XX年人力资源部年度工作计划doc

1、文档从网络中收集，己重新整理排版.word版本可编辑.欢迎下载支持.XX年人力资源部年度工作计划篇一：人力资源部XX年工作计划人力资源部xx年工作计划第一部分总体目标一、总体目标根据现工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和 今后趋势，计划从以下几个方面开展工作：1、在调整后的公司组织架构基础上，要求公司机关各 部门及各下属分公司严格按照定岗定编表执行，确定和区分 每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，保证 公司运营在既有的组织架构中顺畅运行。2、完成日常人事招聘与配置；3、在原有薪酬管理的基础上，完善员工薪资结构，实 行科学合理的薪酬制度；4、充分考虑员工福利，每月按时准确申报社

2、会保险， 保障员工的合法利益。5、在绩效考核制度基础上，参考其它先进企业的绩效 考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与 薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。6、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内 部人才开发力度。7、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与 Iword版本可编辑.欢迎下载支持.文档从网络中收集，已重新整理排版.word版本可编辑.欢迎下载支持.处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。二、注意事项：1、人力资源是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此 公司在设计制订人力资源管理目标时，应本着循序渐进的原 则进行。如果简单追求速度，人力

3、资源部将无法对目标的完 成质量提供保证。2、人力资源工作对我们这样一个不断成长和发展的公 司而言，是一项非常重要的基础工作，这其中许多工作需要 公司上下通力合作，各部门协调配合，共同参与。因此，需 要公司领导给予充分的重视和支持。自上而下转变观念与否, 各部门提供支持与配合的程度如何，都是人事工作成败的关 键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请 公司领导与各部门予以协助。第二部分完善公司组织架构一、目标概述公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、 合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析， 制定出一个科学的公司组织架构，

4、确定和区分每个职能部门 的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无 空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能在 二、三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织 架构中运行良好、管理规范、不断发展。二、具体实施方案：1、确定公司现有组织架构和定岗定编；（已完成）2、各部门拟定岗位职责及人员分工，经公司会议讨论 确定，报请总经理审阅修改并批准实施；（进行中）3、人力资源部将岗位说明书的标准表格下发至各部门 及下属分公司，然后统一填报，由人力资源部负责整理存档。三、实施目标注意事项：1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着 公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本

5、着简洁、科 学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负 荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步 伐；而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量 大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于 事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。2、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公 司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的 基础，组织架构一旦确定，除经公司总经理研究特批以外, 人力资源部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予 以拒绝。第三部分人事招聘与配置一、目标概述：完成人事招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置 工作基础之上，作

6、为日常工作中的重要部分和特定情况下的 工作内容。将严格按公司需要和各部门需求完成此项工作。 人力资源部将按照既定组织架构定岗定编和各部门岗位耿 责来招聘人才满足公司运营需求。即尽可能地节约人力成本, 尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转。这也是是公司 的人事配置原则。所以，在达成目标过程中，人力资源部将 对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目 前正处在发展阶段和变革时期，人力资源部对人事招聘与配 置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘、实现 梯队建设。二、具体实施方案：1、计划采取的招聘方式 以网络为主，兼顾现场招聘会、报刊、推荐等。网 络招聘：可与省内相关行业招聘网站

7、合作，签约网站半年或 者一年，如青海人才网、夏都人才招聘等；猎头招聘：高层管理岗位的招聘方式；人才市场现场招聘：保持与西宁、大通县各人才市 场联系，参与大型招聘会、专场招聘会等，这同时也是公司 品牌宣传的一种形式；内部提拔：通过竞聘、晋岗考核等方式提拔和任用 内部员工； 熟人推荐：针对特别岗位实行奖励熟人推荐 的形式。2、计划XX年3月初进行公司年度招聘活动，2月做好 前期准备工作（包括招聘信息的发布与宣传、简历的收集、 面试及笔试题整理、相关表格的制定等）三、人才储备和管理目标（1）为确保人员的合理流动，应对突发情况，人事部 要作好人员储备工作。同时，将员工培养和管理将作为重点 工作，主要突

8、出对员工的育和用的方面。（2）为保证公司各岗位的人才配置合理，面对在职管 理、专业技术人员的离岗离职、公司清退等人才流失问题， 人力资源部应提前进行同岗位人员的人力资源储备计划。（3）人员管理指标控制新员工在试用期间离职（排除由公司单方提出终止 试用的员工）。一直以来，基层员工特别是在试用期内离职 占到的整体离职率较大，不仅加大了人事工作的劳动量，且 影响整体的工作安排。主要措施：A、把好人员招聘关，严 格按照用人条件筛选，特别注意对应聘者的综合素质的考察; B、做好入职沟通，建立员工沟通记录、规划职业愿景，明 确员工工作内容和计划；C、做好岗位培训工作，部门主管 应积极引导其快速适应岗位。D

9、、定期跟踪新员工工作情况， 每月按时收集新员工试用期月度考核表；E、员工转正时 及时办理相关手续。（4）、年度招聘渠道现场招聘会；网络招聘；其它招聘渠道：市、区级劳动局和劳动力市场；院校及中专技学校合作。第四部分薪酬管理一、目标概述：根据目前青海省中小企业的现状和未来发展趋势，特别 是周边大型生产经营型企业较多、青海省生活水平和工资水 准的升幅，势必对我公司现有的管理人才、技术人员、和下 属一线职工，造成较大冲击。如果按目前的薪酬管理制度将 有可能制约公司的长远人才队伍建设。面对周边一些企业的 人才需求冲击，将导致公司一些管理人才和技术人才的流失, 给公司的人员稳定、长远发展带来一定的负面影响

10、。为此， 应尽快完善和修正公司薪酬管理体系。把公司薪酬管理作 为人力资源部乃至公司年度的重要目标之一。本着“对内体 现公平性，对外具有竞争力”的原则，将很快的完成公司的 薪酬设计和薪酬管理的规范工作。二、具体实施方案：1、根据公司现有薪酬状况，结合公司组织架构设置和 各岗位说明书，完善公司薪酬设计方案。即公司员工薪资等 级、薪资结构（基本薪资、绩效薪篇二：人力资源部XX年工作总结暨XX年工作计划人力资源部XX年度工作总结暨XX年工作计划XX年即将过去，回望这过去的一年我们机遇与挑战并 行。同样对于人力资源部也是极具挑战性的一年。随着公司 在经营状况和组织规模上的不断变化，对人力资源体系无论 是

11、从策略思考、系统改造，到推动改革力度、执行力、应变 能力提出更高的要求。XX年是*人力资源部在管理日趋成熟的情况下快速 成长的一年，人力资源管理体系化及制度化建设工作全面开 展，并着重在招聘与配辂、培训与开发、薪酬福利管理、绩 效管理等四方面进行了大量实质性的工作，基础性、事务性 工作的也逐步推进（如工作流程分析、人事数据收集、档案 资料整理、各类文件规范等）。为XX年“挑战与机遇”下公 司人力资源工作各模块的纵向深入提供了实施基础。XX年虽然我们一路走得很艰难，但是在公司各级领导的 关心和指导，各部门支持和配合以及本部门同事的共同努力 下，我们得以顺利的有计划、有步骤的开展人力资源管理各 项

12、工作。人力资源部首先以自身组织及队伍构建、人员招聘、 岗位职责梳理、绩效体系建立及维护为切入点，做了一系列 基础工作。较有力地支撑到了公司的业务战略和运营，但是 也暴露出了诸多的不足。现就XX年工作总结汇总如下，并 制作XX年的工作计划如下：人力资源部XX年度工作总结一、人力资源规划（一）部门建设1 .人员规划：本年度根据公司实际的情况，人事部适 当调整部门人员的岗位安排。由年初的7人调整到现在的3人，较 大程度的为公司节约开支、资源整合。今后还必需进一步明 确岗位职责，完善作业流程，定期检讨工作目标与达成结果 的一致性，增强团队的协作力。XX年我们将根据实际的生产 需要，更加合理的完善现有人

13、员梯队。2 .内部培训：XX年部门积极开展了人事部内部培训计 划，每周按照实际的课程安排组织进行内部的培训。互动的 培训形式也让部门内部彼此之间互相学习、增进友谊，形成 了良好的学习氛围。相信这样的轮流培训形式，势必会推动 *人事部的整体进步。3 .部门周会：每周一定期进行工作总结与计划周会， 其作用是：“总结上周工作；及时反馈问题或处理异常；统 一思想，达成共识；做好下周计划” o这样的会议管理形 式，逐步规范了部门间的各项工作。XX年我们将一如既往的 进行下去，让各种有效沟通渠道形成优秀的企业文化。4 .流程建设：积极的安排员工编写岗位流程说明, 把岗位工作流程的细节用文字的形式描述清楚。

14、现已在我 部门的到了很好的效果验证，后续我们将会把此方案推广到 公司各部门。使公司各岗位的工作条理更加的清晰、流程细 节更加的明确，促进公司岗位交替过程的良性循环。5 .政策关注：为了更好的学习相关的政策、法律法规， 在本年度部门组织了多次的内部讨论学习。必要时由部长指 导学习相关文件，向员工讲解学习政策法规的必要性。通过 多次的组织学习、留心身边的各项新的政策的实施，人力资源部本年度成功申请了 50 万元的“稳岗补助”津贴。（二）制度体系建设1 .为了建立健全的人力资源规章制度，从而推动企业 的制度化管理运作，XX年人力资源部对各项规章制度进行了 整合梳理，对每项制度进行审核：详细的分析了各

15、项制度是 否需要废除或合并，制度具体条款的适用。针对管理空白点 与相关部门沟通，拟定新增制度建议报告和制定时间表。建 立了我公司的规章制度台账，目前已记录在册了 90项制度 信息（其中XX年最新编写了 11项制度、修改了 4项制度）， 初步建立起了*重工规章制度体系。2 .本年度人力资源部起草、制定、审批和下发了部分 规章制度，如*重工部门绩效考核方案（试行）、安 全奖惩制度、厂区监控管理办法、劳保用品管理办法。 并组织和参与修订其他部门相关规章制度的完善工作。与此 11word版本可编辑.欢迎下载支持.文档从网络中收集，已重新整理排版.word版本可编辑.欢迎下载支持.同时积极的进行规章制度

16、的宣传、下发和监督施行。（三）岗位职责与定岗定编，岗位说明书的编制人力资源部已经组织了一次岗位耿责修订，但是依然存 在职责模糊不清，界定不明现象。尤其是在各部门业务交叉 过程中职责的界定更是含糊。为避免给日后的推诿、扯皮的 现象留下隐患XX年我部门的工作重点放在了这里，我们本 着清晰、明确、规范的目的与相关部门沟通协调，对业务交 叉部分做到分工明确有标准的界定的范围。XX年我部门耗时 3个月，从走访咨询各岗位、到整理修改各分歧点再到汇总 下发正式文稿。每一步我们都充分做（转自： wWw. XiAocAoFanWeN. cOm小 草 范文网：XX年人力资源部年 度工作计划）好与各部门各岗位间的沟

17、通工作，从源头上确保了本次最终定稿的按期按时保质的完成。同时本 年度我们在原来的员工手册基础上，对员工手册部分内容进 行更新和调整。二、招聘工作XX年是*重工人员需求情况变化较大的一年，从上半 年人员需求的紧张到下半年需求逐步减少。人力资源部的招 聘工作也随着具体情况的变化适时转变，招聘工作通过多种 方式多渠道寻找合适人才，为企业人力需求提供强有力保障。（-）招聘活动的实施工作XX年我部门开展招聘工作的渠道主要有：人才市场现场招聘和大型招聘会、校园招聘、员工推荐、内部竞聘和网络 招聘等。现场招聘主要集中在经开区人才市场、市人才市场，这 两个是定期参加，以保证公司常规性的人才供给，另外还参 加了

18、一些不定期举办的招聘洽谈会；网络招聘主要在新安人 才网和维达人才网，定期刷新和筛选简历以招聘各类人才; 鼓励员工推荐，XX年有3名员工是我公司内部员工推荐的; 部分岗位采取了内部竞聘的方法（如：行政部保安队长、物 管员岗位），通过多种方式招募合适人才，以保证公司人力 资源的供需平衡。我公司上半年招聘方面需要的车工、焊工、 数控龙门铳操作员等技术类工种招聘压力仍然比较大，主要 原因在于，一是在芜湖周边类似的工种缺乏，难以找到合适 的人员，适合的应聘者过少；二是有些人员虽然能够招聘到, 但是由于工资待遇不满意，最终还是不能到岗。XX年的下半年我们在招聘的方式方法上，采用了更加多 元化的招聘渠道。比

19、如在高端的岗位上我们尝试使用了专业 的猎头公司，在基层篇三：人力资源部XX年度工作总结及XX年工作计划人力资源部XX年度工作总结及XX年度工作计划XX年是企业的“转型年”，人力资源部在公司的带领下， 紧紧围绕“强管理，增效益；调结构，拓市场；防风险，促 llword版本可编辑.欢迎下载支持.文档从网络中收集，已重新整理排版.word版本可编辑.欢迎下载支持.发展”的方针，加强企业的人力资源管理与配置，认真做 好人力资源开发与员工培训工作，绩效考核工作与分配机制 也上了一个新的台阶，公司的人力资源管理水平进一步得到 提高，为公司顺利完成各项生产经营任务提供了坚实的人才 和制度保障。(-)XX年度

20、主要工作总结我们坚持以市场配置人才为取向，建立充满生机和活力 的人力资源开发体系，提高员工队伍整体素质，现将本年度 的工作报告如下：一、人力资源主要指标状况1、用工数量情况年初用工总量为*人，年内通过不断挖掘、盘活和 用好人力资源，用工总量比去年同期减少271人，总量下降 9% ,目前人员总量*人。在册在岗员工2490人，其中 营销人员119名，占4.8%；管理人员421名，占16.9%；技 术人员543名，占21.8版 工人1487名，占56. 5%。2、员工开发情况完成岗位、岗前、职业素养等各类培训项目267个项目， 共有8913人次接受了培训，使用经费4112668元。经专业 认证机构评

21、估，得到了良好评价,获得市A级办学水平认定、 市人才培养模式三等奖等荣誉。3、薪资发放情况结合企业用工实际，在4-5月份对全体合同制员工的薪 酬结构及现行薪酬水平进行了全面分析，根据集团工资总额 下达额度，在完成岗位职务等级聘任的基础上，针对工人岗 位、技管人员岗位提出了不同的增资调整方案供领导决策， 确立了年度薪酬晋升调整方案及总体幅度，并在6、7月份 完成了全体合同制员工的年度薪酬调整及上半年补发工作。 年度使用的用工费用合计？万元。二、进一步完善和规范人力资源管理体系要实现打造具有国际竞争力的企业愿景，提高人力资源 管理的科学化、制度化和规范化水平是企业管理中最为基础 前提之一。本年度，

22、我们牵头修订了新版的员工手册，规范企业管理行为，提高管理效率， 提高员工行为的归属性和自律性。在部门内部，我们还成立 三个项目小组开展了相关政策研究，建立健全了员工违纪 处理的规定、员工考勤、各类假期管理办法、治安保卫 纪律奖惩条例等12个人力资源管理的规范制度及其他43 个操作性文件。通过大力推进制度建设，主要在以下方面起 到了明显的管理效果：1、构建了适应企业发展需要的新型管理体系在集团一体化的政策框架下，如修订的聘用退休人员 的管理规定等文件，构建了适应集团管控要求和企业管理 需要的新型管理体系，提高人力资源的支持能力和服务水平。2、完善岗位配置及人才选用机制大力抓好人才发展“多通道”体

23、系建设，如修订的岗 位职务等级聘任办法、关于推荐后备人才的通知、任职 资格评审工作的通知等文件，完善工人、管理与技术岗位 并行互通、科学有序的员工职业发展机制，健全跨序列晋升 发展的制度规范，引导员工多元化发展，提高人岗匹配度, 促进人尽其才、人人成才，有效协调新产业领域和急需岗位 领军人才短缺问题。3、建立起市场化的用工管理机制健全完善员工依法退出机制，如修订的员工离职补贴 实施办法、首席技师选聘管理办法等文件，建立健全了 不称职人员淘汰制度，疏通机制性的人员退出通道，推动队 伍结构调整与优化。4、健全以价值为导向的绩效管理机制探索建立个性化的绩效工资分配制度，如薪酬管理办 法、工资支付办法

24、等文件，提高绩效工资分配的科学性 和针对性。进一步完善绩效挂钩机制，进一步兼顾公平，突 出价值导向，强化长期激励，提高基层行薪酬分配的科学性 和规范性。5、加快全方位全过程培训体系建设以打造行业一流的职业培训基地为契机，建立企业完善 的技能知识培训体系，如修订的员工培训的规定等文件， 全面提升教育培训管理效能。制定分类培训大纲，设计重点 培训项目，开发核心课程体系，开展分级分类培训。职业培 训重点对嵌线、压装、装配等手加工工种、质控点质检人员 培训，合格者上岗。开展专项特色培训，提升培训科学化、 精细化、专业化水平。6、搭建专业化的人力资源运行管理体系加快SAP系统的新型人力资源信息化功能开发

25、和应用， 如修订的人力资源基础信息管理实施办法等文件，丰富 人力资源管理信息平台的管控。构建流程化的人力资源管理 业务平台，实现人员选、用、育、留、出全职业生命周期的 管理与服务，进一步固化业务流程和管理成果。三、合理配置人力资源，充分挖掘资源潜力1、充分挖掘内部潜力，盘活人力资源存量组合控编缺编岗位，优先在公司内部招聘。根据公司生 产经营情况及时合理调配人员，严格控制入口、积极疏通出 口，盘活人力资源存量，本年度实施岗位科学调配296次, 实施岗位兼并21人，促使人力资源的合理利用，确保生产 经营工作顺利开展。2、实施外部招聘、增加人才储备年内引进各类人才101名。其中，面向“211工程”尤

26、 其“985”重点大学，招聘优秀本科生及以上学历的大学生， 准备充实技术和管理类岗位57名；面向大专院校，招揽具 有高级技能的优秀大专生充实一线生产岗位22名；面向社 会招聘5名，优秀劳务工转正17人，开拓多渠道吸引人才， 为企业生产与经营的发展，提供有力的人才支撑。3、拓展人员分流渠道，确保实现优化目标为实现稳定骨干、精简队伍的优化目标，结合公司当前 生产、出台人员分流办法，拓宽人员分流通道。职工共分流 169人，其中退休87,淘汰等原因离职的人员共有82人， 实现“人数负增长”目标。四、规范劳动管理，降低用工风险1、规范续签流程，提高用工质量为贯彻劳动合同法要求，我们遵循平等自愿、协商一致

27、 的原则，对不同类型的人员实施差异化管理，续签时间采取 无固定期、较长期（5年）、中期（3年）、短期（1年）合同 或不再续签合同等形式，经部门考核确定劳动合同续签意向, 最终反馈给部门及本人。年内共处理到期劳动合同151人次， 其中：续签无固定合同15人，不再续签合同1人次，短期 合同135人。减少了长期合同人数，降低了企业用工风险。2、改变用工方式，减少劳务工数量根据今年实施的劳动合同法修正案的新要求，我们积极 落实集团关于控制劳务用工总量，优化用工结构，转变用工 方式，规避用工风险的工作原则，合理配置人力资源，实现 企业效益最大化。加快推进商务外包，在公司领导和制造部、 财务部等相关的大力

28、支持下，明确了测算口径及操作方式, 对包扎、行车和起重等业务实施转移，实现了人员的平稳过 渡，劳务工数量由去年的447人减为现在的271人，劳务工 占从业比例为10%,比去年底降低了 5%o五、加强人才队伍建设全面促进人才发展加强人力资源建设，重点强化人才队伍建设，努力把引 进人才、培养人才、留住人才的政策、措施真正落实到位。1、完善核心人才考核，推进入库动态管理按照核心人才库评选及管理办法等政策，在XX年度考 评的基础上，进一步加强对公司优秀人才推荐、培养、考核 管理工作，保证入库人才的质量。本届核心人才库经对上届 人才考核调整63人，新增推选53人,合计入库人数418人， 有效满足了核心人

29、才库动态管理的要求。新一届的核心人才 库，提高了青年人才，技术人才、技术工人的入库率，优化 了核心人才库结构比例。2、完善岗位职务聘任，激励技能提升根据公司文件技术岗位职务等级聘任办法、管理岗 位耿务等级聘任办法，按照公开竞争、逐级聘任方式，实 行结构比例控制、职务档次控制和动态管理原则，对公司技 管职务等级实行动态、平稳聘任。年内共晋升169人 技术 序列副主任及以上申报共34人，正常晋升16人，破格晋升 7人；技术序列一级及以下申报124人，正常晋升116人； 管理序列申报44人，正常晋升30人；聘任一级管理员耿务 符合聘任条件为48.6%,较去年上升了 5. 4%。副主任职务符 合聘任条件比例为54. 1%,较去年上升了 5%o3、提高学历职称层次，优化队伍素质报送青年人才到重点院校工程硕士培训，协助各部门审 核报送15人参加上海 交通大学工程硕士培训报名工作。为 调动各类专业人员的工作积极性，我们认