提高企业培训效果的途径分析.

1、提高企业培训效果的途径分析摘要 ：培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容， 其重要性是不言而喻的， 它对全 体员工知识与技能的更新和提高、 创造力与创新精神的发掘和培养、 行为准则与责任意识的 规范和强化发挥着重要的作用。 伴随着知识经济时代的到来， 企业之间的竞争越来越表现为 员工素质的竞争和学习能力的竞争。 因此， 如何解决培训投入与产出的不协调性问题是非常 迫切的， 解决的答案只能在提高培训的效果上下功夫。 培训是现代人力资源管理的一个不可 或缺的重要工具。 尽管我国企业培训活动发展迅速， 但目前企业员工培训工作仍处于刚刚起 步阶段， 培训的作用与效果饱受争议。 从目前现状分析出发

2、， 提出了提高培训效果的有效途 径，随着我国社会经济不断发展、 企业管理水平的不断提高， 培训对企业发展的作用也将越 来越明显。关键词 ：重视程度 培训工作 效果 有效途径 主要内容：一、培训的方向性定位人力资源在企业中能否发挥作用取决于两方面的因素： 员工的能力和员工的态度。 我们 不妨在制定员工培训策略时，除必要的技能培训外（提高员工的能力） ，将企业核心的价值 观、经营目标、 企业文化内涵的培训纳入培训体系， 同时也将职业生涯规划纳入到培训管理 系统中， 这样， 在提高员工的工作能力的同时端正员工的态度， 这样才可能避免企业成为竞 争对手培养人才的学校。二、目前企业员工培训中存在的问题（

3、一）、培训工作不被重视。企业领导层不重视。 认为培训是得不偿失， 一方面培训需要花费资金， 但又不能马上产生效 益；另一方面人力培训周期相对比较长，少则一天，多则二、三个月甚至更长。最担心的是 培训后的人才又可能 “跳槽 ”。用人部门不重视。HR 部门不重视。 . J; M, r% v/ s4 f+ h: x/ J2 p 受训者不重视。 。（二）、培训工作体系不完善。 企业对培训工作要求不高。 没有设立专门的培训部门， 或者是负责培训的人不专业或对业务 不熟悉。虽然很多企业依据 ISO 全面质量管理体系的要求制定了培训制度，但大多流于形 式。没有做培训需求分析，计划也是随时尚而定的，看别人培训

4、什么， 临时征求老板和部门 经理的意见而确定。 至于课程内容， 教学计划，培训的师资等都是依赖培训公司。 培训的事 前、中、 后评估也仅仅是凭感觉的非正式评估。 各部门各管理阶层在培训各环节中担负的责 任和任务不明确。 受训人员返回工作岗位后也没有做后续的跟踪评估或跟踪评估不到位。 有 关企业的培训体系， 除了培训制度和相关表单外， 其他工作都是凭感觉， 照搬其他企业的模 式，培训体系不健全或者是根本就没有。（三）、人力资源管理的其他工作不配套。 一般我们把现代企业人力资源管理工作分为规划、 招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪 酬管理、劳动关系管理六大模块。这六大模块之间是相互联系，相互依赖

5、的。以培训与开发 为例， 企业要制定培训规划，就需要有人力资源规划阶段的人员配备、 补充、晋升计划以及 职务说明书等资料， 需要了解企业的人力资源的总体规划、 企业发展目标， 需要招聘人员时 留给企业的个人背景资料；需要结合受训人员的绩效和薪酬情况这样才能制定出精密详细、 科学合理的培训规划。 才能更加稳定与受训人员的劳动关系。 培训要想精准合理就需要有以 上相关大量的资料做支撑。 然而由于企业组织结构的变更， 人员的交替等原因导致相应资料 没有整理、 收集或遗失。 如需要一个人的职务说明书，找到发现是几年前的没有修改。 人力 资源规划专员没有提供人员补充、晋升计划等等。都直接影响到培训需求的

6、分析准确性。（四）、培训选择的方法、内容、时间等不恰当。目前大多数企业员工培训偏重于课堂教学， 培训时往往以教师为中心， 培训缺乏双方交流与 沟通。 这种方式与案例式培训、 角色扮演培训、工作轮换培训的效果相差甚远。而且培训的 模式多局限于 “培训师讲、学员听、考试测 ”的三段 “填鸭式 ”的讲授模式。培训方法单一，学 员感觉枯燥无味。再次企业培训的内容包括知识培训、技能培训、 态度培训， 有的企业只注 重技能培训，对企业文化的传承、组织习惯的培养却涉及很少。在培训时间选择上，有的培 训选择在晚上、 有的选择在周五，而与受训人员的工作、 生活习惯相冲突， 引起受训人员的 反感。（五）、培训效果

7、缺乏跟踪和评估 受训者培训返回岗位后将学习的成果转化成实际工作的业绩， 需要上级的支持， 同事的沟通 与配合， 有的还需要资金、 设备和相关的政策。 如果相关部门领导的跟踪落实培训效果就没 有办法显现。 大多数企业组织的培训也只注重培训现场时的反应评估和学习评估， 而对返回 岗位后对其行为的变化没有跟踪也不知道由谁去跟踪。 对培训后的对工作产生的整体效果更 是没有统计分析。培训有效果却让企业领导层、用人部门、受训者都 “看不到 ”。三、提高企业培训效果的有效途径（一）、充分认识培训工作的重要性 世界上大多数优秀企业几乎都有自己的训史， 都热衷于人力资本投资。 根据统计， 美国企业 每年在培训上

8、的花费约 300 亿美元，约占雇员平均工资的 5% ，目前已有 1200 多家美国 跨国公司开办了管理学院。 而我国各类企业在员工培训方面的投资与发达国家相比仍处于很 低的水平 ,用于员工培训的投资微乎其微。据有关部门对282 家国有企业的调查 , 员工培训投 资 经费 只 有工 资总 额的 2.2%（ 职 工人 均教 育经 费 仅 49.5 元 ）, 远低于 发 达国 家 10%15% 的水平。鉴于这种情况，我国的企业决策者必须树立人是企业所拥有最宝贵的 资源这一观念， 以长远的眼光看待人力资源的培训， 依据企业长期的战略发展目标， 有计划 有步骤地推动这一工作。 转变观念， 强化员工培训在

9、企业的基础地位， 树立抓生产必须抓培 训，生产和培训是一个统一整体的观念， 树立设备、管理的投入和培训的投入并重的、 并不 断增加员工培训有形投入的观念。 通过培训这一有效手段， 使员工认知企业的理念， 进而达 成共同的企业文化、理想，并为企业战略目标的实现而共同努力。（二）、强化各级管理者的人力资源管理培训。现代人力资源管理理论认为， 人力资源管理水平的高低， 不仅仅取决于人力资源部门， 而是 取决于包括企业领导者在内的各级管理者和全体员工的共同努力， 而其中与各级管理者的关 系最大。 因此， 企业应强化从企业领导者到一线主管的人力资源管理培训，提高管理层的人力资源意识并掌握一定的管理技巧。

10、 使得各级管理人员真正认识到人才的价值及其能力发挥 过程中自己的责任， 明白自身在培训活动各个环节中担当的任务和角色是什么。 使每个人都 认识到培训是一种待遇而不是一种负担或权利。 企业员工的培训工作也只有得到领导的大力 支持、用人部门的配合、员工的响应。才会流畅顺利。企业管理者也应认识到在知识经济时代， 培训是企业的一项经常性投资。 培训不仅帮助员工 提升知识和技能，还是调动员工的积极性、增强员工的归属感、培养组织习惯、为企业培养 一流人才和团队的重要手段。（三）、对员工培训需求进行科学分析，制定合理的计划 培训需求分析是企业制定员工培训规划的基本前提。 培训需求就是判断组织是否需要培训及

11、培训内容的一种活动或过程， 按培训需求的层次可分为组织分析、 工作分析和个人分析； 按培训对象可分为新员工培训需求分析、在职员工培训需求分析； 按培训需求的阶段可分为目前培训需求分析和未来培训需求分析。一般来讲， 培训需求就是通过工作职位分解法、 任务分解法、错误分析法、成效评价法、问卷调查法、 座谈法等手段发现实际工作与理想工作之间的差距， 并找出产生问题的原因，分析员工的知识、态度、 技能与问题产生的联系及影响大小，找出关键因素，从而发现潜在的培训需求。（四）培训部门将发现的培训需求结合企业自身发展的情况、 组织过程的性质、 人员的发展 阶段以及组织文化特点， 按不同岗位、不同学历、 不同

12、技能的要求安排培训内容、 确定受训 的对象， 并制定相应的培训计划。 在制定和实施培训时还应注意： 要结合企业的培训资源和 经费预算在各项目做好平衡； 处理好生产与培训之间关系、 短期培训与中长期培训之间的衔 接、员工的需求与师资来源之间的平衡。（四）、选择科学有效的培训方式方法 培训的方式方法是实现培训计划各个目标的重要保障， 它是满足需求、 传递知识的桥梁。 培 训的方法有很多， 比如：课堂教学、现场培训、 学徒培训、决策模拟训练、 脱产培训、自学、 角色扮演培训、 分散式讨论等等。为了达到更好的培训效果， 实现预期目标，培训活动应根 据企业资源配置的情况， 正确选择科学有效的方式方法。

13、比如： 提高销售人员的技巧可以采 用角色扮演培训。 对一般人员可以采用传统的课堂教学。 对新进学生可以采用学徒培训。 对 企业文化和组织习惯可以采用集中的培训方式等等。 究竟采用何种培训方式应根据培训的目 的、目标、对象、内容和培训经费以及其他条件来决定。总之，不要用传统的观念觉得任何 培训都应集中到课堂才算培训。 但是每个培训都应使用相应的工作任务表和培训指南。 以便 及时跟踪培训进度和效果。（五）、及时对培训效果进行评估和检查培训评估就是对员工培训活动价值作出判断的过程。 员工培训效果评估是企业培训工作最后 也是极为重要的一个阶段。 由于员工的复杂性以及培训效果的滞后性， 想客观、 科学评价一 个培训项目的效果非常困难。 许多企业往往也就忽略了这个环节。 殊不知， 这是扩大培训成 果的重要环节， 它为下一轮培训提供改进的参考和依据。 通过评估和检查， 还能直接发现受 训人员返岗后的想法和对工作的要求， 比如有的受到培训的启发想改进生产工艺， 工作方法； 有的培训后遇到培训时与实际工作中的矛盾； 有的需要购买设备或应用新的软件等等。 只有 及时沟通才能及时解决， 激发受训人员能力的发挥。 培训的评估也不仅仅是对受训人员事后 的检查和打分。 评估意义的体现来自于对培训过程的全程评估。 是