企业文化失败的五个原因

1、建设的三种典型状态,严格的说是不可取的状态,分别是“没有自己的文化、文化冲突不 统一、文化高调不落地.在德路科？中国企业研究中央长达 7年的跟踪观察中,这 100多家企 业为我们提供了活生生的案例,从中我们总结了五条教训,这五条教训也揭示了治理失败的原 因.本文将阐述.(1)文化是看不见的是什么？学术界给出了五花八门的定义,把文化分为假设干个层次,我们暂不用去理会,听 听宏基施振荣先生的一句话,“是员工的共同价值观.足矣！作为一个企业大家庭,应当有共同的事业追求目标,大家为之而拼搏奋斗；应当有共同的是非标准,大家用它来评判周围的人 和事；应当有共同的做事原那么,大家用它来指导每一天的工作.这些

2、,就是,并不玄乎.不是什么？这个问题听起来好笑,但是不好答复,由于不是文化的东西太多了.但是,80%的企业却把一些不是文化的事务视作了文化,这是一个具有良好群众根底的普遍错误.例如, 办公室和工厂内外到处张贴的标语、所谓的誓师大会性质的宣传、集体文体活动和生活化聚会、对员工生活福利的支持和关心.如果说这不是,HR同行的百姓们估计不认可,由于大家都在做这些事情,不可能都在做错事.事实上,这些都是文化建设的一种形式,一件事情,不是文化 本身,我们不能把现象看成了本质.许多企业还没有提炼出具有企业个性的、员工普遍认同的 文化理念,只是最高领导头脑发热想出了几个漂亮的词语,就开始了各式各样的文化宣传和

3、活 动,操之过急了.切记,不是文体、文艺和宣传.(2)文化的源泉在深处从何而来,不是从其他企业那里学来的,事实上,是最不可学的东西；也不是人力资源部 门制定的,HR部门彻底断了这个念头吧,不可能！其源泉在深处不可见.源自于不知不觉的历史传承中.正如人生的成长经历,决定一个人的价值观一样,企业的 成长历史,也在潜移默化中塑造了企业的价值观,这在企业的历次重大决策中尤为明显.如果 您对企业的资深员工进行一次促膝长谈,一定会发现,他们都有非常相同的感触,这就是传统,现在就是文化,没有成文但是深入人心的文化.不过,不知庐山真面目,只缘身在此山中,企 业内部的人员,往往由于置身其中而不知,至少是没有抽象

4、提炼出来.如果您要了解一个企业 的内在文化(不是墙上的标语),只需要翻出陈年旧账,沿着企业成长的道路看一遍电影,您不 假思索最深触的直觉感慨,就是企业传承下来的文化.源自于不受制度约束的企业家.企业内影响力最大最真实的人是谁？最受全体员工关注、 粉丝最多的典范是谁？在特殊时刻不受任何制度约束的人是谁？企业家.不过,那些被聘请来 延续以往的决策的职业 CEOfi,称不上企业家,他们只是职业经理人,他们依旧受制度的约束.这里所说的企业家,毋庸置疑,是企业的创始人、缔造者、变革领导人,他们是企业成长中的 里程碑式领导.由于出于特殊的时段,他们可以从无到有地创立,或者可以变革.正是他们, 制定了企业的

5、文化,而不是其他任何人.(3)由内而外的辐射企业文化建设是养生保健的过程,而不是化装打扮的手法.一旦开展企业文化建设,不要 奢望即刻能够产生奇效.首先需要做的是让大家认同企业的文化理念.俗话说“道不同不相为 谋,如果员工打心里不认同企业的文化理念,再多的宣传教育和文体活动都无济于事.不要怪 罪员工,认为自己在“对牛弹琴,这是需要一番功夫的,发挥您的影响力吧.判断员工是否接 受这一理念,不要问他们是否认同,员工当然说认同,即使心里不认同.谁让您是主管呢！让 员工开展一些非正式的交流,方案 治理者都不在场,例如网上无记名自由论坛,看看员工对这一理念的看法,结果便一目了然.在员工认同的根底上,也不要

6、奢望能够自觉地遵守和付诸行动,“自觉是最靠不住的,每个人都有惰性,都不愿意受束缚.为了防止这一情况,就要把文化理念落实到企业的规章制度 中去,在日常的业务开展过程中,用制度约束员工的行动,“规那么使习惯成自然.这就要求企业的规章制度,一定要充分符合文化理念.如果二者不一致,员工宁可相信制度,而不相信企 业文化理念,由于制度是刚性的.往往很多企业在这个环节犯了错误,在制定制度的时候,早 把企业文化理念抛到脑后了.没有最好的制度,只有最符合企业文化的制度.企业的每一个制度,都应当通过“文化符合性的评估,否那么就不应当公布执行.当然,单靠文化认同和制度规定,未免太枯燥了,太远离生活了.最后,企业文化

7、的一系 列活动也是锦上添花,如集体比赛、集体外出活动、正式的仪式等等.这些持续不断的点播和 提醒,使企业文化更加生活化,更加让员工轻松地接受.(4)自上而下的贯穿说到治理,多数人无意识地认为是治理下属.因此,企业的领导人往往是违反制度最多的 人.曾经见到过很多企业的文化活动,员工玩得热火朝天,领导者们却懒得参与.相反的是, 一提到企业文化,治理者总是头头是道地教育员工,极少看到有员工教育治理者的现象.事实 上,员工从来不直接学习文化理念口号,也不会仔细阅读企业文化手册和员工行为手册.他们 只通过两条途径来学习企业文化,向自己的上级学习,向制度标准学习.治理者是员工学习的 典范,应当首先为人师表

8、.不乏见到很多企业,员工都认为企业文化理念说得好,说得对,但是都认为治理者带头不 遵守.如果这些治理者自身不正,反而在台上指手画脚,告诉员工应当如何如何表现,这种说 服力太苍白了,自欺欺人而已.也许员工不会当面给予反驳,这并不能说明员工对您的赞同, 而是碍于您的治理权力而忍气吞声罢了.群众的眼睛是雪亮的,当员工发现文化口号和上级的 行为不一致的时候, 他们不得不相信上级的行为是对的,否那么他们自己就和上级成了一对矛盾.这里值得一提的事,越是高级治理者,约会掩饰自己的真实想法,而且在行为表现上会掩饰得 滴水不漏.一个不认同企业文化理念的高级治理者,可能会被误认为是一个文化护卫者.因此,如果企业的

9、高级治理者不能以身作那么,那就不要对员工们期望太高,更没有资格对 员工指手画脚.由于,如果企业的口号和领导的行为互相矛盾,这使员工的内心充满痛苦和彷 徨.(5)不要自娱自乐没有一家企业没有开展过各种各样的、被标上企业文化标签的集体活动,稍有规模的企业,更是一期又一期的企业报或企业内刊,VI形象识别系统甚至到达了美奂绝伦的水平.所有这些,企业领导人被推上万人瞩目的主席台,总裁的寄语总是出现在头版头条.但是,有多少员工从 中领悟了企业文化,甚至可以自问的是,有多少员工把企业报或内刊当回事.一句话,治理者 自娱自乐而已！首先,多数企业的集体活动,纯粹是一次次的集体娱乐,以文化建设之名,成休闲消遣之

10、实,在欢声笑语中,大家把文化理念忘得一干二净.如果您不相信,可以在这种活动的过程中, 采用非正式、非集体的方式,随便问几位员工；“感觉怎么样 .80%勺员工感觉不出企业文化理念来,只是感觉好玩、刺激、热闹、以后多举办几次.当然,如果您来一次正式总结,员工自 然知道是该上纲上线的时候了,他们一定会把企业文化扯进来.牵强附会！因此,企业文化建 设不是集体文体活动.再看公司的宣传栏、宣传报、企业报纸、企业内刊,歌功颂德的文章接二连三,让您目不 暇接.敢问企业的领导者,曾经阅读过多少份本企业的报纸,更不用提认真阅读了.企业报纸 只有歌功颂德式的赞扬,没有员工心声的反映,写的人心虚、看的人心烦.除了浪费

11、纸张和编 撰人的珍贵时间,没有其他任何用途.当然,有不少企业的报纸办得确实很好,不能一概否认. 但是,更多的企业需要的是反思,文化宣传不是歌功颂德,首先需要实事求是,不能一味地颂 扬好人好事,员工关心的不好的事情,也可以公布出来.真实是宣传的前提.大家回想一下,企业的所有非正式、正式的活动上,讲话的主角永远是领导,听话的群众 永远是员工,当然文艺表演、演讲比赛、工作汇报除外.难道员工就不能成为发言的主角吗, 既然领导者们都已经能够以身作那么,那就让员工来表现自己,接受领导的评判.谁掌握话语权,谁就是主角.更让员工扫兴的是,很多集体活动,领导们总是偏偏君子一样的观看,极少参与, 员工参加活动,好似是在舞台上表演给领导看,领导们难道就不能体验一下平民老百姓的生活,下凡到人间？领导和员工不能油水别离,而应当鱼水相容.在这一点上,大家应当多向王石先 生学习.(End)结束语所有这五条教训,可以总结为一句话：“不要自欺欺人.当企业一方面在唱高调的时候,同时又在制度规定和治理者行为中违反这些高调,这让员工感到非常矛盾. 与其信奉文化高调,不如相信眼