人以下，或销售额亿元人民币以下，或资产总额为亿元以下。据全国工商联调查结果显示：目前我国的企业都是中小企业，其中绝大多数是民营企业。唐海滨博士在年所著的从数字看我国中小民营企业发展现状及存在问题一文中也用具体的数据来说明了目前中小型民营企业的发展态势。年，全社会就业总数为亿人，其中国有单位就业人员万人，占全社会的，民营经济（含农业劳动力）就业占到

8、全社会；如果不包括农业劳动力（亿），民营经济吸纳的就业量为亿（其中乡镇企业就业人员为亿），占全社会就业总量的；民营经济在二三产业的就业比重达到，民营经济在城镇中的就业比重已经超过。财政收入年底税收贡献已接近。年税收增长率为，全社会税收平均增长率为，私营企业的税收增长率连续年在以上。这一系列的数据表明，中小型民营企业有力推动了中国生产力的发展，在促。国家经贸委、财政部、国家统计局、国家计委，关于印发中小企业标准暂行规定的通知，年圆唐海滨，从数字看我国中小民营企业发展现状及存在问题，全球品牌网，：，年月日进经济发展、科技创新、吸收下岗职工、要的作用，是国民经济的重要组成部分。缓解就业压力、等方面发

9、挥着越来越重改革开放之初的中小型民营企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的。根据最新的一次全国民营企业普查资料，中小型民营企业内部普遍实行家族制管理，也就是我们常说的家族企业。受当时创业的环境和制度因素的影响，企业成功与企业主锐利目光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。中小型民营企业想要获得更大的发展，必须在建立科学的管理体系以及树立正确的人才观念等方面进行投入和改良，使企业可以往正规化和持续化的方向发展。论文研究背景及目的经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，

10、是第一资源。在科技发展、经济竞争激烈的今天，更多的企业将其注意力集中在人力资源方面。在我国，有社会主义特色的市场经济为更多的中小型民营企业带来了发展的机会，经济和市场的发展和进步都是不可阻挡的。但中国本土的民营企业在获得更多的商业机会的同时，也面临着巨大挑战。在市场经济条件下，我国越来越多的企业认识到人力资源开发在企业发展和竞争中的重要地位，企业之间竞争的关键是人才的竞争。作为企业人力资源管理中的主要内容一员工培训，在企业不断发展的过程中更是发挥着越来越重要的作用，也成为了企业家们普遍关注的重要问题。然而，由于受到教育制度和经济转型大环境的约束，中国企业的发展时间短，经验不足，在对员工培训方面

11、的认识还存在很多误区，成为中国企业实力和竞争力在人力资本层面弱化的主要原因。企业只有把握人力资源培训与开发创新，才能在未来更加激烈的竞争中立于不败之地。所以，企业人力资源培训是企业打造优秀团队、增强整体竞争力战略关键。按照企业成长的规律，企业在实施技术变革和产品创新改造的过程中，需要引进先进的管理理念，提高专业人员素质，以应对万变的市场竞争；而对于新兴的企业而言更要应对专业人才短缺、经验匮乏、人员培训周期长等难题。因此，国赵曙明，人力资源管理与开发，中国人事出版社，年如何采取有效的人力资源培训策略与方法，为企业的持续化正规化发展奠定基础，成为企业家们高度关注的问题。河北某民营企业作为一家最有代

12、表性的中小型民营企业，是一家专门从事箔制品的深加工的生产型企业，主要的工作内容包括深加工波制品的产品开发、产品销售、产品生产。由于其创始人多年在箔制品加工行业的经验和潜心钻研，企业主带领一支为数不多的研发团队研制出了多项国家专利产品和生产技术，科技兴厂。生产在利用新技术的同时，员工也担任起了该企业进行产、供、销及管理各方面的角色。与而同等类型企业相比，其发展速度之快，无论是厂房、设备或者是员工数量上，都是当中的佼佼者。近几年企业主也感觉到凭借一个人冲在最前面是原来小作坊的工作方式，随着企业的发展，比较其他资源，企业中的人才资源无疑是最有活力的也是最有潜力的。因此，民营企业之间的竞争在相当大的程

13、度上便表现为人才的竞争。基于以上因素，本文将以河北某民营企业的人力资源培训概况为例进行探析，并由此得到启示，我国众多的中小型民营企业也应当结合当前企业发展的形式，并重视企业当中的人力资源培训工作。本文的研究方法和研究内容本文的写作是在理论联系实际的指导思想下完成的，主要运用了案例研究法和文献分析法。案例研究法：以河北一家民营企业的人力资源培训现状为例，对该企业的人力资源管理现状与问题进行了解，并根据与该企业实际情况相结合的方式，在课题开展过程中将掌握的资料加以总结分析，为该企业提出搭建新一代培训体系的建议。文献分析法：通过查阅人力资源培训方面的专著和相关管理学著作，了解国内外人力资源培训的发展

14、状况，以及在人力资源管理发展过程中遇到的问题，同时，通过其他途径，如互联网、内部刊物、管理学类畅销书、工作实践等方式，收集与课题相关的资料，加以整理。本文主要由五部分构成：导论、河北某民营企业人力资源培训概况、河北某民营企业人力资源培训解决方案、中小型民营企业人力资源管理现状及培训体系的建立、结论。本文通过对河北某民营企业的了解和分析，从树立正确的培训新观念、建立培训新机制、改善培训方法三方面提出了解决方案。该企业是中小型民营企业的典型代表，由此看到我们中小型民营企业也同样应该重视人力资源培训，真正使企业当中的人力资源能够发挥其第一资源的作用，让企业在激烈的市场竞争环境当中可以异军突起，立于不

15、败之地。人力资源培训相关理论人力资源培训是人力资源管理的重要组成部分，加强对企业人员的培训可以使企业获得并保持人力资源的竞争优势。对于人力资源管理当中的培训模块的研究也是越来越多，有更多的管理学家和管理咨询公司将企业培训作为一项重要的项目开展研究。对于“培训，有很多管理学家对此进行了定义：在关淑润教授所著的人力资源管理中提到，人力资源管理中的人员培训师根据实际工作的需要，为改变企业员工的价值观、工作态度和工作行为，使他们能在自己现在或将来工作岗位上的工作表现达到企业组织的要求而进行的有计划、有组织的培养和训练活动。关淑润教授所提出的概念指出，企业人员培训的目的和要求是为了使企业的员工能够胜任现

16、在或者是未来的工作内容，所提供的工作内容符合企业的标准和要求。人员培训的主要内容和范围包括：改变员工的价值观、工作态度和工作行为，把员工的心态调整和价值观调整放到一个很重的位置上。同时，企业当中的人力资源培训工作是一项由企业组织的、有计划、有目的的活动。加里德斯勒教授在其中国版的人力资源管理中指出：培训常常关注技能，今天，培训在绩效管理过程中也起到了很大作用。这是雇主确保雇员朝着组织目标努力工作所采用的一套整合的管理流程，培训一定要明确公司为了实现其目标，期望每个员工做出什么样的贡献。德斯勒教授对于培训定义与企业的战略目标相结合，并且将培训的效果直接与绩效挂钩，从而有效将培训的投入转化为公司的

17、业绩。杰弗里梅洛教授在战略人力资源管理中也阐述了自己对于人力资源培关淑润，人力资源管理，对外经济贸易大学出版社，年加里德斯勒，人力资源管理，中国人民大学出版社，年（）引进优秀人才，新增人员近入，争取实现本科及以上学历的人才的比例达到；（）加强企业文化建设和员工培训；强化党风廉政建设促进行政效能提高今年我处把转作风、提效能、听民声、解民难作为贯穿全年党风廉政和行风效能建设工作的一条主线，突出抓好廉政防控、效能提升、注重民生等三项重点，着重落实三大措施：一、强责任，重教育，进一步完善惩防体系。一是要落实责任保廉。二是要强化教育倡廉。三是要健全体系促廉。积极探索加强廉政防控的方式方法，把预防问题、发

18、现问题和解决问题有机结合起来，围绕工程建设抓好重点防控、落实制度抓好日常防控、盯住“小节”抓好细节防控。精兵强将，充实了技术、销售、生产的队伍，并且开始走向出口外销的道路。经过近年的快速发展，该企业销售收入一路攀升，到年底已经提升至万人民币。该企业在年希望实现超过个亿的销售额，但是距离亿界限的中型企业还有很大距离。在民营企业当中，很多企业的年销售额集中在个亿以下，但伴随着企业在某一领域的深入，看到更多的商机，中小型民营企业有企图心也有实力可以往更高的方向发展。由此看来，该企业属于中国部分机会型爆发的民营企业的缩影。为道路工程提供基础资料。保质保量完成各项重点突击任务。廿冲廿计冲廿廿冲廿廿廿廿廿

19、廿廿廿衣蕞发发瓮瓮衣宕兽葛昌罟兽。当异异譬。当呙呙鬣呙舄呙呙呙呙组织结构概况图销售收入轨迹图从该企业的组织结构来看，该企业为典型的小型生产型企业。股东方及管理方互相交融。董事长控制涉及到关键资源类的部门例如财务、人事、采购、销售，这些部门的负责人，不是董事长的亲戚就是董事长的老朋友，未能真正体现部门所需的专业性和职业化。全公司只有一位外聘职业经理人，主要负责生产类工作。该职业经理人之前也没有管理企业的经验，是部队里的专业军官，因为和企业主脾气相投，而且企业主欣赏军人的作风，于是请回企业里聘为总经理，主管生产工作。由此可以看出企业主在进行人才挑选时更多凭借的是个人感觉，寻找与个人喜好相同的人一同

20、共事，并没有全方面的对人才进行考核。之后这位职业经理人的离开也验证了，一旦职业经理人无法达到企业主希望的业绩指标时，彼此之一一一一一。间的好感完全被商业利益所代替，彼此之间的关系就变得微妙和尴尬。公司主要力量分布在以生产为中心的质量、技术工艺、采购等环节，以及对于企业核心的要素，如资金、人才等资源控制权仍然掌握在企业主手里。企业所有者没有建立起职业感的信任，把握财政和人事大权，这也是中国民营企业文化下的典型特点。家族化管理方式图组织结构图该企业拥有员工人，其中管理层绝大多数均为企业主的亲属家眷，公司的管理基本是按照一种传统家族式的亲情进行维系，这也代表了一大批中国典型的民营企业家族化情节。当部

21、门的主管违反了公司制度或者是在工作上出现纰漏，也是只用家长式的责骂来替代真正的管理，对于管理者没有考核，对于员工没有培训，大家就是按照一种家庭作坊式和企业主以身作则做事方式的影响来工作。于是在企业内部不存在真正的按照能力和实力来晋升和奖励，因为部门主管的位置是留给“熟人的，这样在企业内部也行了一股“讨好和暗地里拉帮结派的作风，不利于整个组织内部的交流沟通，无法建立起公平、公正、公开的议事环境。企业人力资源现状分析企业目前拥有员工数量为人，按照人员类别、素质构成、年龄结构分布的具体情况如表、表、表所示。表企业人员数量分布情况专业技术中层管理高层管理类别销售人员普通员工人员人员人员员工总人数（人）

22、表企业人员素质构成类别高中及以下大专本科硕士及以上员工总人数（人）表企业人员年龄结构状况类别岁岁岁岁以上员工总人数（人）由以上的人员构成状况来看，该企业的人员构成状况并不合理，管理过于扁平，对于高层的领导管理能力是很大的考验，整个企业完全是在一个能人的体系下开展业务。并且该企业的人员构成大多数为基层工人，销售团队和技术团队力量薄弱。团队人员的教育水平偏低，体现了生产型行业团队构成的水平，企业要想真正走出去，还是要依靠提升团队的整体能力和实力，这也体现出来中小型民营企业需要整体进行培训的强烈愿景。从员工的年龄结构状况看来，企业当中岁的员工所占比例稍高。在企业当中工作年限长、年龄偏大的员工对于以往

23、的做事方式和旧的规则比较认同，不大愿意学习新鲜事物或者进行改变，对于该企业在培训方面的难度又有所加大。企业在未来的一段时间内，应该加大对年轻人的培养，从中也可以进行优秀人才的选拔，让新鲜的血液注入到企业当中去。河北某民营企业人力资源培训概况分析由该企业的人力资源概况看出该企业的人力资源管理底子薄，人员结构不合理，但是业务发展的速度较快，该企业主对于培训也希望能够加大力度，可是在管理人员水平及技能不匹配的情况下，该企业的人力资源培训工作还只是停留在业务技能和公司基本制度的培训上。该企业没有专门的人力资源部门，只是设立了综合部，统管全公司的行政和人事方面的具体性事物。对于培训内容开发和培训内容设置

24、上显得比较生涩，仅仅是依靠原有的经验或者是企业领导人的一时意图对员工安排培训。该企业未进行系统培训体系搭建之前，该企业的培训状况如下：第一，培训设置简单，培训内容单一。对于所有新入职的员工，不论部门、专业、职业，统一到车间实习个月的时间，在三个车间各轮岗工作一个月时间，综合部指派一名车间熟练工作为新员工的师傅，在实习期间对新员工进行一对一辅导，熟悉并且能在机器上进行辅助操作。并没有根据不同职位、不同专业、不同岗位的需要，因人而异、因港而异的设计培训项目，培训方式单一，内容重复，没有明确的针对性。在新员工入职时并没有系统的对操作规范和不同岗位行为规范的培训，在老员工培训上更是空白，老员工更多是靠

25、自己的摸索总结出在实践中的一套操作方法，在缺乏整体培训的前提下，并且没有激励手段的刺激，老员工对新员工的“传、帮、带就只是一句空口号而已。第二，不进行系统的培训效果评估。由于该企业对于员工的培训单一，也没有针对新员工的专门培训评估。在车间实习可以了解到企业的生产一线状况，对于业务的开展有一定的启发。但由于不同部门不同岗位都采用同样的实习方式，而在不在每月工资中体现出实习的效果和生产数量、质量的指标考核。对于新员工而言，更多时候认为是对自己的耐性和毅力的考察，能够通过三个月实习期的新员工，在正式进入工作岗位后的稳定度较高。第三，人力资源结构不匹配公司发展。近年来，该企业发展的速度很快，人员数量也

26、从一年前的来人快速增加到现在的人。并且随着企业业务量的扩大，员工数量依然呈现上升趋势。该企业在一年前引进的两位职业经理人，以离开企业告终，可以看出企业主非常渴望引进高级管理人才和专业技术人才，扩充企业领导班子。但从目前的整体情况来看，专业技术人员和管理人才依然存在数量不足、文化程度偏低等问题，远远不能适应企业发展的需要。作为比较典型的中小型民营企业，其人力资源培训在市场激烈的竞争情况下，显然是不足够的。人力资源的观念落后，没有系统的培训体系，一直延续着企业主“考查人和“经验主义的培训方法，培训效果往往达不到要求，同时又经常衍生出不同的问题，阻碍了该企业在人力资源管理方面的发展。随着民营企业要承

27、担起更多的社会人员就业问题，而且是市场经济的主体之一，人力资源素质不高的问题也已越来越明显地影响到企业经济发展和各项管理工作上。人力资源观念落后，人力资源素质不高，人力资源机制不健全已成为制约民营企业改革发展的“瓶颈。因此该民营企业的当务之急是加强人力资源培训工作，开发出员工的最佳潜在能力，为企业的生产、发展奠定良好的基础。培训观念现状分析目前，对于人力资源的重视程度相比几年之前，民营企业家们已经有了更深刻的认识，人力资源的培养与使用成为了企业人力资源开发一个永恒的主题。在企业之间的竞争越来越多的体现在人力资本竞争的今天，通过培训的方式提高员工的素质是一个很重要的方式，同时也是打造企业核心竞争

28、力的重要手段。河北某民营企业在培训上还是处于朦胧的起点上，仅仅有重视度是不够的，还需要跟随者市场的发展和人力资源管理的发展为企业陈日的培训观念进行革新。该企业对于培训的认知还较落后，存在着很多误区。由于该企业是生产型的企业，老板认为，只有了解了我们的生产工艺和流程才能更好为客户提供方案和报价，才能更好为生产做好采购工作，才能更好把握生产的节奏。于是在培训上，也是偏重于生产技术上的培训，重视培训当中短期见效的内容，于此同时却轻视了长期培训投资。然而“冰冻三尺非一日之寒”，想要解决企业现在面临的状况，需要投入更多的时间和资金。企业的高层领导常常为了节约成本，所以认为在企业效益好的时候是不需要进行培

29、训工作的。觉得这是一种浪费资源的举动，但是，一旦经济效益不太好时，又会借口为资金不足等原因而尽量减少培训或者干脆不培训。目前该企业也面临这样的一个选择，如何让培训体系在企业当中长期奏效，真正把培训当做是对员工的长期投资，通过人的改变来产生效果，通过提高员工素质来获得经济效益和社会效益。在这家企业当中工作的职工，文化层次比较低，平均年龄偏高，而且主要以男性为主，所以接受能力也大打折扣，对于各项事务的领悟能力也有限。于是跟魏杰，新经济与企业裂变，中国经济出版社，年很多民营企业的管理者一样，该公司也存在着这样一个困惑：企业家发现如果不培训，人员素质跟不上，就会影响企业效益；但是如果进行培训，培训的效

30、果又不能在短期内见到效益，于是会无奈地选择了目前的做法，只培训眼前需要的技能和知识，不做长远的培训规划，并未自己找到一个很好的不进行长期培训投入的理由。作为民营企业，该企业的老板是企业的唯一最高领导人，在团队当中的其他管理人员大多数是跟随老板一起创业，与老板同心同德，但是文化程度都相对较低，基本上是初高中文化，从来都没有接受过正规的培训。在进行系统培训之前，很多管理人员无论是基层管理人员还是中层管理人员，他们对于现代的管理方法都没有接触过，更谈不上带领自己的团队在管理正规化上进行实践了。在之前，完全没有针对于这部分管理人员的培训，而企业管理者的培训又是尤为重要的，如何把对高层的培训体系搭建起来

31、，也是该企业面临的一个重大培训难点。培训机制现状分析在上文中提到该企业的培训现况，能看出来该企业在人力资源管理方面的缺失以及培训部分的缺乏，这些问题关键在于该公司未能建立起健全的培训机制。培训机制的建立需要以科学的人力资源管理系统为基础，人力资源管理系统是环环相扣的。目前该企业培训机制的不健全体现在如下几个方面。（）激励机制不健全。尽管如今培训已被视为是企业生存和发展的基础，但该公司的大部分员工对培训是没有建立其重视感的，于是在行动上不参与，在思想上不积极。企业安排的培训课程少，并不意味着员工不想进步，而是在长期的同样的工作环境和条件下，员工已经适应这样的工作方式，局限了员工和管理层的思维。同

32、时，由于企业内部的薪酬机制和福利待遇，如定岗定职、实施奖励、给予待遇更多地考虑的是排资论辈，这样政策上的引导对于对高级管理人才、专业技术人员和技能型人才的激励作用非常微弱，而公司对于这部分人员在工作上的要求往往高于待遇上的要求，使本可以成为某方面专业骨干和技术能手的人才，得不到应有的激励和激发。同时，经过了解，发现使该企业人力资源培训陷入困境的原因有以下几点：第一，企业培训机制缺乏科学的方法来进行设置，内部管理的模式与市场经济发展规律不相适应。多做没有多得，好人没有好报，员工的待遇并没有与劳动力市场的价格接轨，培训内容和考核与工资、用人制度相关度不高，培训主体在利益方面的驱动不力。第二，激励手

33、段老套，缺乏新意。该企业长年形成的工作方式决定了，一味讲求员工对企业的付出，企业对于员工的激励较少。使员工在培训或者是工作的过程当中无法获得成就感与满足感。该企业激励的程度跟不上社会发展的步伐，满足不了员工的需要。以往的激励方式也主要是以老板的个人意愿为导向，以老板一个人作为维系公司全体员工的情感纽带。这种情况下，企业主会将更多的心思放在人盯人上，无法将眼界放开，去思考更多战略上发展的问题。第三，重视负强化，忽视正强化，达不到刚柔相济的效果。一家民营企业的管理风格与它的创始人的做事风格有非常密切的关系，可以说就是由创始人的风格决定的。该企业的老板是一个对自己要求十分严格和苛刻的人，在公司管理上

34、也多是以处罚为主。出现任何管理上或者是生产上的问题，就扣罚工资，让员工的工作情绪受到压抑。在企业中不施行激励手段，使员工的积极心理受到压抑，产生失望的情绪，退化了激励功能。在实际的管理工作当中，适当给予员工物质或者精神上的激励，能激发员工在公司的归属感，激发个人潜能，提高工作绩效。该企业应该多设计正向激励的方式，比如将竞聘上岗作为对员工工作成绩的一种肯定，不仅激活员工的学习动力同时能够实现员工个人成就感，在现在激烈竞争的今天，员工会对培训付出更大的努力。（）该企业在业务快速增长的同时，更加清晰认识到培训的重要性，却仍未能做到把员工培训当作一项开发人力资源的大事来抓，缺乏系统性的培训设计。目前在

35、培训的针对性和操作性上很差，缺乏战略眼光和战略性。据调查，公司以上的员工都愿意接受工作时间之内或者之外的培训，但对于培训的内容和培训的方式，并没有清晰的认识。这也说明该企业在培训上缺乏系统的规划，并没有为培训设置明确的目标。而且对于培训的效果也没有进行考核，如何叫做真正理解企业文化，如果叫做熟悉各生产流程都没有进行培训后的考核。考核是对培训的认可和肯定的过程，同时也是让员工明白自己所参与的培训或者是实习工作是一种有价值的行为，通过自己的实习，可以对企业产生更大的认同感，对自己工作的重要感，在这一方面，还需要继续完善培训和考核制度。（）由以上该企业在业务拓展上的快速发展和员工队伍的快速膨胀上就能

36、看出来，现在企业把工作的重点和重心都放在业务的发展之上，于是一谈到培训，该企业的负责人就想到如何可以快速在人才培训上取得快速的收益。在人才培训上存在着一些短期行为，看重眼前效果，功利性太强，实施“不用不招、现用现招、不行再招、只用不育”的功利措施。该企业在之前也是秉承“只使用不培养的态度，对人才的后续培养度不够，不能够吸引越来越重视自身未来职业发展的年轻人，于是企业的员工构成呈现老化的态势。中小型民营企业在这方面有共同的通病，就是并没有形成与企业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制。该企业在培训方面的空白也体现在，不知道如何进行培训内容的设计，在人才培训上缺乏培训前的调查和规划。于是培训内

37、容与岗位联系不足，与员工工作绩效提高联系不足，与员工个人发展联系不足，最终导致员工素质与企业发展不相协调。（）培训很重要，但是应该如何培训，培训什么内容，该企业在这个问题上还是很模糊，找不到答案。新员工入职时到车间实习的方式，可以让员工在生产的第一线，亲身体验企业的工作方式和长期积累下来的企业文化，也是一种很好的体验式培训方式。但是这样的培训方式没有经过系列的产品知识、企业文化、职业道德等公共课程的培训，对于企业的文化更多是口口相传，容易受到个别人的影响而扰乱新员工对于企业的正确判断。这样的培训方式也让员工感受到企业知识重视技能，忽视态度，认为企业把员工作为工作的机器，却受不到企业的重视。在工

38、作的过程中只是对于工作的方法和流程进行培训，却没有结合各自不同岗位的应用情况，更谈不上使其建立正确的工作态度。关淑润教授对于培训的定义中也提到，让员工建立正确的工作态度才是最重要的，因为一旦态度正确，员工会自觉学习知识、掌握技能，并在工作中加以运用。该企业在培训中采取的师傅带徒弟的方式只重视基础操作技能的培训。公司层面的培训，类似传统培训，都是“你说我听的教学方式，这种培训方式死板、沉闷，不利于调动学员的学习主动性，学习效果欠佳。现代培训方法虽多，但在实际应用的过程中并非全部适合企业培训之用，而且不同的培训内容、不同的培训对象、不同的培训环境和不同的培训资源都决定了培训方法的应用。而该企业的培

39、训方法单一，究其原因是培训组织者缺乏对培训体系系统的专业知识，对培训的内容也知之甚少，培训内容的设计与实际岗位相脱节，培训效率低下。（）在培训体系内的培训效果评估是对整个培训工作的评价，该企业在这方面的工作还需要大力开展。对培训的效果进行评估是为了形成较为公正和客观的人事决策，为人力资源规划提供依据，并指导晋升、岗位轮换和解聘决策。对。汪卫东、陈丽芬，高新技术企业的劳动工资管理，中国劳动咨询网，：，年于培训的评估不仅可以让员工了解到培训的效果，还可以确定下一步培训计划的执行。通过培训评价可以让组织知道哪些技术和能力需要进行进一步的开发，对于目前的生产经营状况已经不适合，这样就能通过一些方法进行

40、补救，对所定计划及时进行调整和完善。而对于一些效果好的的培训方法，则可以获得相应的推广和普及。作为快速发展的中小型民营企业，没有将精力放在培训的评估工作上，没有认识到培训评估工作的重要性。企业没有建立完善的培训效果评估体系，对培训内容的评价也只是通过口头的方式进行回报，没有建立适合企业特点的评估体系，没有系统的进行反馈。要不就是民营企业的高层管理人员重视不够，要么就是花了很多钱，外聘讲师，培训之后凭感觉进行评价。这样的两种方式都让企业无法真正了解和从培训中获得好处，于是在企业内部尤其是管理层中，这成为了一直让大家感觉到非常疑惑的问题，到底应该如何在企业内部开展培训工作？第章河北某民营企业人力资

41、源培训解决方案树立正确的培训观念“人力资源是第一资源。实现经济和社会发展，关键都在人。民营企业对于人力资源的发展更应该下大力气来进行改善。只有在人力资源的过程中树立起正确的培训观念，才能使企业的人力资源得到更好的运用，使企业拥有可以与经济、社会发展的层面需求相匹配的人才队伍。培训的目的是为了让人才资源可以满足企业长期发展的需要。在正确的培训观念引导下，带动企业的发展，加强企业的市场竞争力。因此，该企业必须尽快树立起适应经济发展的新的人力资源培训新观念。对于该企业在之前存在的错误观念，例如“流行什么就培训什么、“培训没有太大实际用处、“培训后员工流失不划算、“培训会加重企业负担等等观念需要进行端

42、正，培训是一种长期的投资，真正让培训在企业长期发展的过程中能起到帮助企业搭建优秀团队和建立优秀企业文化的作用。企业要保证理想的培训效果，又想通过培训提高员工忠诚度，降低员工流失率，首先就要改变原来陈旧的观念，树立全新的培训理念。第一，企业之间的竞争是人才竞争。人力资源培训体系可以帮助企业培养出优秀人才，提升企业的整体绩效。培训绝非象上文提到的错误观念一“培训是可有可无的”，而是一项重要的人力资源管理工作，是帮助企业培育和提升竞争能力、获得竞争优势的有力途径。第二，培训是一项战略性投资，是对未来人力资本的投资。日本企业界把员工教育培训视为一项投资而不是成本，并且是一笔几乎没有风险的最重要、最安全

43、、最合算的投资。中国民营企业也要向国际上的优秀企业学习，更正之前的观念一“培训会加重企业负担”，培训支出并非是一项纯粹的成本费用，要从战略性的高度来进行培训方面的投资。第三，培训内容要与企业战略、企业文化相结合，同时也要与员工职业生涯和员工能力相匹配。培训和学习是现代学习型组织不可或缺的必需品，良好的培训机会是企业给予员工的一项奖励，这不仅对企业在员工招聘时提供了支持，也是吸引和留住人才的策略之一。因此，如何从战略高度去认识员工培训，也是该。江泽民在年斯里巴加湾会上的讲话，党建研究网，：，年企业在激烈的市场竞争情况下提高竞争力，保持市场占有率的前提条件。树立“以人为本刀的观念美国管理学权威彼德

44、杜拉克曾说过：“企业或事业唯一的真正资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。人是生产力中最活跃的因素，任何社会财富都是由人创造。在激烈的市场商战中，人力资源的作用也日渐为企业所重视，“人力资源是企业的第一资源”、“人是最重要的生产要素等观念逐渐被企业所认同。“以人为本的思想已成为人力资源管理的基本原则。在政治经济高速发展，市场经济主导的情况下，现代管理的共同理念和发展趋势已经完成了现代管理思潮的演进经历，那就是由“物到“人的转变发展过程。从对当今发达国家的优秀企业的成功经验总结中都能看出对“人的重视。随着社会主义市场经济的发展，民营企业改革的不断深化，“以人为本的管理思想也已经逐步得到该

45、企业高层和中层管理人员的普遍认同。因此，该企业必须不失时宜地抓住机遇，转变观念，把管理工作的重点从管“物转换到管“人，与时俱迸，开拓新视野，创造新机制，形成新优势。在企业中营造“人才辈出，人尽其才，才尽其用的局面，充分挖掘人才的最大潜能，最大限度调动和发挥人才的积极性，企业发展目标以人才质量为基础，最大限度地开发职工个人潜力和培养专业技能。同时，该企业应认真借鉴其它民营企业的成功经验，高度重视员工的职业培训和终身教育工作，并使其与企业的发展战略相结合，开展人才的再教育培训。使企业目标与个人的奋斗目标形成一致，鼓励在职的员工将培训和学习贯彻于人生始终，通过不断学习充实自己，真正成为实现企业战略目

46、标所需的人才。只有这样才能在这极富竞争的时代保持自身的竞争优势，进而保持企业的竞争优势。加强培训，投资团队据国外上世纪年代中期的一项研究得出的结论，每美元培训费可以在年内实现美元的生产收益。所以该企业的管理者要认识到培训是一件长期收赵自悟，以人为本”论人力资源管理，中华管理论坛，：，年叶朝松，连锁超市员工培训探析：，年月日效的事情。更重要的是，科学完善的培训体系对吸引员工、满足员工的发展需要、激发员工的生产积极性等方面都将产生良好并持久的影响。造成民营企业员工培训不力的首要原因是民营企业对员工培训的认识不够，在观念存在差距。所以，该企业的企业主首先要在思想意识深处认识到员工培训的重要性，重视对

47、员工的培训，建立一个科学、可行的培训体系。企业把重点放在人才的内部培养和员工培训上，能够有效降低企业在人力资源上的投资成本。所以，无论从降低人力资源投资成本的角度，还是从完成企业配套人才的角度来开，都应该更加重视员工培训的作用。当然，观念的转变需要企业和员工的共同努力，这就要求员工本身也要对培训有正确的认识。在这家民营企业工作的许多员工，特别是一线操作员工，大部分是附近农村村民，他们也希望能够掌握一技之长，到工厂里谋求一份职业：事实是他们大都缺乏胜任工作的基本技能。对于他们而言，不用说看懂培训材料，就是再三解释，他们也很难接受。但这样说，却并不等于该民营企业的员工无法接受正规化的培训，正好相反

48、，对于这样的企业，培训更是迫在眉睫。但一定要注意培训的方式和方法，分层次培训是更为适宜的。此外，明确员工是否做好受训准备，是否具备学习动机也是重要的。虽然培训是对员工和企业双赢的事情，能有效激励员工的工作积极性和主动性，但是也需要员工的理解和配合。因为从员工的角度看，人往高走是本性，想要学习提高也是人的天性，每个人都希望能有机会进修培训，提高、更新自己的知识和技能。但也需要让员工知道培训的重要性，从员工自我成长的角度进行引导。让员工有与企业共同发展取得共赢的信念。一方面，通过培训可以使员工获得发展，满足其自我发展的需要，另一方面，也要建立员工培训的激励机制来提高员工参加企业培训的积极性，充分挖

49、掘他们的潜能，为企业和社会多做贡献。建立培训新体系当然，人力资源培训不是解决企业所有问题的灵丹妙药。然而，使员工具备相应的知识和技能，并促使他们发挥各自的能力，这对组织而言是极为重要的。因此，对于培训，不仅要有观念及态度上的对策，还要有一系列的培训内容开。，】（），发和培训体系搭建，来保证员工培训的顺利实施。某些企业在进行其他项目的培训时，在内容上有可能涉及到，但不够系统完整。民营企业的情况更不容乐观，我国目前大约的民营企业没有完善的培训体系。对于中小型民营企业的该企业而言，应从企业的长远战略发展入手，在建立培训新体系的过程中，着重做好优秀管理人才、专业技术人才的储备工作，造就和培养一批适合企

50、业未来战略目标的复合型人才，使他们成为企业增强竞争力、谋求长远发展的骨干力量。因为，对员工进行战略性的培训是使组织不断提升的明智投资。建立新一代培训体系企业间的激励竞争带来高于以往的就业要求，对人才的知识接受能力、传播能力、创新能力、管理能力的要求越来越高，这就要求我们更注重即时设置相关的培训内容和采用新型的培训方法，注重培训质量，保证培训内容的适用性、针对性。什么最有用，我们就学什么。在进行企业培训课程设计时要关注员工在思想意识层面（心态层面）的培训设计。培训的重点应由过去的单纯的业务技能培训转换为以员工素质教育为主，开发员工的潜能，满足员工未来发展的需要。之前，该企业对于需要培训的员工部分

51、年龄、岗位，都进行统一内容的培训，在业务技能上学习同样的技能。对该企业的情况进行了解之后，发现该企业最大的问题是在于其没有搭建起一个培训的平台，没有培训的体系。什么样的培训体系是适合该企业的呢？建立新一代培训体系的必要性传统的培训方式大多是企业的内部培训或者是外聘讲师或者是参加培训课程。该企业领导者在参加了多次培训课程之后发现，老师讲的很好，在培训期间也感觉收获很大，可是回到企业里却不知道如何实施。于是老板学了很多，但是却无法有效传递给企业中的中层管理者或者是基层的员工。外请培训讲师到企业当中授课，提出的些方法和建议对企业的帮助很大，可是往往培训的效果无法持续。短期适应性培训看来不适合于该企业

52、目前的人力资源状况。由于该企业员王心娟，职业发展史对国内企业培训之意义，管理科学文摘，年第期工素质较低，接受的培训较少，适合于采取一套全新的培训体系，真正扎根在企业当中进行长期流动性培训。如何建立新一代培训体系要建立长期流动性的培训，也就是要加强人力资源培训的系统性。包括员工培训的层次性、全方位性和全程性。员工培训并非仅仅针对新员工和一线的工作人员，还包括中高层管理者都需要接受培训。和许多民营企业的业主一样，该企业或多或少也存在这样一个心理，认为培训对员工的好处大于对企业的。所以如果能进一步发展，把员工培训作为一种福利措施或一种激励机制来运用的话，那么企业员工培训的工作进展会顺利些。而员工培训

53、的全程性是指企业的培训过程贯穿于员工职业生涯的始终，在进行人力资源培训时，只有坚持员工培训的全程性，才有利于增强员工的归属感，提高员工的稳定性。为了加强在培训中的系统性，可以从深度激发和训练员工的思考力的基础上设计培训体系。企业越来越关注员工的发展，不少企业花了大量的时间和金钱于员工培训，事实证明，大多数培训所获得的知识与技能常常不能在实际工作中运用只有不到的培训内容真正转化为员工的实践技能或绩效。传统培训机制之所以没有带来明显的效果是因为传统培训注重知识信息的传播，缺乏实际的辅导训练，缺乏跟企业实际环境与工作的结合，缺乏后续的跟踪辅导机制，企业内部缺乏教练辅导机制。结合该企业的状况，短期的培训课程很难把培训理念灌输到企业员工的内心，很难获得认同和显著的效果，“教练式”的培训方法更适合于该企业。提到教练我们首先想到的是体育教练，其实教练是个很广的含义，不仅指体育教练，更是指现在所流行的一种企业培训新模式一企业教练。在国外，企业教练已经很流行了，而在国内教练才刚刚开始。教练更关注你要去哪里，为未来的目标设计通道，并和你一起到到达终点。在课程中所讲授的知识点，在教学的过程中让学员充分体验和运用，提高学员的参与度。总体来说培训咨询和教练的关