事业单位人力资源的激励方式分析

1、事业单位人力资源的激励方式分析、引言我国的事业单位是随着新中国的成立而成立的， 其伴随着我国社 会的发展而不断的成长，在我国现代化建设过程中发挥了重要的作 用。由于长期以来受到计划经济模式的影响， 事业单位在改革方面一 直处于被动地位， 尤其是在人力资源管理方面的人才激励机制方面研 究比较少。虽然我国的事业单位在人才激励机制方面也取得了一定的成果， 诸如薪酬激励机制的建立、 目标激励和晋升激励机制的建立以及人才 参与机制的制定等， 这些机制都有效的提高了企业人才的创造性及工 作积极性。但是其中仍然存在着些许问题，比如激励方式单一、薪酬 激励方式难以发挥出应有的作用、 缺乏一个全面、 有效的绩效

2、考核体 系、人性化管理缺失等。二、事业单位人力资源激励机制存在的主要问题及原因一）管理理念缺乏现代管理方式的先进性从目前的情况来看， 尽管大部分的事业单 位都采用了一套人力资源管理的激励措施， 但是在实际的使用过程中 却缺乏管理的先进性和科学性。 大多数的管理者的思维还停留在传统 的管理理念当中， 激励体制依然停留在形式层面上。 尤其是在人力资 源的分配及使用过程中依然将人当作一种工具，凡事都以事为中心， 而对人注重的仅仅是投入、使用及控制。同时，在进行利益分配时，薪酬没有完全与贡献挂钩，基本上是一种持续稳定的制度， 更加没有将市场的竞争机制导入到管理体系当 中来。同时，在激励方式的取舍方面依

3、然采用的是物质激励与行政激 励等手段为主， 经常忽略了将激励与约束相结合的方式， 忽视了员工 的心理需求及精神需求。 在管理过程中尤其没有注意到人才的自身的 利益，没有和员工进行有效的沟通， 认为整个事业的构成不是靠一个 人能做好的， 因此企业对个人的发展缺乏一个清晰的规划， 极大的打 击了员工的工作的积极性及主动性，难以在企业当中良好的凝聚力。二）薪酬激励机制没有发挥出其应有的效果薪酬激励机制在调节方面没有发挥出其应有的作用， 没有在微观 上对人才的配置方面进行合理的配置， 不能实现对人力资源的有效利 用，这就导致事业单位人才流失不可避免。当前，事业单位的工资实 行的依然是全国统一的基本工资

4、制度， 工资的增长是根据国家的财政 状况和国民经济的发展情况来决定的， 之后由政府人事部门进行统 的审批。虽然在一定程度上也适当的采用了市场导向的形式， 但是在 工资方面依然采用刚性工资的基本方式。 这种高度统一、 过分平衡的 薪酬模式使得事业单位自身的工资水平、工资总量和社会服务质量、 社会的信誉和经济效益相脱节， 缺少必要的激励机制。 没有形成利益 驱动，难以有效的调动事业单位及工作人员的积极性。同时，这种过 于统一的薪酬分配方式不能很好的反映出人的实际工作业绩和才能， 极大的损害了工作人员的积极性。三）缺少一个全面、系统的绩效考核体系在进行人力资源管理的过程中， 绩效考核是一个主要的手段

5、及方精选范本 ,供参考！式，其考核结果的准确程度在很大程度上制约着事业单位人事政策效 力的发挥。总的来讲，绩效考核的终极目的是对工作人员的工作表现 进行改善，实现单位的工作目标，提高工作人员的工作满意程度和成 就感。在长期的计划经济模式当中，事业单位直接接受行政机关的领 导和管理，所有的经费都由国家财政来承担，实 施平均分配，导致工 作氛围懒散，考核体制没有建立起来，就算建立起来也没有进行全面 和系统的实施。三、事业单位人力资源激励机制的构建（一）有效的激励机制构建的几个原则1、以人才的合理需要为依据的基本原则激励机制应该在广泛的征求单位的全体人员的意见之后在进行制定， 这样才能取得良好的群

6、众基础，然后再将之公布出来。同时，在实施的过程中应该按照制度 长期而稳定的坚持，确保其稳定性。虽然人的需求时不断的变化和升级的，但是单位在应该在结合这些变化进行适当调整的同时，坚持大 方向的稳定性，决不能朝令夕改，确保激励机制发挥出作用。2、物质和精神相结合的激励机制在进行物质方面的激励的同时,还需要进行适当的精神激励。在管理实践中，我们发现不少的事业单 位在使用薪酬激励的过程中，耗费了大量的资金，但是并没有达到相 应的效果。这时因为人还有精神需求，单位必须根据个人具体的精神 需求进行针对性的精神激励。3、公正性原则人们的公正动机不但受到其所得的报酬的影响,同时还受到报酬的相对值影响。即不仅关心自己获得了什么，更加关心别人获得了什么。 即工作人员需要保持应有的公正性， 这样才能激 发其工作动力。二）建立起有效合理的绩效考核机制在建立考核机制的过程中， 首先应该明确考核的终极目的， 绩效 考核的出发点在于改善工作人员的工作表现， 这对于衡量绩效考核制 度的作用具有重要意义；其次，科学的设置评价指标，应该结合本单 位具体的情况来进行针对性的设置， 这样才能有效的消除考核结果中 的主观误差；其三，确保考核关系与管理关系趋于一致，使得对某个 绩效考核指标最具发言权的主体对这个考核指标进行最为中肯的评 价。三）制定适合职工个人发