人力资源管理绩效评价研究综述

1、人力资源管理绩效评价研究综述摘要：在企业竞争中,人力资源管理的地位越来越重要。本文简要分析了人力资源管理的起源以及目前主要的人力资源管理理论,包括战略型人力资源管理理论、规范型人力资源管理两大类,并对人力资源管理的未来发展进行了展望。 关键词：绩效管理 绩效评价 人力资源管理,经营业绩国外的研究观点：德鲁克在1954年最早提出了人力资源的概念,他认为人力资源的最大特点是其本质就是人,是一种特殊资源,是协调、融合、判断和想象等能力兼备的集合体。这种资源只能自我利用,传统的人力管理认为员工对工作是消极的以及对人事管理的误解,认为其是一种解决麻烦的行为等观念,已不适应时代的要求,如何开发利用人力资源

2、成为人事管理的主旋律。德鲁克思想的提出标志着人事管理向人力资源管理迈步。继“人力资源” 的概念提出以后,1958年,社会学家巴克在其发表的人力资源功能书中论述了人力资源的管理问题,认为人力资源的管理同生产、销售等职能一样,是管理的一种基本职能,对企业的发展同样重要。巴克 认为,人力资源的管理包括劳工双方关系、人事行政管理等诸多方面,同时企业中的任意个体都具有价值,可以开发利用。同德鲁克一样,巴克也非常强调管理活动,认为对企业个体进行全方位的管理是必要的。作为人力资源管理的早期理论起源,20世纪50年代是前工业化时代逐渐向后工业化时代的转化期,德鲁克和巴克的理论是适应时代发展的,也将传统的人事管

3、理提升到了人力资源管理的新阶段。20世纪80年代初期,许多学者重新思考了人力资源管理的特征,把企业的整体战略同人力资源管理相结合,以提高绩效。布兰克、戴尔等相继提出了较为完整的战略人力资源管理理论。但不同的学者对于战略有着不同的理解,霍尔的战略型人力资源管理主要侧重于战略与人力资源管理的相互存依作用。比尔认为在人力资源管理中综合了劳工关系及人事行政管理等,应该统一管理组织的个体及其各个不同的方面。德莱利等人则认为战略人力资源管理包括选拔、绩效评价、奖金等八个方面。但大多数学者关心的是绩效与人力资源管理的关系,认为两者之间的关系是战略性关系。每位学者对于战略这一概念理解的不同,致使该领域出现多种

4、观点共存。 人力资源规划正式作为一个有深厚理论基础的独立的管理思想或者管理内容，应该追溯到二 十世纪六十年代。从那个时候开始，人力资源规划就吸引了从多研究者的目光，他们通过实验理论思辨归纳总结等方法，得出了很多有价值的研究成果。在本次研究中，我阅读了研究了国外人力资源规划领域的大量文件，发现国外人力资源规划的研究主要关注发展历史、定义、内容和分析维度、操控细节、规划的有效性、对组织绩效的影响、对战略组合等各方面，相应的研究领域遍布医院、教育系统、政府部门，军队以及企业等各类组织。应该说，国外尤其是在西方发达国家，如美国、英国、德国，人力资源规划的理论研究是相当成熟的，如美国1977年就成立了人

5、力资源战略与规划学会，专门从事人力资源规划的理论研究和推介，并且定期召开会议，召集人力资源规划领域的研究者和实践者一起讨论人力资源规划所面临的问题和发展方向；美国人力资源管理权威杂志Human Resource Management上经常出现研究人力资源规划的文献，还有叫做Human Resource Planning 的期刊，专门介绍人力资源规划的研究成果和实践情况。这些都反映了他们在这个领域的研究水平。对于他们具体研究内容的介绍和评价，都将在正文中具体论述。国外的企业和政府部门也早开展了人力资源规划实践活动，并且很多组织还独立开发了自己的人力资源规划模型和数据管理系统，有效地提高了人力资源

6、管理活动的效率和组织绩效。目前，国外发达国家的企业大多数已经步入战略化人力资源规划时期，通过人力资源规划与组织战略的整合来促进组织站库尔德充分实现。国内的研究观点：在本次研究的准备阶段，我广泛的搜索各类文献，发现国内相关人力资源的文献很少，而且原创性的文献更少，在企业人力资源管理实践中，人力资源的规划还处于起步阶段。这主要表现在主要几个方面：人力资源管理规划工作没有得到管理者足够的重视，在组织中的地位不如酬薪管理、绩效管理等模板突出。人力资源规划缺乏系统研究，很多组织在研究和应用人力资源规划当中都显得比较功利，强调技术、模型、方法的学习，而缺乏对人力资源规划体系的整体构建，造成人力资源规划的有

7、效性下降。组织人员对人力资源的规划参与度下降，人力资源规划仅仅由人力资源管理部门或者人事部门开展，获取内外部信息的触角不够全面、广泛，难以形成有指导意义的人力资源规划；人力资源的规划停留在纸面或者制定这个阶段，不懂的执行、修正、评估、反馈等后续工作，使得人力资源规划不能充分发挥对企业活动的指导功能；缺乏独立研究、开发的人力资源的规划体系或者规模，大多数组织使用的都是从国外引进的技术；人力资源规划停留在操作化阶段，离战略化阶段还有一段距离，国外发达国家的企业在九十年代就基本山进入了战略化人力资源规划时代，国内的企业还有相当大的差距。 从这样的定义出发，就注定现在的我国企业很难实施完美的绩效评价，

8、主要有以下几个方面的原因： 绩效评价与战略目标相脱节。绩效考评的关键任务是将企业战略目标层层分解到每位员工身上，使每位员工都为企业战略目标的实现承担责任，但我国的企业每年绩效目标都完成得非常好，而公司整体绩效却不尽人意。究其原因，主要还是绩效目标的分解存在问题，即各部门的绩效目标不是从企业的战略逐层分解得到的，而是根据各自的工作内容提出的，是自下而上的申报，而不是自上而下的分解。这样，造成了绩效考评指标与战略目标的脱节，难以有效引导员工工作行为趋向组织的目标，最终导致企业战略目标落空。管理基础的差异。绩效评价非常强调量化指标的提取和跟踪，这是基于西方人擅长分析推理的特点，而且西方企业还具有高效

9、的信息系统作为基础，但这些基础我国大多企业都不具备，要完全去追求量化就有很大难度，应用上也会出问题。 过分关注短期绩效。战略绩效评价如果只把目光盯在短期利润上，难免会短视，会使企业失去长远发展的机会；与其它目标相比，利润只能算短期目标，形象、信誉、市场占有率才是生存的根本，也是产生利润的前提，实现这些目标要比短期实现利润的最大化更有价值。而对于我国的大多数企业来说，利润只能让企业的经营者忙于对短期的市场需求，而失去对企业未来长期发展战略的考虑。绩效评价结果应用过于单一。绩效管理体系中很重要的是对绩效评价结果的运用，由于我国大部分企业人力资源管理体系的薄弱，人员培训、职业生涯规划等工作的空白，使

10、得绩效评价结和。 以上因素注定我国企业很难去实施西方完整的战略绩效评价体系，因此我们有必要根据西方绩效评价的思想探索一种适合我国企业现状的绩效评价模式。 绩效评价紧密与企业的经营战略相结合。首先，企业要克服短视行为，使绩效评价体现前瞻性，最根本的是确定一个相对来说长期的战略规划；其次，推行平衡计分卡，平衡计分卡不仅重视短期的财务目标，还重视非财务目标，后者是驱动财务目标的相对长远的目标；最后，在任期制问题上，经营者需要时间了解、熟悉企业和行业，需要时间来推行他的变革措施。但是由于任职期限短往往使好多好的变革措施半途而废。适合我国企业实际的绩效指标设置。西方绩效管理理论给我们提供了平衡记分卡、关

11、键绩效指标等工具，在管理实践中我国很多企业都在追求指标体系的全面和完整，所采用的绩效指标通常一方面是经营指标的完成情况，另一方面是工作态度、思想觉悟等一系列因素。绩效指标包括了安全指标、质量指标、生产指标、设备指标、政工指标等，不同管理部门独立管理着某个方面的事务，而且往往有着一套独立的指标，看上去似乎还是面面俱到的，但我国大多企业根本没有系统完善的工作分析，如果想完整的应用这些工具可能变得很难操作。因此，建议我国企业结合发展的现状选取一些自己实际能操作的指标即可，随着企业绩效评价体系逐步发展，再将考核指标完善起来。 绩效评价结果的多样化运用。企业考核结果仅与薪酬挂钩存在很多弊端，因此企业必须

12、学会对考核结果的多样化运用，最好能与培训、晋升及员工职业生涯发展等相结合；如果不具备这样的管理基础，管理层可以在日常的柔性管理中学会对员工的当面赞扬和批评来体现考核结果。 自己的观点：绩效评价是指人力资源管理部门依据组织根据不同职责岗位所制定的既定工作标准，通过比较工作绩效反映及反馈不同员工在工作态度、工作能力和工作成绩方面差别的测量过程，是组织定期考察和评价员工工作业绩的一种正式制度。企业绩效综合评价方法经历了一个漫长过程，评价的内容逐渐从单一到全面，由简单到复杂。企业绩效评价方法的演进，是伴随着不断扩展和深化的评价目标而实现多元化的。从初始的所有者关注的收入和利润目标上升，到企业价值以及利益相关者价值最大化，我国企业只有通过不断的学习与创新，将西方的管理