大型集团公司商学院指导体系建设方法

1、2022文件编写：集团人力行政中央编写日期：2022年11月集团ChengDuCameidoShoesCo.,LTD. 审批：目录第一章：根本概要一、培训工作的原那么、目标及适用范围二、责任分工第二章商学院治理委员会一、商学院架构二、建立商学院培训治理委员会：以下简称委员会第三章商学院培训体系框架一、培训组织框架？二、培训内容框架？三、培训方式框架？第四章培训需求治理一、培训需求分析对象二、步骤：三、培训需求调查第五章商学院内部讲师选拔评审及培养1、 内部讲师的选拔：设定标准和标准循环选拔的模式2、 内部讲师的培养：成长路径和培养方式3、 内部讲师的使用、治理和有效鼓励四、方案整体思路五、内部

2、讲师的评审与选拔流程第六章商学院课程研发一、商学院课程开发的标准二、基层治理人员培训课程三、新进人员培训课程四、在职员工五、课程开发立项六、课程开发成果七、课程开发鼓励第七章建立科学的培训考评体系一、效果评估分类二、生产员工培训考评三、干部培训考评第八章培训档案治理一、主要内容二、员工培训档案三、讲师培训档案第九章2022年度培训课程体系编排第一章总那么本方案为2022-1号工程,主要内容为集团商学院年度培训工作的具体内容、时间安排和费用预算等.编制本方案的目的在于增强培训工作的治理. 提升商学院培训工作方案性、 有效性和针对 性,使培训工作能够有效地配合的推动公司战略方向和年度经营目标的实现

3、.一、目的为实现企业“以人为本、以能为本的人才战略理念,快速提升企业全员综合素质,增强培训 治理,保证培训工作有序、有效的开展,保证公司战略目标的实现,特制定本制度.二、原那么2.1 战略导向原那么：根据集团或机构经营战略和年度经营目标制定培训规划,使培训与集团或机 构的长远开展相结合；2.2 投入产出原那么：培训是企业的一种投资行为,更是企业产出的根底；2.3 学以致用原那么：根据企业与员工开展的设计合理的培训规划与课题,并促使受训学员将培训 内容运用到工作中.三、适用范围：集团全体职工含各分公司四、商学院培训工作目标1 .建立完善公司运作体系与流程,保证企业高效运作；2 .宣传和开展集团企

4、业文化,建立员工特别是新员工对企业的归属感和认同感；3 .使所有的干部年内至少平均享有 40小时培训；在职人员一年内至少享有 10小培训；4 .重点推进中,基层干部的治理技能培训,以保证各部门具体工作保质保量完成；5 .完善培训课程体系,保证培训内容和企业文化一致性；6 .打造“重点岗位技能培训、“企业根底工程建设培训和“干部水平拓展练习三个系列品牌 课程；7 .建立内外培训师队伍,保证培训师资的胜任力与实际培训效果；8 .推行交叉培训,实现企业资源分享.二、治理责任1 .集团人力行政中央：1负责公司内练习地点安排、资料治理,公司外训的安排,教育练习执行、考核及记录.2负责编制集团所辖机构的培

5、训规划；3负责批准各培训岗位工作人员任职要求；4负责组织对培训效果进行评估；2 .各分公司人力资源部：1负责季度、年度?培训方案?的制定及监督实施；2负责员工岗前根底培训；3编制本公司员工岗位工作人员任职要求；4负责本公司员工的岗位技能培训；5落实其他部门提出培训申请；6组织对培训效果进行跟踪转化及评估；7负责本机构培训活动的组织；8负责?员工培训档案?的治理.第二章商学院治理委员会一、商学院定位1、商学院作为集团培训体系的治理机构与实施平台,整合内外部培训资源,建立商学院协同优势;2、通过商学院的培训,保证满足集团战略开展对知识、水平或意识的需要,促进集团战略的实现;3、传播卡美多文化价值观

6、,增强企业凝聚力；4、通过商学院的培训,促使员工更快提升自身水平,以满足岗位或集团开展的需要,同时也更好 的实现员工自我提升的需要,保证个人绩效与组织绩效及的提升,增强企业核心竞争力.一、商学院架构商学院执行院长三、建立商学院培训治理委员会:一以下简委员会1.委员会成员：1院长：由集团2执行院长：由集团人力行政中央负责人担任.3培训治理部部长：由集团人力行政中央培训负责人担任.4讲师团组长：从集团内部讲师队伍中选聘有水平者兼任.5课程研发组组长：从集团内部选拔有水平、有意愿并经考核适任的人员兼任.6组员：由集团内各机构人力资源部门负责培训的人员担任.7讲师：从集团内部选拔有水平、有意愿并经考核

7、适任的人员兼任.8课程开发研究员：从集团内部选拔有水平、有意愿并经考核适任的人员兼任.2、责任：1院长：确定商学院方向、批准商学院组织结构、预算、方案等.2执行院长：商学院体系建设、课程规划,按权限批准任免、费用、方案等.3培训治理部部长：建立商学院具体执行细那么,并实施.4讲师团组长：评估讲师授课水平、采取各种有效手段培养讲师、完成各类培训方案.5课程研发组组长：带着研发人员研讨集团出现的各种实际问题,并提出有效的培训解决举措. 完成研发任务.6组员：参与培训体系建设,负责培训实施及训后转化.7讲师：负责课程讲授、训后转化、在职辅导,并参与课程开发.8课程开发研究员：在对集团业务深入研究的根

8、底上,根据战略开展对人员水平的需要,开发有针对性的专项内部课程.3 .委员会性质：商学院培训治理委员会为公司培训之治理机构,直属于董事长治理4 .委员会之责任：执行培训方案,组织和主导本企业各项培训活动的正常开展；培训和考核培训师的胜任水平与培 训效果；稽核受训学员练习目标达成状况；5 .委员会工作细那么1每次培训活动,必须有四名以上委员会成员组织的考评小组参加,并对当次培训活动,以积分的形式作出书面考评；各季度考评小组名单如下：表一考评小组安排表季度 名单第一季度第二季度第三季度第四季度备注考评小 组名单组长组员2每月二十五日前,召开常务委员会议,总结本月培训工作之得失,审核和确定下月度培训

9、课程, 并以画面形式,公布下个月度公司具体培训方案.3根据本方案之考核条例,审查本季度培训考评小组?季度培培训考评报告?,并于季度最后一个月的三十日前,召开常务扩大会议遇公休日顺延,通报本季度各项考核结果.向公司递 交?季度培训考评报告?.第三章商学院培训体系框架一、培训组织框架？为增强培训治理,保证培训有人抓,有人管,责任层层分解,确定如实施三级培训治理机制.？1 .一级培训机构为集团级：由集团人力行政中央负责安排的公司全体员工、分公司主任级以上职员含主任的培训,以及集团人力行政中央统一安排的公司范围的业务培训.责任人为公司 集团人力行政中央负责人；？2 .二级培训机构为分公司级： 指由分公

10、司人力资源部负责人安排的分公司全体员工的培训.责任 人为分公司人力资源部负责任人.？以上各级培训机构的负责人应将本级的培训需求、培训方案、培训方案的执行情况、考核情况及时 与人力资源部和各级部门沟通.3 .三级培训机构为部门级：指由各职能系统安排的部门全体员工的培训,责任人为部门负责人二、培训内容框架？良好绩效的产生需要三个条件一一知识、 技能、态度,所以培训内容从围绕这三个专题开展,以达成良好的绩效,促使流程的加速打下根底；培训内容共划分为六大模块：治理知识模块、储藏干部建设模块、岗位技能模块、新员工培训模块、企业文化及制度流程模块、学历促进模块？1 .治理知识模块？针对高、中、基不同层别的

11、治理者提供不同层别的治理知识和技能培训,以提升治理者的治理素质；根据年度业务重点确定年度通用治理技能的培训.？2 .储藏干部建设模块？基于解决公司现实及未来开展需要的治理类人才,以各业务系统为重点,重点放在解决工作中欠缺 的水平、解决现实工作中的问题和未来需要的培训,角色转变、职业技能提升、治理技能培养等.？ 3.岗位技能模块？不同职能部门的职员及时更新专业知识,不断提升岗位专业技能.？4 .新员工培训模块？新员工在开展工作前,由总部人力资源部或分公司人事行政部门进行通用知识培训视情况进行面授或提供自学教材.同时,还将通过带导师制度对新员工进行系统完整、针对性地业务知识与技 能培训.？5 .企

12、业文化及制度流程模块？为了推行新的或经改进的公司企业文化、 治理体系、实行新的治理方法、行为标准.内容包括如下： 如员工行为标准、行为准那么等；治理制度流程等方面的培训等.？6 .在职学历进修模块？根据业务需要和公司构筑人才高地的战略,安排优秀职员及中高层领导等参加针对性的外派培训. 以在职大学及研究生课程内容为主.？7 .资格认证培训7.1 公司鼓励员工持证上岗,公司创造条件使他们的知识不断更新,每年对于这些员工给予培训和 考核支持,资格认证合格的员工学习费用公司给予报销,认证不合格的原那么上不予报销；7.2 原那么所治理干部每年必须通过培训考核持证上岗.三、培训方式框架？各类培训结合集团治

13、理现状,在力求培训效果最大化的情况下确定灵活的培训方式.？1 .新员工导师制度？新员工入职,人力资源部将安排专人引导新员工快速进入工作角色,组长以上治理人员才能具备导师资格,导师有义务科学合理地辅导新员工工作, 并带着新员工在短时间内全面了解企业文化,熟悉公司制度及工作责任,指导新员工顺利完成工作,并在一年内对之持续的沟通与业务指导.？2 .定期阅读+读后会谈？针对治理中存在的问题,规定在一定时间内阅读完指定的教材、 书籍或杂志这些材料是针对工作 中出现的问题而确定.读完之后针对工作中出现的问题写读后感想,并据此对工作中出现的问题 进行分析并写出解决方案.？3 .视频/在线培训？3.1 集团商

14、学院统一购置、制作、更新培训视频教材,视频教材紧扣工作需要.？3.2 集团商学院和部门负责人指定专人总部讲解,分公司既定时间内组织观看.？3.3 网络在线学习.建立卡美多商学院网上学习平台.实现全员在线学习.4 .现场讲授：具有经商学院认可的内部培训师或外部培训师现场培训；系统标杆的经验介绍等.？5 .职务代理：适用于重要岗位,为预防人员异动影响工作的正常开展而确立,人员以重要岗位为 主.？6 .外派培训：因工作需要且没有安排或不能提供内部培训的,可参加社会上专业培训机构或者院 校所组织的培训.？7 .专题研究：为充分总结公司内部经验,集团组织各职能部门、分公司负责对治理中存在的问题 确定主题

15、,组织讨论以帮助大家熟悉和解决问题.？8 .鼓励自主学习：为充分满足员工的个性化培训需求, 支持员工参加社会学习.根据员工需求和自身职业开展,在自 主选择、妥善处理学习与工作关系的根底上,大力支持员工参加社会及行业举办地旨在提升职业意 识,增强领导力和业务治理水平,拓展知识面的各类专业或专项培训.？9 .把各种形式的会议与有关培训内容结合起来,根据情况设立主题培训内容.？10 .户外拓展练习：商学院每年组织两次或以上员工户外拓展练习,需要各机构 /部门提出,经集 团领导审核后执行.培训输入培训输出四、 商学院实施流程第四KS鲫It求治理为有针对性的培训提升有效性,深入了解特定工作的实际需求与任

16、职者现有水平之间的距离, 即理想的工作绩效,特制订培训需求治理.一、培训需求分析对象1 .员工的需求：主要根据员工个人职业生涯规划和员工具备知识技能等.2 .公司的需求：一是公司开展战略和开展方案和目标,了解企业未来 3年内的开展方案,如：计 划会产生人才需求,检验企业人才需求是否内部具有,如果不具有,是否通过内部培训来解决等； 二是绩效考核,绩效考核是发现员工产生不良绩效的原因,如果这些原因是由于员工自身原因产生, 就需要寻找员工还缺少什么,找到员工的缺乏或缺失；三是岗位任职资格要求既：岗位胜任素质模型.四是招聘产生的需求,主要调查范围主要是公司领导层和治理层.3 .市场需求：特指市场需求和

17、客户需求,客户需求决定企业开展方向,企业开展方向决定人才需 求,人才需求的满足由人才市场供应决定. 了解客户需求,就了解公司未来需要什么人才, 当公司 缺失的时候,就可以用企业的内部培训来满足,也可通过外部招聘来满足.二、步骤：第一步：查找绩效差距.第二步：寻找差距原因.第三步：确定解决方案；第四步：人员分析之人才素质模型1.员工的知识结构；2.员工年龄结构；3.员工水平分析. 三、培训需求调查1 .调查分类1.1 根据时间分：分为年度培训需求调查和临时培训需求调查.1.2 根据范围分：分为集团培训需求调查和各分公司培训需求调查.2 .发起调查2.1 年度培训需求调查,由集团人力行政中央发起并

18、主导,各分公司配合实施.2.2 临时培训需求调查,根据培训需求提出的需要,由需要发起机构的人力资源部门主导实施,该 机构内的其他部门、或集团内其他分公司配合.3 .调查时间3.1 年度培训需求调查一般在每年11月各类时间,需要看集团整体上的安排第一个工作周发起, 并于12月第二个工作周完成.3.2 临时培训需求调查,根据需求原因确定调查方案,并按方案阶段性推进.一般最多应在一个月 内完成.4 .调查范围4.1 年度培训需求调查：一般在全集团范围内进行,但分机构、分部门进行.4.2 临时培训需求调查：根据培训需要,选择代表性人员进行.5 .调查内容5.1 机构：过往培训记录培训需求调查、培训方案

19、、培训实施记录、培训评估 5.2 个人：对培训的认知,对所在单位或集团的认知,培训意愿、目前工作问题或困境6 .调查方式6.1 问卷式：由发起单位制定符合当次调查要求、统一的调查问卷,发放给调查人群,填写完后收 回进行统计分析.6.2 访谈式：由发起单位根据当次调查要求制定访谈提纲, 选择要访谈的样本人群,约定访谈时间, 根据访谈结果,整理汇总成调查结果.6.3 查阅式：由发起单位根据当次调查要求,选择需要被查阅的资料范围,制定需要查阅的绩效考 核记录、奖惩记录、学习记录等.6.4 观察式：由发起单位根据当次调查要求,选择需要被观察的人群,制定需要观察的主要行为特 征.6.5 绩效考核分析法：

20、分析绩效不佳的问题所在,原因所在、责任部门和人员所在,针对性地提出 流程水平改善方案和个人水平提升方案；分析员工行为表现,得出文化、制度、技能等方面的培训需求.6.6 一般应将至少两种方式结合使用,以增加调查的有效性.7 .调查结果应用7.1 由集团发起的年度培训需求调查,最终形成?集团年度培训需求调查报告?,并根据该报告制定?集团年度培训方案?.7.2 由机构人力资源部门发起的临时培训需求调查,最终形成某机构专项培训需求调查报告,并根 据该报告制定专项培训方案.7.3 培训需求调查过程中所获得的资料,及调查报告,作为培训档案保存,按集团档案治理要求操 作.第五章商学院内部讲师选拔评审及培养依

21、据2022年卡美多集团人才培养的根本战略,重点进行内部讲师队伍的建设和培养.形成企 业内部无形资产和竞争优势.内部讲师队伍建设与培养的三个步骤：一、内部讲师的选拔：设定标准和标准循环选拔的模式二、内部讲师的培养：成长路径和培养方式三、内部讲师的使用、治理和有效鼓励四、方案整体思路表二选拔培养使用、治理和鼓励附录一、根本流程二、原那么三、报名条件及要求四、选拔形式一、内部讲师核心水平素质模型二、成长路径三、培养方式一、使用二、治理1、档案治理2、学习与活动治理3、保密治理一、自研课程规定二、评审委员会附件：?自研课程审核标准?五.内部讲师的评审与选拔流程1 .选拔流程2 .内部讲师的选拔原那么1

22、内部讲师可覆盖各个专业领域销售、技术、生产、内部治理等.2内部讲师可覆盖各个层级中高层、基层、普通员工.3内部讲师所讲课题要结合公司开展,除内部积累的经典课题外,鼓励创新、鼓励引进.3 .内部讲师的申报条件1大专以上学历,在公司工作半年以上；2在团队治理、业务治理、生产治理、专业知识等方面具备较为丰富的经验,并在擅长的领域有 所研究；3具有较强的语言表达水平和感染力；4有意愿和精力投入培训工作中；5愿意分享自己掌握的新资讯、新知识、新技能,愿意奉献自己的工作心得与经验；6公司高层治理人员自动纳入内部讲师队伍.4 .内部讲师的申报方式及要求1人力资源部预选设定课程体系及具体课题范围如表四-1,在

23、此范围内有授课经验或有相关知识储藏的人员可填写“内部讲师申报表提交人力资源部进行报名课程体系表三序号课程体系要求相关课题1职业化素养知识与公司开展匹配,公司经营所需职业礼仪、会议技巧、时间治理、沟通技巧、压力与情 绪治理等2通用治理公司匹配的根底治理领导力、分权与授权、工程治理、目标与方案治理等3专业治理类公司所需,具有推广意义6S、ISO系列、精益生产、本钱治理、营销治理等4专业技术类公司所需,具有推广意义ERP OFFICE办公、生产排程、工艺标准、网络使用技 能、公文写作技巧等特别说明：符合课程体系的工作经验分享也被纳入申报范围,鼓励具备优秀企业工作经历的人员分享其工作技巧与经验2有原创

24、的专业知识课题,并有意向与他人进行分享的,可填写“内部讲师申报表提交人力资源部进行报名3申报人员所申报的课程需制作成 PPT格式模板统一由人力资源部制作,核心内容不少于10 张,内容必须表达整个课程的设计思路大纲、课程学习目标及评估方案等4课程资料需在提交报名表后两周内提交,否那么视为申报无效5 .内部讲师的选拔形式：1人力资源部会同评审委员会进行中报课题及申报人员条件的筛选即初选2课题不符合规定的或申报条件不够的直接筛掉,并给予申报人回复,但为公司所用的课题进 行保存；3人员条件及申报课题均符合规定的人员参与选拔即终选；4选拔通过集中评审进行,申报人进行 20分钟课程试讲,评审员根据标准如表

25、评分；内部讲师选拔评分表表四评审工程评分情况最高分值实际评分培训课程课程目标的明确程度10内容的针对性与实用性10内容设计的逻辑性和系统性10教材内容丰富,表现形式多样10评估方案的有效性10授课水平授课方式10课程的熟悉程度10语言组织与运用10配套资料课件制作10学员教材5试题5总成绩评审意见：请在最终评审后打.胜任内部讲师？?不胜任内部讲师？尚需考察？评审员签字：5评审员全部评价“胜任且平均成绩到达 80分者,被选入内部讲师队伍,成为初级讲师;同一方向或相似内容的课程,同时入选,那么再进行一次具体成绩的比对,择优录取；6终选落选的课程将被保存,与初选的保存课题进行汇总分类,由公司指派专人

26、进行讲授,被 指派的人员有义务熟悉该课题、组织备课并参与评审一即补充选拔；7补充选拔入选者纳入内部讲师队伍,成为初级讲师,同时奖励补充选拔课程的原创人建议 100元.补充选拔落选,那么课程仍被保存待有适宜人选后再进行选拔；8每年进行一次内部初级讲师的集中评审工作,时间定于每年3月.9 .内部讲师的核心水平素质模型1确定“愿意分享、进取心、感染力、应变水平、把握需求、逻辑思维六项水平作为内部讲 师培养和考核的参考基准2在核心水平的根底上确立讲师分级水平标准,作为讲师定级的依据表五评估问题分值描述分享意愿1分有表现欲,喜欢在众人面前演讲2分乐于主动告知他人自己掌握的新资讯、新知识、新技能3分乐于主

27、动分享自己总结提炼的经验或心得进取心1分讲义完整,根本结构清楚,讲解内容饱满流畅2分讲义准备充分,针对性强,工具完备,案例充分恰当主动听取意见,不断评估自己的授课情况,并作出调整3分知识和案例丰富,新鲜,总结精炼案例、视频、故事安排充分得当,追求完美感染力1分仪容仪表得体服装、头发、配饰等没有不妥之处 站在讲台上情绪饱满,能吸引学员注意2分肢体语言运用合理；授课清楚流畅,易于理解能影响学员的思路和掌控现场气氛或娓娓道来,或情绪激昂,特点突出,引人注目3分现场能感受到其独特的人格魅力例如亲和、威严、幽默等可以轻松地带动现场气氛,能有效影响学员的情绪和思路,并产生强烈的吸引力应变水平1分培训准备能

28、够应对变化,调整培训内容培训过程中,对学员的提问、要求能够应对得当2分很好的掌握授课内容,并能随时根据新要求做出重点调整能很好的应对培训现场突发事件,有水平结合现场重新组织授课语言3分临场应变水平较强,能够灵活的根据不同的受众人群及时调整培训方式与方法 对新信息的掌握与反响非常迅速,并能及时结合实际调整授课方案需求把握1分课程内容结合公司情况2分有水平针对公司经营需要开发培训课件,培训内容与公司需要结合度较高3分善于进行需求调研,能够很好的把握公司战略,开发相关课件 培训课件表达思路、方法,能很好推动需求点问题的解决逻辑分析1分课件内容逻辑清楚2分能够对培训需求进行逻辑分析,针对需求点,梳理讲

29、义逻辑3分无论讲义还是现场语言都表达流畅的逻辑性培训方法运用得当,可成功的将课程的逻辑思路展现,并易于学员接受,取得良好效果评分标准：初级：6-8分中级：9-12分高级：13-18分10 .内部讲师成长方向1内部讲师分为初级、中级和高级三个级别：纳入讲师队伍的人员即为初级；2讲师级别的晋升：采用挑战机制,初级讲师满一年后,可以通过内部讲师级别评审而挑战更高 级别3内部讲师评级机制:4流程5晋级条件：原那么上只允许逐级晋升,不可跳级表六序号指标满足如下条件可晋级中级讲师 初级讲师一一中级讲师满足如下条件可晋级高级讲师 中级讲师一一高级讲师1初级/中级培训讲师经验1年以上1年以上上一年度授课时间累

30、积不少于20学时不少于30学时上一年度培训效果评估成绩均分80分均分85分报公司备案的自主开发的课程不少于3门不少于5门评审委员给出的晋级评分9-13 分14-18 分2获得优秀培训师称号连续2年连续4年6晋级评审形式A.人力资源部每年年底进行讲师年度考核根据晋级指标进行考核,考核结果满足晋级条件的讲师,人力资源部通知本人可申请晋级,并于年初组织进行晋级评审；B.晋级评审还可不定期进行,讲师满一年后符合晋级条件即可申报晋级评审, 填写“晋级报名表 后由人力资源组织评审.C.申请晋级的讲师需提前准备5-10分钟的述职PPT核心内容表达授课方面的业绩；D.评审委员根据讲师现场述职进行晋级评分,经成

31、绩核算,达标者晋级,未达标者继续原级别.11 .内部讲师培养方式1TTT 视觉化引导培训：每年组织不少于 10次A.讲师根本技能技巧培训如授课台风、身体语言、互动等：授课与现场练习结合；B.课程设计技巧如何设计自己的课程,如何编写教案.2组织专项课题的培训：如演讲技巧、PPT制作、课件编写标准等3企业内训师培训：取得国家企业培训师资格认证考虑中级讲师给与4知识交流会：定期开展各种知识交流会,共同研发新课件12 .内部讲师的使用、治理和有效鼓励1.内部讲师的使用A.人力资源部根据年度培训方案统一安排内部讲师的授课方案,内部讲师有义务遵照执行,人 力资源部定期抽查、评估与跟踪；B.内部讲师及其主打

32、课程定期公布,各部门可根据工作需要邀约培训,邀约双方时间由人力资 源部进行协调与安排；C.公司内部培训的课题如涉及内部讲师授课范围的,由人力资源部统一安排内部讲师讲授,内 部讲师授课范围暂不支持的内容授课人可由部门安排；D.内部讲师负责参与公司年度培训需求调查、培训方案的制定及年度培训效果评估、总结等工作,对培训方法、课程内容等提出改进建议,协助人力资源部完善公司培训体系2内部讲师的治理A.建立内部讲师根本档案：内容包括根本概况、专长、课程、评审时间、评审成绩、等级等；B.建立内部讲师授课档案：内容包括授课信息时间、学员、课程等、培训效果评分等；C.内部讲师所讲课程档案：课件PPT,教案,试题

33、及评估方案均需在人力资源部备案；D.定期组织专业学习,组织评审评定,组织相关活动,并统计参与情况；E.内部讲师的精品课程进行定期宣传,利用板报、新闻、通知、知识治理等多种形式.3内部讲师的降级及退出机制内部讲师年度进行考核,考核结果不符合相应级别标准的将予以降级, 初级讲师不符合标准那么 自动退出讲师队伍.降级或退出的人员如需再次参加或升级仍旧参见评审及评级机制进行办理.序号指标初级内部讲师标准中级内部讲师标准高级内部讲师标准1初级/中级培训讲师经验工作满半年1年以上1年以上上一年度授课时间累积不少于5学时不少于20学时不少于30学时上一年度培训效果评估成绩均分70分均分 80分均分85分报公

34、司备案的自主开发的课程至少1门不少于3门不少于5门年度考评人评分评审员的胜任意见9-13 分14-18 分2获得优秀培训师称号连续2年连续4年13.内部讲师的有效鼓励1授课津贴：时间初级中级高级已备案课程未备案已备案课程未备案已备案课程未备案工作时间30元/学时20元/学时60元/学时20元/学时80元/学时20元/学时业余时间50元/学时20元/学时80元/学时20元/学时100元/学时20元/学时2内部讲师人均每年可享受200元的资料购置费,由人力资源部代为购置3年终评优设立“优秀培训师奖项,内部讲师可参与此奖项评优,获得与其他奖项同等的殊荣4优先参加公司内与本职工作相关的各项培训5所有培

35、训委员会的委员,均为培训讲师.A.各讲师开发出的课程教案,必须于授课前一个月,呈培训治理委员会执行委员处,交委员会审 批核准后,方可准许授课.B.单项评分达标80分之课程,另享受80元/1课时1小时的授课津贴.C.在培训中,授课成绩优异者,有时机享受总额 5000元金额的外训学习时机.外训费用由公司 有条件承当.条件是：? 受训后自受训日开始计算一年内,必须在公司效劳,且在本公司授课达20课时20小时. 课程品质在总平均分不低于75分.? 假设受训后一年内离职,或者,在本公司内部授课累积未达 20课时20小时；或者,在本公司 内部授课达20课时20小时,但课程品质总平均分数低于 75分,那么本

36、人承当50%勺外训费 用.第六章商学院课程研发一、商学院课程开发的标准总体标准为有利于传递信息、改变态度、更新知识和提升水平；有利于企业组织目标的实现,有利于竞争能 力、获得水平及获利水平的提升. 二、中高层治理人员培训课程1 .知识培训：公司文化、开展战略、规章制度、市场信息、社会开展根本政策等；2 .治理技能培训：领导技能提升培训、团队建设、治理沟通、目标治理与限制、鼓励治理等；3 .中高层治理培训：人力资源治理、市场营销治理、财务治理、职业素养、生产运营治理、目标 治理、教练治理等.三、基层治理人员培训课程1 .治理知识a.监督治理的任务、责任和权限；b.工作标准化与全面质量治理；c.人

37、际关系与沟通协调；d.会议组织与限制；e.员工考核与鼓励；f.团队治理及新时代员工治理等2 .治理工作的实施a.如何进行人员调配；b.如何进行进度治理；c.如何对下属进行评价和奖惩；d.如何进行革新改进等.；五、新进人员培训课程1 .集团开展历史及愿景介绍集团的经营历史、宗旨、规模和开展愿景,企业文化、价值观和目标的传达.让新员工了解集团提倡什么、鼓励什么、追求什么；鼓励员工积极工作,为企业的繁荣作奉献；2 .集团的规章制度和岗位责任使员工们在工作中自觉地遵守公司的规章,一切工作按公司制定出来的规那么、标准、程序、制度办理.包括:工资、奖金、津贴、保险、休假、医疗、晋升与调动、交通等人事规定；

38、福利方案、工作描述、职务说明、劳 动条件、作业标准、绩效标准、工作考评机制等工作要求.3 .集团内部的组织结构使员工了解各部门之间的效劳协调网络及流程,有关部门的处理反响机制,使新员工明确在企业中进行信息沟通、提交建议的渠道、使新员工们了解和熟悉各个部门的职能,以便在今后工作中能准确地与各个有关部门进行联系,并随时能够就工作中的问题提出建议或申诉；4 .集团业务培训使新员工熟悉并掌握完成各自本职工作所需的主要技能和相关信息,从而迅速胜任工作；介绍企业的经营范围市场定位、目标顾客、竞争环境等等,增强所有员工的市场意识；5 .集团行为标准如关于职业道德、环境秩序、作息制度、道德标准、仪表仪容、精神

39、面貌、谈吐、着装等的要求.新进人员培训的形式主要有课堂讲授、参观、发放手册、操作示范、现场实习、模拟设备学习等等.五、在职员工a.资格/上岗证培训；b.技能提升培训；c.关键事件培训；d.职业道德培训；e.新技术培训；f.日常技术技能复训；g.素质水平培训；h其他培训.三、课程开发立项1 .?年度培训建设方案?以集团培训课程目录系统为指导,编制课程开发工作方案,列入公司?年度培训建设方案?；明确课程名称、培训对象、培训目标、课程主要内容、开发周期、工程责任人等,视为课程开发立项； 公司已经拥有该课程的教材讲义、教学大纲、习题集等完整文档资料的,不属于课程开发范畴, 不予立项.2 .?课程开发工

40、程实施方案表?工程责任人拟订?课程开发工程实施方案表?附件,方案应包括：工程参与人、教材讲义 方案、主要教学方式、工作安排、完成时间、工程相关经费预算等,经集团审核通过后生效；对于 重大课程开发工程,工程责任人可以组建工程小组.七、课程开发成果课程开发成果,指课程开发工程实施完毕后,交培训部验收的全部文档资料,具体包括教材讲义、 教学大纲、考题集等内容.1 .教材讲义教材包括讲师讲义和学员讲义.2 .教学大纲教学大纲的主要内容为：课程任务、教学目的和要求、教学方法与手段、课程内容、教学重点 和难点、教学设施和教具、实验实习安排、学时分配等.3 .习题集所有课程开发工程,均应根据要求,编撰单独成

41、册习题集.4 .成果验收课程开发完毕,培训部组织公司相关部门负责人以及局部员工组成工程成果评审会进行审核验 收；验收通过后,工程成果归培训部治理,该课程可进入实施环节.5 .课程开发难度系数课程开发工程难度系数,由工程成果评审会评委评估,填写?课程开发工程难度系数评估表?； 课程开发工程难度系数从工作量、创新性、开创性、课程内容深浅程度、开发质量等因素进行 评估.八、课程开发鼓励每年末,根据课程开发成果质量和该课程首次培训实施效果,评选“优秀开发课程,对评选为“优秀开发课程的开发人员,给予一次性奖励 500-2000元.附那么：课程开发成果和资料知识产权归公司所有.第七章建立科学的培训考核体系

42、一、效果评估分类1 .新员工培训评估：从对培训的反响层面和知识的掌握情况及行为改善层面对其进行评估.2 .治理知识模块培训评估：从培训的反响层面、培训知识的领悟掌握情况及行为改善层面进行评 估.3 .员工梯队建设模块：从对培训的反响层面、培训知识的掌握情况及行为改善层面进行评估.4 .岗位技能提升的培训评估：从对培训的反响层面、知识的掌握情况、行为改善层面及培训后效 果的改善情况对其进行评估5 .企业文化及制度流程模块评估：从对培训的反响层面、行为改善层面及培训后果的改善情况对 其进行评估.二、生产员工培训考评1 .所有安排到生产重点岗位的新员工,都必须到达本岗位 C级技术标准,方可准许上岗.

43、2 .生产线基层干部的启用和升迁,必须经过本工序各重点岗位考核,并且到达A级技术水准.此项为组长含以下级基层干部的启用和升迁考核标准之一.三、干部培训考评1 .考评周期：干部培训考核与公司年度调薪挂钩,考评时段与公司年度调薪时段同步进行.即：每年6月30日为上半年考评期；每年12月30日为下半年考评期.2 .考评方法：1采用参与积分,与测试积分相结合之积分考评方式.2参与积分方法：学员初级每参加一个课时的培训,班长记 10分,组长记5分；中级班每参一课 时的培训组长记10分,课长级以上学员记20分,授课讲师每授课一个课时1小时记10分.参与积分以培训签到为考评依据.3考评积分记分方法：学员以课

44、后测试试题做题评分为考评依据；为稳固学习效果,书面测试, 每个月汇总考一次,由培训委员综合本月度培训内容统一出题. 与技术有关的将理论与实操相结合.4授课讲师之课程评分,以培训治理委员会考评小组评分为基准.积分计算：总积分=参与得分+ 测试平均分+ 23 .考评细那么1所有在职组长级含以上治理人员,及在职助理级以上文员含办公室文员,均在考评之例.2培训考评得分作为下年度调薪和岗位晋升之重要考良依据.薪酬换算公式为：个人实际调薪幅度金额=个人年度调薪幅度金额乂个人培训考评得分+1004 .考评执行培训考评在培训委员会的监督下,由公司人力资源部执行培训考评积分状态,原那么上每月30日前,公布一次.

45、课程评分表讲附标汽、课程设计20%组织效果20%表达水平20%个人风采20%其它(20%八章培训档案治理一、人力行政中央负责建立公司组织培训档案,主要内容有：1. 需求分析与方案：员工培训需求汇总表、培训需求调查分析报告、年度培训工作方案、月培训 工作方案、年度培训绩效分析报告；2. 培训工程：课程开发、组织实施、培训评估、音像记录等相关资料；3. 培训课程：培训方案、教学大纲、教材讲义、习题和试卷等；4. 培训机构与师资：培训效劳机构、内外部培训师的背景和历史记录等资料；5. 培训评估与鼓励：年度培训绩效评估调查问卷汇总表、年度培训绩效分析报告、各部门和员工 个人培训鼓励记载等文件资料.二、

46、员工培训档案培训部建立员工个人培训档案,主要内容为员工个人历次参加培训工程、学习质量考核结果、培训鼓励等情况记载.三、讲师培训档案培训部建立讲师培训档案,主要内容为讲师的联系方式、擅长课程、培训质量评估结果、历史 授课记录等.第九章2022年度培训课程体系编排一、 新员工培训1 .新员岗前教育培训以下简称为岗前培训；2 .目的2.1 使入职新员工对公司有一个全方位的认知, 了解并认同公司的企业文化,坚决自己的职业选择, 理解并接受公司的理念和行为标准.2.2 使员工明确自己的岗位责任,工作任务和工作目标,掌握工作要领,工作程序和工作方法,尽 快进入岗位角色,融入工作环境,让新员工体会到归属感.

47、2.3 告知工作流程,让新员工了解解决问题的方法及提供寻求帮助的方法.2.4 帮助员工适应工作群体和各项标准,鼓励员工形成积极的工作态度.3 .岗前培训为有薪培训；4 .岗前培训课程安排,详见?新员工培训课程表?.5 .新员工入职培训课程范本序号课程系列课程大纲课程内容说明知识篇企业文化及公司概况介绍公司历史沿革、文化；公司组织战略、主 营业务及经营状况；公司组织机构、下属 单位及部门功能介绍;?公司治理政策公司的业务及操作流程介绍导师制岗位责任、公司制度、培训治理方法、绩 效考核制度、薪酬福利、职位晋升等政策. 公司业务经营范围、 主要产品、市场定位、 目标顾客、竞争环境等等；以及公司各岗

48、位业务操作流程的介绍；质量治理体系口口牌质里体小、ISO质里体系；二技能篇制鞋知识面部针车技术/知识、裁断技术/知识、底 部技术/知识职业道德商务礼仪工作中应具备的职业道德和员工行为举止 标准等.具体内容有：职业道德、仪表仪 容、精神面貌、谈吐、着装、日常接待礼 仪等的标准要求;平安知识现场操作平安知识；交通平安知识、消防 平安知训、急救知识三水平篇拓展练习通过素质拓展游戏,锻炼新员工组织协调、 沟通、信任度、团队协作水平团队任务通过给培训团队布置某一项任务,团队通 过协作,在指定时间内完成某一项具什- 定难度的任务.二、重店岗位培训1 .重点岗位技术培训以下简称“技术培训2 .技术培训由技转

49、中央负责执行,技术培训实施细那么：3 .凡被安排到重点岗位的新员工、调入重点岗位的老员工、以及基层干部的升迁,原那么上通过技 术培训后,经考核并取得上岗证后才能上岗工作4 .技术培训为有新培训.所有参加培训的员工,享受公司试用期员工的同等待遇.5 .按其入职起薪标准,计算培训出勤工资.6 .各岗位培训之培训课时,按所分配工作岗位或技术要求不同而设定.详见下表.序号课程系列课程大纲课程设立说明1员工教育培训系列新员岗前教育练习重点岗位技术培训员工平安教育练习提升员工生产技能,使新员快速进入工作状态.从而到达稳定员工队伍, 提升企业综合实力之目的.2企业根底工程建设系 例企业治理根本理念工厂物控治

50、理、企业运作根本程式ISO9001-2022体系务实课程QC七大手法完善和标准企业运作根底流程,建立绩 效考核资料库.导入ISO体系,提升企 业干部对企业根底工程的认知,为建立 和营造现代学习企业打牢根底.3干部水平拓展系例根本素养练习沟通水平练习公文写作练习日常事务处理练习 异常事务处理练习品质管控与ISO精髓 生产排线与流程限制 授权与控权的艺术 问题员工的治理对于干部练习,我们采取抓住中层、启 迪基层、推动高层的方针.所以,课程 重点投放在组长、课长级层次.并且从 最根底的治理行为培训着手,力求实 际、实用、易学.快速完成提升干部团 队的综合战斗力.核心员的鼓励4企业资讯化治理系例治理系

51、统工具运作治理操作根底知识普及内部网络使用知识为企业资讯共用培训操作、 力资源合理使用人A.面部岗位技术培训课程范本工种课时练习课程内容测试专案备注针 车 培 训4 天第1天1. 根底知识练习：讲解针车结构、车位根本姿势、针车维护常识.2. 根本用料介绍：面部用针线介绍；面部鞋型号齿轮代码介绍.3. 直线技术练习.无线路直线针车练习.4. 治理理念宣导针车根本常识书面测试75分以上第2天无图案直线练习；有图案直线练习1#针车测试达成针车C级标 准,参考?员工技 术培训评标准?第3天2#图案技术练习；刹车练习；2#图案针车测试；刹车测试第4天3#图案技术练习；综合技术练习3#图案针车测试、综合测

52、试手 工 训 练3天第1天1. 皮料的熟悉,鞋面号齿熟悉2. 鞋面左右脚熟悉；常用胶水的熟悉3. 削皮、刷胶水练习4. 剪刀练习：用废料练习剪刀75分以上第2天用锤练习：拗边练习,比板拗直线边1#、2#拗边图案测试第3天1. 组合练习：组合有直线内里、直线鞋面.2. 比板拗有弧线的鞋面.3. 贴带子内里/贴密鞋内里3#、4#拗边图案测试达成针车C级标 准,参考?员工技 术培训评标准?B.面部员工技术培训评定标准工种一-号1#2#3#4#5#6#7#合计针车a4分/秒B绒分/秒C绒分/秒手工A绒分/秒B绒分/秒C绒分/秒备注各级别员工考核时,连续完成二套图案作业.图案作业完成后,需经品管检验评判给出品质得分,测试成绩=完成二套作业的总耗时秒+3X品质分/100各级别标准设定： C级标准=B级标准耗时X 100% A级标准=B级标准X 100%B级标准耗时为：一个中等水准员工,经过连续10次以上测试,所得到的平均耗时；表中的阴影局部,为该级别必考科目合格标准.C.裁断机手培训课程表培训工程裁断机手培训培训时间总课时3天30