心理素质测评综述

1、实用标准文档心理素质测评综述一、心理素质测评的含义和作用心理素质测评是将科学与经验有机结合起来,针对评价目标,通过定性、定量的方式,对人的水平、个性、知识水平、职业倾向和开展潜 力等方面进行综合测试、分析和评价.与传统评价手段相比,其数据 化、客观化的特征特别显著.它是建立在教育测量学、心理学、行为 科学、治理学、计算机技术等根底上的一种综合选才的方法、体系.心理测评的实质是对行为的测量,这些行为主要是外显行为而不是 部心理活动,是一组行为而不是单个行为；心理测量是对一组行为样 本的测量,即所测量的行为组是有代表性的一组行为, 任何个体在不 同时间、空间与条件下的行为表现是不尽相同的, 如果我

2、们所测评的 行为抽样不同,那么所得到的结果就会不同；心理测量的行为样组不一 定是真实行为,而往往是概括化了的模拟行为,心理测评是一种标准 化的测验,主要是指测验的编制、实施、记分以及测验分数解释程序 的一致性；而且心理测评也是一种力求客观化的测量. 近年来我国公务员测试中广泛应用了心理测评技术.面试是人才选择的一个重要环节,面试的成败直接关系着人才选择的科学性和公正性.传统面试过程中的常见缺陷有：1不做记录或文案大全实用标准文档很少做记录.2遗漏重要的信息.3提问无关的问题.4存 有偏见或先人为主.5提问重复的问题.6忽略应试者的工作 动机.7做出草率的判断.8被应试者的某项特点左右.从一定意

3、义上说,传统面试的缺陷在心理素质测评中可以防止.国家机关、事业单位通过国家公务员测试来录用人员,测试一般分 为初试笔试和复试面试,随着机构改革的深化和公务员制度 的完善,这种竞争更加趋向剧烈和公平,测试模式包括个人的综合素 质如纪律、政治、行政学、公文写作、行政职业水平、逻辑思维 水平以及应变处事的反响水平.其中央理素质测评是在经过笔试合格和面试之后的又一道关口.心理素质测评作为一个实用性较强的选人方式,有着严格的要求.具体而言,心理素质测评必须符合规性、客观性和标准化等要求.规性是指不同的应试者的测试结果具有可比拟性； 客观性是指测试结果 必须能够真实地反映应试者的某些智力水平和个性特征,有

4、符合标准 的可信程度；标准化是指对不同的应试者的相同特征的测试的过程和方法应该是一致的.二、心理素质测评的种类心理测评使用的各种工具称为量表.编制心理测评量表的材料,一文案大全实用标准文档般都是经过科学方法谨慎选择的,能够反映人们某些心理行为特点的 问题或任务.把这些材料用标准化的方法加以组织编制, 进行对行为 样本的测查和统计处理,就形成一种“常模.这种常模,就像一种“标尺.现代流行的各种心理测评量表很多.据调查统计,仅以英 语发表的就已超过5000种之多.不过,对于我国公务员测试心理素质测评而言,主要包括以下容：1 .水平测验衡量一个人学习及完成一项工作的水平.包括一般智力测试、语言 水平

5、测试、非语言水平测试、数字和空间关系水平测试、反响速度和准确性测试、归纳水平测试、机械知识测试、理解水平测试等.2 .人格测验包括人的态度、情绪、价值观、气质、性格等方面的特征.这些对 一些需要与人打交道的工作更为重要.根据心理学家对人格的划分不 同,测试的类型也不同.普遍的可以将人们的人格分为16类：乐群性、聪明型、稳定型、恃强型、兴奋型、有恒型、敢为型、敏感型、 疑心型、梦想型、世故型、忧虑型、实验型、独立性、自律型和紧型.文案大全实用标准文档3 .兴趣测验可以说明一个人最感兴趣并最可能从中得到满足的工作是什么. 根 据心理学家对兴趣的划分不同,测试的类型也不同.普遍地可以将人 们的兴趣分

6、为6类：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型.4 .人际关系测验对人际关系测验可了解应试者的人际交往水平、公关水平和合群性.总之,对不同类型情况的测试,用人单位可以了解和掌握选拔对象 的性格特征、水平素质、兴趣趋向等多方面的容,从而结合招考职位的需要,进行选择和录用.三、心理素质测评的方式人的心理行为是很复杂的,难以直接测量而取得结果.因而心理素 质测评就不像物理测量那样用直接测量的方式, 而是采用间接的方式 来进行的.这样的测量就必然会受到评估的主客观因素的影响.外界的某些无关因素,如外来的声音、房间的设施等,都会给测验结果带文案大全实用标准文档来影响.因此,在测验中必须消除外的无

7、关因素；同时为了使测评客 观、准确,测验者必须经过专门的练习,全面熟悉测验的容和方法, 并能严格根据测验程度实施测验.在测验时要注意以下几个问题.1 .选择测量表任何测量表,都有其适用的特定围.我们在选用时,应当慎重考虑,2 .协调关系测验者与被测者存在着一种特殊的关系.如果这种关系不太协调,就有可能出现两种影响测验的情况：一种是使被测验者对测验产生反 感,不予配合；一种是被测验者出现紧情绪,使其测验分数达不到被 测者应有的水平.只有在一个良好协调的关系中,被测验者才能最好 地发挥其真实水平.3 .限制误差在实施测验过程中,由于主观及客观因素的影响,可能会出现某种误差.为了使测验的结果准确,就

8、必须尽量限制误差.所以,测验者在测验过程中的操作应严格根据测验的规定和要求进行实施,并善于文案大全实用标准文档安定被测验者的情绪4 .解释测评结果每一个标准化的测验,常常用分数来表示其结果,而测验的分数只是 一个相对的数值.因此,一般地说,不应当把这种结果告诉被测验者 或他们的家属和单位领导,而只是告诉他们对测验结果的解释.5 .遵守测评规任何工作都必须遵守道德规,心理测验也是如此.一个测验者决不能利用测验来压制人,也不能把测验作为搞不正之风的手段.6 .测验对测验的主要有两个方面：一个方面是对测验容的.心理测验的容, 包括测验器材,是不可以向社会泄露的,也不可以随意让无关人员使 用,以免使测

9、验失去限制,造成滥用；另一方面是对测验结果的.这 是具有个人档案性的资料,是不应该随便让无关人员甚至当事人知道 的.测验时都必须注意以上几点,测验才真正具有科学性和规性.文案大全实用标准文档四、测评的标准化(一)心理素质测评的标准化对国家公务员进行测评的容,一般包括思想品德、专业与文化方面的知识.首先应当对它们进行必要的标准化.知识容的标准化,一般要经过以下几个步骤：(1)在分析所有要测评的知识容的根底上,标记所有的知识要点.(2)分单元把所标记的知识点进行分类.(3)抽样.对知识点分类后,一般要求从每个类别中抽取足够的知识点样本作为知识测评点,抽样结果一般以细目表的形式整理.(二)经验测评容

10、的标准化这里所讲的经验容,包括生活经验、学习经验、社会经验与工作经验等.文案大全实用标准文档经验容的标准化,一般是用履历表或申请表的形式设计来实现.经 验标准化的表格设计,一般包括以下几个栏目：(1)个人资料：包括住址、年龄；(2)家庭背景：包括父母及主要亲戚的职业；(3)教育背景：包括所上学校的时间、名称、课程等；(4)职业练习：包括培训的容、类型、时间等；(5)工作经历：包括工作责任的围、性质、任务等；(6)业余爱好：包括所从事过的活动、嗜好的广度与深度等.(三)水平测评容的标准化水平包括智能、技能、才能三个层次,无论哪个层次,其容的标准化都是采取分解法或表征法.分解法,即层层分析,把复杂

11、抽象的能 力要素用最简单的行为来表示,直到不能分解为止.表征法,即层层 揭示,把隐的因素用外显的特征标志来表现, 直到找到非常客观直观的标志为止文案大全实用标准文档例如有人把企业治理干部的水平分解为口头表达水平、书面表达能力、说服水平、交往水平、自学水平、应变水平、创新水平、综合分 析水平、解决实际问题水平、获取信息水平、决断水平、指挥协调能 力、用人授权水平等13项.其中,指挥协调水平又具体分解为合理 调配人、财、物,协调上、下、左、右各类关系的水平.应变水平具 体为较快地适应环境、条件的变化,对于忽然发生的事件能准确采取举措的水平.五、正确对待心理素质测评1 .实事,不要有任何顾虑.例如,“在别人不注意时,你有时做违反 制度的事情.如你有过就答复“是,由于这并不是进行一种道德判断,而是反映一个人的性格倾向,是独立型还是顺从型.2 .对心理素质测评中答案选择不要做是非判断,而是反映自身的真 实面貌.3 .不必反复琢磨,也不要随意修改你的答案.要凭感觉、凭第一印象,尽快做出选择.4 .要独立作答,不要讨论,不要看别人的选择文案大全实用标准文档六、公务员心理素质测评的操作程序公务员测评的操作程序一般分为四个阶段：准备阶段、实施阶段、统计阶段和应用阶段.各阶段的步骤如下：1 .准备阶段1测评决策；2建立测评机构；3调查研究与工作分析；4设计测评要素体系；5编制测评标