营销人员和财务人员考核激励方案资料

1、营销人员和财务人员考核激励方案第一章总则第一条为对营业及财务绩效加以品评、改进，规范公司对业务及财务人员的考察与评价，提高员工工作积极性和竞争力，特制订本方案。第二条绩效考核工作不是一种单纯的数字统计工作，而是对于原始资料加以综合性统计、分析、研究的工作。第三条绩效考核工作不是针对个人的统计工作，而是与其他单位或团体不可分割的整体性统计工作。第四条 挂钩。第五条 人；财务人员第六条公司实行差别薪酬体系。财务人员考核激励薪酬分化和业务人员考核薪酬分化考核范围。公司本年营销及财务人员。本年业务人员3人。考核时间。考核分年中考核和年度考核。6人，其中销售主管 1年中考核时间为 湘X日至xMx日，复核

2、时间为 湘X日至湘X日，终定时间为xMx日至 X月X日。年度考核时间为X月X日至X月X日，复核时间为X月 X日至X月 X日，终定时间为X月X日至 X月X日。第二章考核目的和原则第七条 考核目的。为了更好地引导员工加强自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能,同时实现员工与级更好的沟通，创建1个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。及时、公正地对员工的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下 一阶段工作的绩效改进做好准备，同时为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。第八条考核原则。以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为

3、基本依据；以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。第三章业务人员绩效统计第九条 对业务员个人销售业绩各方面，包括实际销售额、销售费用、新客户开发量、 折旧额、应收实收账款等进行统计打分，具体金额进行严格计算后，登记入下表。被评价人公司XX公司部门市场部工作岗位业务人员考核时间年 月 日一一年 月曰考核项目考核内容解释满分评分工作质量 与业绩（70 分）销售额完成率，计算公式：实际完成销售额/计划完成销售额X 100 %。评分标准：完成率为 100%得12分，每高于5%加1分，每低于 5% 减1分，最高分为15分。15分销售利润率，计算公式：销售利润 /销售成本X100%。评分标准：完成公

4、司既定的销售利润率15分得12分，每咼于2%加1分，每低于2%减1 分，最高分为15分。销售费用节省率，计算公式为：（销售费用预算一实际发生的销售费用）/销售费用预算X 100%。评分标准：完成既定的销售费用节省率 得8分，每高于2%加1分，每低于2%减1分， 最高分为15分，最低分为0分。10分其他费用。交际、赠送及运费等。2分新客户开发数量。评分标准：达到公司要求的 数量得4分，每增加一个新客户加0.5分，每减少一个扣0.5分。4分固定顾客订货数量。包括推销订货数量和新增 订货数量。3分销售出货物被退回数量。包括因业务问题被退 货、因品质问题被退货、因产品品质不良而且 造成的退货和因误期问

5、题被退货的统计。2分折让金额。2分销售货物作废。2分本月应收货款的统计（含本月月底之前应收未 收的所有款项）。2分本月实收货款的统计（含期票）。2分期票利息损益的统计。1分市场信息收集的数量。评分标准：达到公司要 求的数量得4分，每增加一条加 0.2分，每减 少一条减0.2分。5分执行力强，能快速完成领导分配的任务，并且 工作质量较高。5分产品背景 知识与销 售专业技 能（15分）了解行业的基本情况，熟悉竞争对手的产品基 本技术参数性能指标、价格及产品优缺点5分领会公司产品的营销方针和策略，熟悉所销售 产品的工作原理等背景知识，能对公司产品进 行简单安装，调试，知道工程投标书的内容和 结构。5

6、分掌握营销相关理论，技巧，能将理论与实际相 结合，用营销理论指导实际工作，能准确、耐 心、热情地解答客户咨询的问题。5分语言表达 与沟通协 作能力（8 分）语言表达能力强，言语流畅、仪态大方，能准 确表达自己的见解，灵活运用多种谈话技巧和 他人进行沟通。5分团结同事，能与团队成员齐心协力完成工作3分纪律性与 责任感（7 分）诚实、正直、可信，言行举止得体，有良好的 职业修养，严格遵守公司的各项规章制度，无 违规违纪现象。4分竭尽所能完成工作，并对工作高度负责，出现3分错误时不推卸责任，有上进心，主动学习业务 知识。减分项目（人力资 源部填写） 汇总得分每迟到一次扣减0.5分，请假一次扣1分，旷

7、工一次扣 2分，工作中出现重大 失误一次扣2分。工作劣势 分析工作改进建议培训建议 工作总体 评价（请对被评价者的工作表现进行总体、客观评价）完全适应本职工 作基本适应本职工作不适应本职工作第四章财务人员绩效统计对各主要第十条公司对财务人员的绩效考核主要采用定性与定量分析相结合的方法, 指标进行全面考核，实行模糊打分，并登记入下表。部门财务部姓名考核期月份KPI指标考核结果考核内容权重（100%）优秀，良好，合格，待改进，不合格。各相 邻等级相差0.5-1.5.按照会计基 础工作规范， 填制记账凭 证。准确性21 1及时性2按照国家统 一会计制度 的规定和会 计业务的需 要设置会计 账簿。准确

8、性2及时性2按照国家统 一会计制度 的规定，编制 财务报表。准确性31按照公司整及时性3体经营计划 要求，能认真 过细地策划 财务运作方 案，并制定出 切实可行的 财务预算计 划，并且积极 为公司筹措 资金和合理 地调度使用 资金，为公司 的经营活动 正常运行，起 到了资金保 障作用。'根据行政人 事部门提供 的社保资料、 考勤表、员工 入职和转正 的人事报表 以及绩效考 核部门提供 的考核结果 等资料正确 计算员工工 资和应缴纳 的个人所得 税。按照税务部 门的相关规 定定期进行 各税种的缴 税申报及发 票认证、退税 及其他相关 的税务工作。 按照国家税 法的规定保 管好发票、税 控

9、系统及其 他税务资料。 按照会计制准确性准确性及时性安全性准确性度的有关规 定对公司的 原始凭证进 行复核。按照公司合 同保管制度 的规定进行 公司合同的 保管。'财务资料保 密工作。 公司存货的 盘查及整理。 公司固定资 产的盘查和 整理。公司采购业 务的配合。公司采购业 务的监督。存货模块的 会计电算化 操作。安全性保密性准确性及时性差错率及时性准确性准确性准确性固定资产模 块的会计电 算化操作。 保密工作。现金管理工 作。银行存款管 理工作。其他配合财 务主管对账 等工作。公司部门全 面成本预算 管理工作。月度现金流 量预算。软件研发成 本核算。季度财务分 析报告。准确性保密性准

10、确性准确性准确性准确性及时性准确性 及时性 准确性 及时性 全面性 及时性2112与其他职能 部门在工作 上能较好地 沟通和协作3及时性配保合。审计工作能及时性够坚持按法 规制度的要 求完成领导 指派的任务。 工作原则性4强，业务精明，为公司领导把好了经济审核监督 关。其他监督与 跟踪工作。及时性211公司部门全 面成本预算 管理工作。准确性3及时性2公司部门全 面预算与实 际发生差异 分析工作。准确性2及时性2其他配合财 务工作。及时性2评分合计第五章绩效评价第十一条 进行岗位调动、第十二条公司对业务人员和财务人员绩效评价均以业务综合考核结果为依据，并以此 薪酬变动等。为奖励绩效优良的人员，

11、以提高业务人员工作的的热情，增进公司的销售绩 效并配合各种制度的实施，对绩效优良人员要酌情发给奖金。第十三条考核结果的等级评定：全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“优秀”、“中等”、“合格”、“有待提高”四等级，并作如下界定：85分以上为“优秀” ，70分以上为“中等” ，60以上为“合格”， 60分以下为“有待提高”。第十四条考核等级比例控制：由于本年度考核人数较少，各等级比例不作限制，由考评人员自行掌握。待公司业务规模有较大程度扩充时（业务人员人数达到 20人，财务人员人数达到 8人）。应进行比例控制，并增加“急待提高”等级。各部门在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：优秀人

12、数不超过总数20%中等人数占总数 60%合格人数约占总数 10%有待提高人数不超过总数 5%急待提高人数不超过总数 5%第六章考核与奖惩第十五条考核的一般操作程序。人力资源部根据市场部和财务部门的统计数据，对各位员工的实际工作业务进行全面、客观、公正地评估，计入考核表，计算出考核总分，并报 主管审核，以此为依据实施奖惩措施。考核具体实施由二人进行，考核和监督同时进行，以保证结果的公正性。第十六条 奖惩。公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，以奖励为主，处罚为辅，按员工 的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：特优员工： 可适当放宽。中等员工： 行调整（上调）合格员工：原则上岗位津贴上调

13、一级，工资上调幅度原则上控制在岗位不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理。津贴可在20%以内，业务人员5%范围内进O岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。津贴下调幅度原则上不超过有待提高员工：20%第十七条公司实行财务人员考核激励薪酬分化和业务人员考核薪酬分化挂钩政策。两类人员薪酬分化将带动另一类人员薪酬变动。 具体实行办法如下：某一等级业务员（如优秀） 薪酬上调15%相应等级财务人员薪酬上调 10%-15%以此类推。第十八条人员更换考核激励。公司鼓励员工积极提高自身综合素质。员工更换部门（如从市场部转入财务部），根据所在部门考核方法进行考核，并与更换部

14、门前考核结果进行比 较，以此决定是否继续在部门留用。如考核结果低于原部门考核结果，应调回原部门，按奖惩办法进行岗位薪酬调整。如考核结果高于原部门考核结果，由员工自行决定是否更换部门。第十九条 年度考核为“有待提高”类员工的处理。岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理。若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上， 则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急待提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。第二十条 年度考核为“急需提高类”员工的处理。该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，