在管理上和90后愉快相处的五点建议

1、1、先来拨正三观我从一开始就坚信 90后是非常优秀的年轻人, 而且90后是移动互联网的原住民,80后70 后是移民,因此从对互联网的敏感和新思维上来说,90后就是我们的老师. 只有明确这一点后,对90后的理解才会更深入.心态上一定要翻开！接着是拨正三观.理念和价值观的植入是一开始就要做好的,这些是根底,如果没有打好 这个根底就会像房子没有地基.对于初创型的公司,没有完善的培训制度,市场竞争剧烈新人 一进来就要干活,如何做好三观培训的工作呢？很多公司在价值观的引导局部主要运用的形式就是培训,而行动派团队使用的引导方法是看书.是的,你没有看错,这件看似简单的小事其实是我们价值观引导中最关键的事.我

2、 一直提倡看书,而且在好书越来越多的今天,你会发现大局部我们想要的答案,无论是人生、 创业还是专业知识,都在书里有,只有大多数人把答案权交给别人,到处结交朋友到处问,反 而浪费了很多时间.书籍对于每个人都是非常重要的积累,对团队也是.例如办公室有大量书籍,以个人成长和设计、美学为主因此,我们在有新人入职前,一定会布置看书的任务,特别是看一些关于心灵成长与互联 网思维的书,先让大家做好一些心理和专业上的准备,没有看完会影响入职,因此在这期间小 伙伴们都会非常认真地阅读,也因此会有很好的学习和领悟效果.进入到职场后,我们也是非常提倡读书,一个公司向要推行什么样的文化首先要从创始人开始.在阅读这件事

3、情上我是常年坚持的,2022年阅读量是158本,2022年还在继续,而我的联合创始人婉萍也在我的影响下爱上读书,因此整个公司的读书气氛就非常好,而且深度阅读 以及理性阅读在团队里占比拟重.对于互联网的关注是我们日常的根底,但是团队如何不容易 在信息海洋里迷失,成为急躁的一份子？我认为读书起了非常重要的作用,带动了整个团队更 深度的思考.在公司内部我们是提倡大家做读书会的,每周或每月做一次都可以,大家分享自己近期在 看的书,简洁明了地分享为什么这本书好,一本书给人带来的感触通常都和自身经历及思考有 关,因此对于其他小伙伴来说,这样的分享可能可以直接解决他在工作和生活上的迷惑点,实 际上比单纯做培

4、训活动要好得多.我个人比拟不推荐企业动不动就给员工推荐专业书籍,我自己比拟多的推荐是观念类的书 籍,由于大局部工作、人际和生活上的问题都是源于思维没有翻开,你会发现绝大多数员工抱 怨的问题其实不来自工作本身,都来自他受限于自己的思维体系,说白了,就是想不开.而大 局部人在遇到这样问题的时候,通常是最难受也最影响工作效率的,你给他各种方法论都是不 济的.我会给到更多的是身心灵成长类的书,和一些启发互联网思维或思考的书.方法论大家 都会自己找,但我给的更多的是上层思想,在更深的层面帮助大家熟悉自己,从而熟悉自己的 工作.目前看起来阅读、读书会是我们很重要的文化.团队里没有八卦,没有是非,彼此能够融

5、 合和互助,整体价值观非常正面,这些状态都是和我们积极鼓励大家从内观角度思考以及看书 有关系的.阅读其实是非常好的桥梁.2、凡事先说：你决定在带着团队的过程里,尽管都是90后的小朋友,我说的最多和回复最多的一句话都是“你决定.刚开始团队的小伙伴会非常不习惯,由于他决定就意味着要扛更多的责任,而且可能思考还没那么深入,无法做好判断.但是你必须一次次给他做决定的时机,锻炼他.如果什么事情都要老板决定,那这个老板的意义就不大了.当然,最开始的时候他们决定的事情,往往得到的都是教训和批评,由于思考不够全面, 总会出现这样那样的问题,但被批评本来也是工作磨练的一局部,更是他们对自己的决定负责 任很重要的

6、担当练习.但正是这样一次次决定,然后修正,然后再决定,然后再修正,大家的 责任心和思考的格局、深度就锻炼起来了.这句话其实说来简单,做起来是难的.我在带团队的过程中,有一阵子我很希望微信公众 号能做起来,于是亲自来参与治理,虽然我总跟新媒体的主编蔡蔡说你决定,但那只针对小事,真正挑文字选文章最重要的工作我还是自己把关,但也因此让小伙伴颇感不快,我选的文章我 就要求一定要上,而他们选的我就会觉得深度不够实用不够要求撤下.也因此几个月下来,微 信的开展速度非常慢.后来我的好朋友三毛他的创业公司请他教在短短一年内已经成为家教O2O行业的领军企业了跟我说：“你不要管！微信想做起来,你就放手完全不要管！

7、三毛说既然行动派是年轻人的事,就交给更年轻的伙伴来做.我不要在这样的工作上去干预90后,就应该让他们自由发挥,由于他们对于互联网、自媒体的敏感度,一旦开发出来是要远胜于我的,而我不充分授权 就不会有成长的一天.那次的交流让我意识到我在治理上的“多管闲事,痛定思痛后我就真的完全让微信组自己开展了.从1月4日开始蔡蔡对行动派的公众号做了改版,我完全没有再参与和插手,从那之后微信关注在半年内从5WiJ了 13W+还拿了插坐学院两个高评价,版面和设计都列入全国最好的十个公众账号里,这些都大大超出了我的预期.目前为止行动派的各个小组根本上我都是指一个方向,给予一点建议后我就不再参与具体 事务了,都由各个

8、小组长自行治理,充分实践“授权并践行“不干预原那么,我最大的发现就是当你给予团队充分的决定空间时,他们会超出你的想象.无论是校园组、社群组、线下伙伴 圈组还是论坛组,都由90后们自己打理得井井有条, 现在常常有人问我为什么可以创业和旅行 兼顾？为什么可以不在公司但团队治理仍然很好？其实都是由于一步步实践授权并真正落实授 权这件事.不充分授权,你很难让团队真正成长起来.3、允许员工犯错在大多数的时候,员工犯错误都会是老板最心痛的时候,但这就是必须要有的心态.我一 直觉得作为创始人,或是作为领导,最重要的是能够在关键时候扛责任.比方,为团队的错误 买单.我们自己的成长之路都是磕磕碰碰的,更何况团队

9、成员了,只有给予充分试错的时机,才 会得到不断迭代的开展.很多时候越是担忧员工犯错越要事无巨细过问,越要干预治理,通常 最累的还是创始人自己.当然,那种为别人错误买单的滋味确实不好受,但这总是自己需要接 受的教训,也是团队成长的好时机.换个心态来看,其实就能够接受了.允许团队犯错误,团队才会有胆子迈出你想象不到的步伐.4、90后只爱跟优秀的人一起工作在整个90后的团队治理工作中,我观察到90后的孩子确实是相对“自我的,他们有自己的个性,喜好,喜欢被认同,同样也不排斥成为争议的中央,喜欢直接对话坦荡交流,喜恶 都容易写在脸上.特别是90后的竞争意识比拟强的, 在职场上他们会有自己心中对人的水平评

10、 级,每个人心中对共事的人会有自己的一杆秤,最重要的是,90后只喜欢和优秀的人在一起共事.在70、80的思维里,通常会下意识地尊重上级,也会觉得上级就比我们水平强很多.但是 在90后的思维里,没有这些外在级别的束缚,在他们看来,你的职位你的光环都只是一时的光环,他们真正看重的是你在工作中的实力.时常听到很多主管说90后难治理,其实可能是 90后心里并不认可主管的水平,也就会不容易服从上级了,而这时候如果主管拿出“职位这套 东西来强势治理的话,90后只会更加排斥.对于很多80后来说,职场的压力是显而易见的,勇猛激进没有条条框框的90后,确实是受到很多互联网公司的青睐.但其实有压力的绝不止是80后

11、,由于90后之间这种压力更加明显！我观察到的是,90后的群体很在意同事伙伴在工作上的水平,越有实力的好伙伴人际关系 越稳固,而勤奋但总是无法取得很好工作成绩的小伙伴,通常不会得到很多的关心和协助,哪 怕这个小伙伴可能很上进或者脾气、性格非常好.在90后的眼中,工作水平才是衡量自己要不要共事和合作的出发点.总体来说,你可以看到90后对于公平的要求和对于等级的不屑, 他们更看重的是实际工作 的水平,这是由于90后的成长环境已经是一个很讲求权益的时代, 当你工作不够好的时候意味 着很多精力和时间是需要被迫花费的,所以自然不会获得他们的同情分.这样的话,在职场发展中就相对会出现强者愈强弱者愈弱的情况,

12、因此,不够优秀的治理者和员工就得非常努力才 有时机赢得尊重了.当然,我认为这也是有可取之处的, 乔布斯也说：一名优秀的员工可以顶 50名平庸的员工. 90后对工作水平的关注, 善用的话对团队是很有帮助的,他们更愿意被水平更甚一筹的人治理,也愿意跟这样的人共事合作,一旦团队的根底都是优秀员工组成,能动性和战斗力就不用被管 理会自己激发了,对于团队的整体开展而言是非常有推动力的.而对于创始人而言,招募最优 秀的员工,本身就是最有效率和价值的事情.工作上没有好几把刷子,一定管不好90后.5、学习和成长的空间都很重要薪资在任何阶段都是大家关注的重心,但是对于90后来说,由于整个出身的成长环境相对较好,

13、因此他们更看重的选项,反而是学习和开展空间.于我接触的绝大多数 90后而言,工作当中能不能学到东西,以及自己是否有成长的空间, 是他们考虑最重要的因素.90后对于培训的需求是非常旺盛的,希望能够去听到好的课程,听到好的分享,或是保证自己的事情是走在时代前沿的.包括对公司的要求也是如此,你可以是 创业公司,可以刚刚开始,我也可以陪你吃苦,但你必须保证你的公司未来有很大的开展空间, 光是给90后一份安稳的薪水就想留住优秀的人才,应该说是比拟难的.对于刚起步的初创团队而言,留人育人是比拟有难度的事,行动派团队留人的主要方法就 是尽可能让员工参与有用的培训,站在时代的高度看我们的创业,否那么你跟他谈愿

14、景他会以为 你在画大饼,因此如何让员工看到你勾画的前景,是非常重要的沟通.我的做法是把团队员工 全部送去颠覆式创新研习社听课,特别幸运地是赶上研习社刚成立,李善友教授本人讲了不少 互联网思维的课程,我们团队几乎每一位员工都听过.这些宇宙观的内容和互联网思维方法论 对员工的提升是巨大的,至少我们能够相对同频,大方向价值观和眼界一致了,就很好做治理 了.培训对于创业者来说,是非常重要的投入,前期我更看重的是思维和价值观的同频,因此 培训方面更多的是给员工提升眼界的时机,这样员工才不容易计较初创公司眼前资源的匮乏, 且能够由于看得到前景而扎实做事.关于技能的局部我,我更多的是鼓励员工内部交流和培训,

15、以100步带50步的方法,而不是去找外部的培训机构讲一些实际上很难用到的方法论.实际上,员工带员工是非常好的方式.在行动派团队内部每周都会有一个内局部享会,这个培训工程叫“充电站,小伙伴说“因为思想太空所以要充满它.我们每期都会请一位内部的小伙伴,或是由小伙伴们自己邀请自己认可的外部嘉宾,过来公司分享.有如何运营微信公众号,如何做线下活动,如何做PPT,如何写邮件,如何有效沟通和汇报工作都是非常实用和接地气的内容,也因此公司里有一批 达人,PPT王、邮件王、邀约王等等,员工通过分享锻炼和总结了自己,其他小伙伴也通过学 习掌握到了实用的技能,同时这也是很好的内部团建活动,一举多得.随机读治理故事：?志愿?同样是小学三年级的学生, 在作文中说他们将来的