人力资源现状分析报告资料

1、人力资源现状分析报告（完整版）资料（可以直接使用，可编辑 优秀版资料，欢迎下载）电子人力资源管理现状分析本人力资源管理现状分析报告分为七个部分，第一部分是对人力资源 状况的综合分析，第二部分到第六部分分别对人力资源管理的规划与招 聘、培训与发展、考核、薪酬、文件资料管理等五个方面进行诊断，第七 部分是针对问题给由解决方案。（人力资源规划将依部分内容作为参考依据）第一节 综述一.思路首先分析本公司原有的人事管理体制，然后从年龄、专业等方面分析 人员结构并与其发展战略要求的人员结构进行比较分析，最后分析现 有人力资源管理职能的执行情况，以此说明重建整个人力资源管理体 系的必要性和迫切性。二.主要内

2、容本公司是一家集开发设计制造和销售为一体的专业化生产销售型电子企业。hs公司创办前属于华阳集团子公司，所以公司部分的管理模式仍然沿用华阳集团理模式。多数员工希望通过导入规范化的人力资源的一系 列变革改进现状，但有一部分工厂员工不认同这个方式，变革中因此存在阻力。总体上，本公司的人力资源管理观念和意识已经有所起步，部分人员已经有了人力资源管理的意识， 但是现在的人力资源管理仍然停留在档 案处理的传统的管理模式上，已经不能满足本公司迅速发展的需要。现状分析中发现以下问题：1 公司人员结构基本合理，管理层与员工比例为：2: 8。（制造密集型企业通常为 3:7）但开发人员和销售人员比例过小，两 者一共

3、只占公司员工总数的6.8% ,不利公司的创新发展。（详阅附图1-2 ）2 中高层管理人员年富力强，62%的人员处于最佳年龄段。但绝大多数是技术生身或基层提拔， 缺乏规范化的管理技能和现代化的 管理技术手段，适应性较差，不利改革。（详阅附图3）3 公司管理层受正规教育程度偏低。公司管理人员中，受过高等教育的大专本科生，合计45人，占31%的比例。管理人员整体素质有待提高。（详阅附图4）4 公司的年龄架构正常。管理层以青壮年为主，但学历偏低，管理理念落后，需要调整，引进高素质人才，适应激烈竞争。5 销售队伍的结构不合理， 专业化程度不高。 首先是年龄， 其中 三分之一人员处于 35岁以上，5年以后

4、将开始走下坡，后续需大 量储备销售人才。其次是专业化。真正是销售专业毕业接受过正规的销售专业化培训的人员只有6个，占35%的比例，其他的专业人员占65% o （详阅附图5）6 开发部整体人员素质有待提高。 开发部人员专业化程度不够。本科大专生只有33% （含两个本科的储干，刘路琴和曾仕伟）。后期需大量补充技术力量，提高整体研发水平。（详阅附图6）三.人力资源管理分析公司人力资源管理的功能薄弱，以各直线部门干部的经验化管理为 主，尤其缺乏绩效考核体系， 人力资源方面目前由现的问题已制约了企业 的发展，员工普遍缺乏竞争意识、 缺乏工作压力。由于缺乏绩效评估，没 有有效的激励，干好干坏差不多，员工逐

5、渐失去进取心。 晋升机制不明显， 裙带关系严重，导致人才流失严重。公司进一步的发展迫切需要规范有效 的管理，尤其是通过合适的人力资源管理来调动员工积极性，增强公司的竞争力，人力资源管理模型的运用是形成完善的人力资源管理体系的基 础。（详略附图7-12 ）附图1 :管理人员与员工人员比例附图2:合升各层人员比例因埋人的占员工人国比例月畲人员高臂 20M日带人用3中雪月期大阡 1日骄人勺合并冬后人指比例纭开发销中期翳高香1员工 理售白丁崇施扁5的72844 加工 180. 1/类别总数月薪日薪高管中基层开发/ 销售员工人数1050206844313572844附图3 :管理层年龄分布图附图4:管理

6、人员学历分布图本科大专管理高中/ 初无学而图1810234年龄段17-2526-3031-4041-50人数7056707历731-；0 3M26-30 缴3男口25岁26-3031-041-50首星人由¥田分站反担大专 C盲中中考附图5:销售人员专业分布图 员学历分布图附图6:开发部人悄售人的专业分布开发邮人京手历分布图后理匿业专业管理营销语百其他人数13211附图7:合升现有的人事管理体系工厂多年来执行国有企业人事管理制度,靠原有制度的惯性保持其完整体系伴随着相应的计划管理体制，在市场经济体制下显得陈旧、僵化原有管理制度贯彻实行多年， 们的心理思维定势，难以突破在市场人才观念下，

7、受到很大冲击, 人才流失较大各级人员熟悉操作国有企业人事管理 制度，人力资源意识缺乏拥有现代人力资源管理技能的专门人 才缺乏实施新制度面临阻力，短期内难以改高中/附图8 :人力资源管理的改进中专-力 T2142210变部分人观念本公司人力资源管理在观念上迈进了一大步，但总体未能摆脱原有模式附图9:人力资源现有的功能人力资源管理的功能薄弱，现在主要以人事资料的保管为主职能现在的做法应该加强的范围招聘提供简单的工作职责工作说明、最低合格要求的资料，各部门人事计划简单执 行。建立完整的工作分析和岗位价值分析进行人力资源计 划并实施招聘、培训，协助员工进行职业生涯规划，完 整的绩效考核，提升工作效率，

8、相对优厚的薪资福利吸 引人才。录用对工作申请人进行面试，综合用人部门 意见人事部门收集的资料，做出最终录 用的决定服从法律规定，考核测试，调查背景，人才测评。培训对员工的资料进行管理，并处理简单的 异常，进行工资的结算公平对待员工，提供培训，协助规划职业生涯，规范酬 劳及福利，劳工关系，健康安全以及员工服务用人进行简单的入职培训后，由各部安排。进行系统的入职培训，积极开展在职培训，工作丰富化， 师带徒活动，不定期开展技能培训，管理培训，职业培 训，咨询等。建立有效的晋升机制，唯才是举，发掘有 潜力人才。留人各部门主管签辞职单时沟通。人力资源 部办理职手续时访谈。无其他方式留住 人才。改善公司的

9、福利待遇，改善生活住宿环境，增加福利设 施，丰富员工娱乐生活，给员工找到归属感。调查目前有员工代表大会，但无整改意见及 措施。进行系统的工作评价，士气调查，发放调查表或随机访 谈，制作访谈纪录，并以此做出整改方案。调动人员的调整没有系统化的可操作的流程和方法，各部抽调人员随意，不按流建立系统化的调职方法，规范临时性借调，长期调动的附图10:现存人力资源问题不利企业发展图示人力资源方面目前出现的问题已制约了企业的发展本公司由于技术处于行业领先，业务增长迅速，长期形成人事管理体制及人员管 理方式已不能适应现代要求，人力资源的管理严重滞后企业间的竞争，归根到底，是企业人力资源优劣之间的竞争，是人才的

10、竞争企业发展到今天需要人治到法治的转变人为因素太多不利于企业的进一步发展市场经济发展的必然易形成集权，随意性揣摩领导意图，看上级脸色行事利于授权、利于企业的近一步发展有章可循，有法可依，目标明确, 有利于竞争扼杀积极性，创造性人才流失易形成积极进取的良好的工作氛围缺乏竞争意识，缺乏工作压力，缺 乏绩效评估，没有有效的奖励，干好 干差不多，磨灭了进取心，降低了竞 争力和危机感附图12 :人力资源管理模式的运用人力资源管理模式的运用外部环境内部环境因素第二节规划与招聘现状分析一.思路从行为、结果两个方面去寻找本公司在人力资源规划和招聘上存在的问题。二.主要结论人力资源规划必须和本公司的发展战略紧密

11、结合，本公司目前的人力资源管理与本公司发展战略的结合处于行政事务性结合阶段。具体表现为本公司的人力资源管理只限于一些日常的招聘、薪资计算发放等事务， 人力资源管理对战略的影响以及和战略的联系都不明显。工厂的人力资源规 划沿袭过去计划性特点，岗位规划是从安排人的角度由发来制定人员编制，存在大量岗位工作不饱满等岗位编制不合理现象，而且缺乏人力资源补充等自主权，无法形成适合公司发展的人才梯队，对于规划和招聘的所需要的基础工作一一工作分析，本公司做得非常不好，没有明确的工作说明和工作规范，造成岗位职责不明确， 存在大量的岗位重叠，工作职责无人具体承担，许多工作不安排就没有人员去做， 关键岗位人手不足成

12、为各部门普遍反映的现象。工厂人员的来源比较单一，导致缺乏活力。本公司在人员招聘上，已走向社会，但市场人才的优势并未能发挥由来，而且对外招聘人员缺乏安全感。人员内部调配缺乏合适的程序，员工没有主动权。人力规划是人力资源管理内容中最重要的一个环节岗位职务规划：解决公司定员定编的问题人员补充规划：在中期内使岗位职务空缺能从质量上和数量上得到合理的补充教育培训规划：依据公司发展的需要，为公司培养当前和未来所需要的各级合格人员人力分配规划：依据公司各级组织机构、岗位职务的专业分工来配置所需要的人员人力规划引导各项人力资源管理活动的目标,无目标的管理活动等于没有本公司的人力规划比较灵活，但在长远发展上考虑

13、不足?岗位规划：严格限制编制?人员补充：根据业务需要严格标准进入?教育培训：实践中的学习为主?工作安排：定岗定责，根据个人能力安排?岗位编制严格，工作紧凑?某些业务的人力需求只能在内部矮子里 面提拔将军?人力素质满足现阶段业务的需要，不能 满足长远发展的需求?工作岗位职责不清晰，不确定人力规划不足,源于整体规划性不足，不能满足经营需要经营计划人员需要计划人员供给计划?公司总体经营计划缺乏长 期规划?人力资源部对经营状况不 了解?没有预先对人员需求进行 详细分析?业务需要用人时向领导临 时提出?领导临时拍板决定人员供 给?外聘人员离职率局?缺之后备人员?大量的临时调用或临时招 聘未做工作分析，无

14、正确的工作说明和工作规范,造成岗位职责不分明?工作职责不清，有的工作上级不布置就没有人工作分析是人力资源开发与管理的前提，其主要内容是了解各种工作的特点以及能胜任各种工作的人员的特点?沟通渠道不明，员工抱怨经常有事不知道该找 谁负责?大量工作重叠?不能有效地进行人员评价?职位的安排和人员的使用主要凭经验，随意性较大工厂人员的来源比较单一，导致缺乏活力人员来源的单一，使企业内部近亲繁殖，在观念、技能、知识层次上没有提高的动力，企业也因此缺乏活力。缺乏“鲸鱼”的冲击效应。本公司的招聘已向市场化努力，但缺乏科学测评工作和操作方法知识测评性格测评面试试题内容偏重知识性，不能 有效地反映应聘者的真实 水

15、平现在没有建立相关的性格 测评系统或者方法面试问卷的设计和面试考 官培训非常重要，决定着回 试的成败招聘测评是一项专业工作，如果操作不当将达不到预期的效果?合理利用现有人力资源 ?充分发掘内部人才潜力 ?提供员工内部发展机会 ?引导员工自我提高?促进形成内部竞争机制人员调配缺乏内部招聘程序现行做法?内部岗位空缺由领导安排调剂或外 部招聘?内部晋升由领导考虑任命?员工处于被动接受安排地位，无主动 性第三节培训与发展诊断一.思路通过大量的访谈总结和调公司的相关的培训记录，反映曲的有关培训需求和员工发展方面的信息来直接揭示由培训和员工发展工作中面临 的问题。二.主要结论本公司缺乏培训规划，培训的不足

16、使得公司不能整体提升员工知识 与技能。仅有的培训方式缺乏针对性、实践性、自主性和交流性，培 训效果欠佳，针对培训的结果没有进行结果的评估和改进操作。不能 够满足要求。员工靠自学来提高自己。本公司各类人员参加过的培训都很少，调查显示，80%的员工除了进厂所参与的入职培训和安全培训外， 极少参加过其他培训；另外在公司的 培训记录中看不到管理人员参加的管理技能的相关的培训，销售人员没有参加过专业的产品知识和销售技术知识培训。（有培训计划，但没执行，无培训纪录）本公司缺乏对人员的能力开发和个人发展指导，令员工无归属感和发展目标，工作动力仅来源于自身的发展目标和责任感。多数员工处于不满和茫然状态，人员流

17、失隐患大。员工普遍希望在本公司成长的同时，看到个人职业发展的希望， 但由于缺乏职业生涯发展规划，无法引导员工将个人目标与组织目标协调一致。培训作为人力资源管理的重要功能在本公司未得到发挥满足员工的自我发展需求'满足企业当前的业务需求J片高技能的员工队伍满足企业未来的发展需求培训的不足使得公司不能整体提升员工知识与技能，无法起到增强企业竞争力及凝聚力的作用新进人员不能迅速认研发人员不能赶上发 展趋势，技术优势减 弱市场人员不能充分了 解产品情况，服务能 力不足，市场竞争差新员工熟悉环境慢，不能迅速已初步适应工作环境，易流失。开展开发个人潜能的培训少，难于满足个人发展需要本公司培训体系，缺

18、乏层次，缺乏培训的需求分析和培训总结，培训的实施简单，不能够满足现代的要求组织 分析、 工作 分析、 个人 分析进行培训活动培训I的总结和评估培养 技能、传授 知识、塑造 态度公司的发展目标是什么？各目标特点是什么？各目标人员的条件怎样？人员的个人发展道路怎样？公司目前的培训只为传授基本知识和技 能，未能与企业发展和人员个人发展相结 合公司的培训安排随意性大，无详细的计划培训缺乏与人员的充分沟通缺乏针对不同层次的不同安排培训活动简单，主要是课堂讲授缺乏现代意识的引导无培训的总结和评估在细致的需要分 析基础上，建立 完善的培训体 系，加强与各级 人员共同制订培 训计划是T培训 的主要工作公司缺乏

19、对员工的能力开发和个人发展指导，令员工无归属感和目标，工作动力仅来源自身的发展目标和责任感考核未帮助员很好地分析自身, 暂无考核绩效来成为引导使用）上级与下属沟通不足，缺乏 人员发展的支持和引导个人发展和责任心的动力能维持多久一.思路依据对象和指标对考核进行分类，细致分析每一类考核的执行过程，归纳和总结考核方面存在的问题。因合升条件沿不具备绩效考核，因此暂无考核制度。二.主要结论目前公司没有建立考核制度，导致管理人员工作中由现较多的问题，如没有目标/没有计划，工作成绩及工作能力，态度等等均没有建立很好 的评价机制；从而由现管理人员竞争意识不强，危机意识不强，更没有创新意识和动力。目前公司没有建

20、立考核体系，所以达不到考核的目的； 一个成功的考核体系应该达成下列目标：通过合理的考核体系，应该通过以下方式对人员进行激励并提高公司的竞争力晋升给人员以更高的成绩的责任感满足人员的自我发展的需要第五节薪酬分析一.思路本报告通过大量的统计数据反映了员工对于薪酬体制的意见，从此折射由本公司薪管理方面的问题。二.主要结论工厂薪酬福利体系构成为：管理人员为：基本工资+加班工资；员工工资为：基本工资 +加班工资+全勤奖+工龄工资+岗位津贴+效 益奖。目前员工的薪资体系不符新的劳动法，需彻底整改。 相关的薪资制度应由各中高层管理学习劳动合同法后，共同商议决定。第六节文件资料管理一.思路根据人力资源管理过程

21、中由现的文件资料，诊断其文件资料管理存在 的问题。并提由改进的方向和建议。二.主要结论根据查看相关的资料，公司的人力资源资料的管理比较欠缺，主要体现在以下方面：公司的“人事档案资料”在同一文件夹中由现多种形式的表格；公司的“人事档案资料”在设计上不完整，不能完全体现由人员的基本情况;在公司的“人事档案资料”中，需要相关人员进行考核确认的地方均没有按照规定进行;在公司的“人事档案资料”中，很大一部分的人员的资料填写不规范/不完整，但是我们没有及时进行纠正和拒绝接收；公司的“培训记录表”制表不完整和规范，如：培训教材 /教员姓名及资格等均未进行说明和规范填写；公司的“培训记录表“填写及不完整和规范

22、，如：教学内容/参加人员/负责人签定等均无人进行确认；公司在进行培训后均未对培训的效果进行评估及改进。在“人事资料档案“夹中，部分人员没有提供身份证/学历证书等必须的资料;本公司人力资源中存在的问题总结无制度化，内外部人力资源未 得到合理使用和配置无人力规划不能满足公司长期发 展目标要求培训投入不足 培训引导不足 培训无制度招聘规划培训酬薪人力资源管理无系统性薪酬制度造成内外不公平感薪酬激励效果不佳激励发展L员工发展与企 业发展目标未有 效结合缺乏规范考评，经验居多 考核结果无用途激励手段单一 激励不足第七节人力资源管理建议思路岛呈现的问题，针对性地给由具体改进办法。初步提由如下人力资源管理的

23、建议:(1)加强人力资源规划，从公司长远发展角度建设员工队伍，根据公司的经营目标，制定相应的人力资源措施。 规范招聘制度，建立公司“优良雇主”形象，采用严格的招聘程 建立员工发展制度，完善培训体系，引导人力资源开发。(4)对人员的主动引导，协调人员的个人能力发展与公司需要。在公 司制定职能人员发展途径、技术人员发展途径、营销人员发展途 径以及工人的发展途径，引导各类人员按照公司要求不断提高自 身能力。 建立一套完善的绩效考评体系，综合考评各类人员的能力、业绩 和主要工作职责等方面，作为各类人员奖金、晋级等的依据；对 中高层管理者(总经理除外)的评价应采取季度 360度的考评方 法，考核主体的考

24、核纬度及权重各有不同；对工人、一般职员评 价应采取按月直接上级考评方法，一般职员考核业绩、态度和能 力，工人考核完成工作数量、质量和纪律遵守情况；对营销人员 的评价应采取季度直接上级考评方法，考核内容为业绩、态度和 能力三个方面，每一个方面都有具体的指标。 在满足公司发展的前提下实现公平、合理，通过岗位评价实现内 部公平，通过外部薪酬调查实现外部公平，通过业绩考核实现自 我公平；采取保守的薪酬政策， 平稳过渡，然后，逐步拉开差距， 提高工资水平、提高浮动工资比例。薪酬包括工资和奖金，工资 包括基本工资和浮动工资，基本工资包括岗位工资和年资奖；奖 金包括年终红包和特殊贡献奖。年终红包分配考虑三个

25、主要方 面：公司目标完成情况，部门目标完成情况和个人年度业绩评估 结果，特殊贡献奖由总经理确定。本公司人力资源体系建立的原则：以人为本，强化制度建设和执行原则一：人力资源管理的目标从公司整体经营目标出发进行考虑原则二：完善人力资源管理的各个环节的制度，从人治转向法治则三：立足于本公司整体考虑其可行性 则四：以薪酬考核制度为核心，立足于绩效体系则五：以培训发展为宗旨，致力于建立优秀员工队伍加强人力资源规划，从公司长远发展角度建设公司员工队伍经营设计原则扩大规模强化营销)提高质量/后效制约和激励/人力规划建议加大人员培训发展力度强化以质量为主的管理指标加大营销队伍和技术队伍建设 建立完善的考核机制

26、规范招聘制度，建立公司“优良雇主”新形象确定招聘政策规范招聘程序试用人员引导针对营销、研发人员、专业职能人员每年确定招聘比例、招聘对象来源比例、待遇政策；按岗位说明、职能要求筛选人员，严格按编制制定、招聘计划、人力资源部独立核算审查、 用人部门考查、总经理批、试用、正式聘用程序进行建立完善的试用人员引导的相关制度，并完成员工手册的编写与发放。建立员工发展制度，完善培训 体系，引导人力资源开发培训人员培训内容培训方式培训目标中高层管理者领导艺术，财务管理， 沟通能力，现场管理。教育专项培训讲座 同业交流经理人及部门负责人职能管理人员管理思想和专业知识培 训教育，自我学习和管理 培训班职业化管理水

27、平营销人员产品知识、销售技能和 服务规范的培训专项讲座、交流、案例 讨论高超的销售技能和服 务水平研发人员项目管理能力，专业技 术能力和综合技术能力脱产学习、定期技术交 流、轮岗成为研发骨干，技术 带头人工人)各项技术能力技术比武、轮岗达到综合专业技能要 求/建立一套完善的绩效考评体系，综合考评各类人员的能力、业绩和主 要工作职责等方面，作为各类人员奖金、晋升等的依据人员的业绩要求主要工作要求人员的能力要求硬性业绩指标 任务完成情况 软性指标安全质量领导绩效管理财务管理和盈利性团队协作培训和发展实施创新过程控制技术能力人际交往能力 影响力员工发展沟通判断和决策 计划和执行 工作态度 客户服务对

28、各类人员的绩效考评和薪酬体系必须体现出特点工作特点考核要点报偿组合管理人员工作效果难以单个评价， 难 以量化履职情况技能提高固定工资加 浮动工资营销人员工作效果可阶段性量化收入费用控制基本工资加佣金技术人员工作成效难以阶段性量化 和评价，只有在最终结果中 体现技术规氾，技术成 果较高的基本工资加开发奖金工人工作成果/、可具体量化，工作价值不能直接评估工作量工作质量计时工资加相应的考核工资直接上级考评方法对工人、一般职员的评价应采取自评，同事评,对营销人员的评价应采取直接上级考评方法在绩效评估的基础上采用多种激励方式，从各方面提高人员的积极性能力业绩工作职责|III不以管理职务为唯一标准加薪11

29、根据业绩、能力在岗位范围内提级1奖励11设立特别奖项，奖励特殊贡献上级的鼓励和表扬树立典型行为和典型人物榜样奖金肯定业绩的直接表现特殊贡献奖设立此奖的目的是鼓励有突出贡献的人员，也可以是团队，或是特殊事件处理有功人员等重新构架的薪酬福利体系此奖由各部经理上报公司，总经理决定一最终得奖者及的金额由公司最高层确定 薪酬福利体系薪酬福利平和纵向公平内部福利社会保障人力资源现状分析报告到此为止，报告主要是根据公司现有的人力资源的管理的现状进行问题点的分析和描述，同时并对每一问题点均提由了改进的建议和方向，但是，改进的建议毕竟还是建议， 只是层面上的东西, 只是为改进指明了发展的方向， 具体的细节制度和

30、操作方法等还有待于在 工作中逐渐的规范和完善。哈尔滨师范大学学士学位论文开题报告论文题目 中小企业人力资源管理的现状与对策研究学生姓名谭淇珑指导教师王淑娟年级2021级专业人力资源管理2021年 08 月开题报告一、选题依据（目的、意义、该选题国内外研究现状、 理论基础、研究方法、本人学术准备情况）1、目的和意义：人力资源是企业最重要的资源， 是企业所有生产要素中最 能动、最活跃的因素。随着企业管理理论的不断发展，人力 资源管理理论也不断推陈由新。与国有企业相比，中小企业 的历史包袱轻得多，轻装上阵的中心企业可以自由借鉴世界 各国企业的成功经验，因此，中小企业人力资源管理主要受 到西方现代人力

31、资源管理理论的影响。然而，目前，国内文 献多是借鉴国外的人力资源管理理论研究国有企业，立足于 中小企业实际进行研究的较少，所以要找由我国尤其是鹰潭 中小型企业人力资源管理问题之所在，提由有利于此类企业 健康发展的对策。目前国内大多数中小企业都处在初创期和成长期，鹰潭经济技术开发区内的大多数中小企业更是如此，其相应的其人 力资源管理大都比较粗放、简单，不够系统和规范处于摸索 阶段，没有能够像一些大型的企业一样构建由一套完整的人 力资源系统，不可避免在运行过程中存在这样那样的问题， 更重要得是多数处在初创期和成长期民营中小企业不论在 规模、资金、实力上相比大企业来说处于劣势，导致中小企 业在人力资

32、源的开发利用上存在着巨大的困难，但也应该看 到，中小企业也有不少大企业所没有的优势和特点。因此中 小企业如何充分发挥自己的优势和特点，不断完善企业的人 力资源管理体系，提高人力资源管理水平，探子适合企业自 身特点的人力资源管理模式是很多中小企业必须解决的问 题。2、国内外研究现状：在国外，20世纪30年代，梅奥通过霍桑实验使人事管理 从科学管理转向了对人际关系的研究，并提由了著名的“人 际关系”理论。他认为：人是社会人，而不是经济人，影响 人生产的积极性因素，除了物质条件外，还有社会、心理等 因素；生产率的提高和降低主要取决于职工的士气，而士气 则取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关

33、系。人际关系理论的精髓在于：组织中提高生产率的方法就是提 高员工的工作满意度。弗罗姆于1964年提由了期望机率模式理论，分析了人的需要动机和激励问题的关系，在管理过 程中，激励因素的作用大小由行动成果的绩效和期望机率共 同决定。1972年，作为经理培训组织的美国管理协会(AMA ) 由版了由达萨特尼克(Desatnik,1972 )编著的改革人力 资源管理一书，在书中达萨特尼克强调了员工的需求、兴 趣、期望与组织目标之间的一致性，以及“在组织中，人是最主要的观点” 。20世纪80年代，以美国经济学家罗默 (Romer )、卢卡斯(Lucas)等人为代表的“新经济增长理 论”或称内生增长理论发展

34、了人力资本理论。他们指由：知 识积累、技术创新和专业化的人力资本作为决定性的投入要 素是经济增长的主要因素，他们不仅能使自身收益递增，而 且能使物质资本、劳动等其它投入要素也产生递增收益，从 而使整个经济的规模收益是递增的，递增的收益保证着长期 的经济增长。1984年比尔(Beer,1984 )在他的著作管理 人力资本一书中提到了最具影响的战略人力资源管理理 论。他认为，人力资源管理的研究领域已经扩展为对影响组 织和员工之间关系的所有管理决策和活动，应在组织中统一 管理个体的不同方面，把工作系统设计加入到人力资源管理 的行列中去。20世纪90年代，美国西方员工持股理论又成 功的兴起，他的特点是

35、：企业员工持股与退休计划结合，创 造员工收入的多种来源；员工购买企业股票不是用过去劳动 (现金)支付，而是用预期劳动支付；员工拥有的股份与其年 薪相桂钩；员工拥有的股份在一定时期内不得兑现或转让。这种制度的建立使产权分散化，让员工都能获取生产性资 源，从而实现劳动收入和资本收入，同时也促进了经济增长 和社会稳定。国内学者对企业人力资源管理理论的研究起步于20世纪90年代，一批从海外留学归来的学者首先把西方先进的企业 人力资源管理理论思想引入到国内。尤其是改革开放以来， 随着全球经济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织， 我国民营企业的人力资源管理不完善严重制约了民企的竞 争力。由此国内学术界

36、对民营企业人力资源管理理论的研究 也火热的进行了起来，并有了一定的进展。1992年，南京大学商学院教授、院长赵曙明教授在他所编的国际企业人 力资源管理一书中，系统地介绍了西方人力资源管理的理 论体系和发展趋势，最早将西方人力资源管理理论引进到中 国。1995年，又在他所编的中国企业人力资源管理一 书中首次进行了将西方人力资源管理理论与中国实践相结合的尝试，既从宏观的角度研究我国人力资源的配置机制和 政策体系，又从微观的角度分析了中国企业人力资源管理活 动的优势与劣势。可以说对我国的人力资源管理初步完成了 启蒙任务。后来，卢瑞甫（2002 ）、卓博（2004 ）进行了中 小型民营企业人力资源管理

37、现状分析后指由：企业在人力资源管理方面面临着缺乏科学的人力资源战略、用人机制有待 进一步健全和规范、人力资源管理机构设置与人员配备专业 化程度偏低、漠视人力资本的投入、缺乏长期有效的薪酬与 激励机制等问题。而有关民营企业人力资源方面的研究中， 家族化管理问题是所有研究内容中不可缺少的一部分，也是专家学者研究的热点和重点。蔡而迅（2002 ）指由：家族化经营，管理风险大。我国港台地区一些企业依靠家族化经营 管理创造了前所未有的经济奇迹，但通过亚洲金融风险的洗 礼，已经在开始反省东方式的经营方式和经营哲学的缺陷。内地一些名噪一时的民营企业中道陨落，也表明家族化经营 管理风险已经逐渐提高，主要表现在

38、三个方面：一是不利于 吸引优秀的管理人才，二是缺乏科学的决策机制，三是家族 利益纠纷复杂。吉林大学中国国有经济研究中心研究员徐充（2003 ）指由：家族化经营导致企业找不由人才。李均在民营企业HRM的几点误区及思考（2003 ）中总结了民营企 业人力资源方面存在的七大误区，即：管理方式绝对化、报 酬标准主观化、激励方式单一化、员工培训片面化、产权主 体单一化、人才引进无序化、管理观念滞后化。孙早鲁政委从政府到企业： 关于中国民营企业的研究综述 2003 ,他 们指由：民营企业的发展离不开管理的制度化、科学化、规 范化，用“法治”代替“人治”和“情治”是一个民营企业 成熟和规范的标志。吴文韬（2

39、004 ）认为：由于历史与社会 的原因，民营企业普遍认为人才就是指技术人才，他们将企 业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才，这种狭隘的人才 观，使民营企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自 身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从 而使企业难以获得长期稳定的发展。许丽（2004 ）认为：能 否吸引、激励和保留高素质的人才，也就成为决定企业能否 成功的关键因素。企业必须保证自己有足够的能力来发现、 吸引、培训、补偿和保留一批优秀的人才。著名管理学家、 北京大学光华管理学院副院长张维迎教授也对我国民营企 业发展中有关人力资源管理方面的问题发表了他的一些看 法，他说：“中国的未来取决

40、于民营企业，而民营企业的能 否可持续成长则取决于权力分配和人才。现在中国很多的企业在广告费上的投入往往多于在研发费上的投入，在吃、喝、玩、乐上的投入往往多于在员工的培育上的投入，这应该反 思。”他认为，我们的民营企业应该加重对员工的培训力度， 重视企业的人力资源储备，这样才能给企业带来长期的效益。2005年，在中国家族式企业持续发展的问题探讨会上， 中国民（私）营经济研究会会长保育钧表示：对于我国现阶 段的民营企业我们首先要做的就是引导民营企业积极建立 产权明晰，权责明确的现代企业制度，建立健全职业经理人 制度，完善人力资源管理体系。理论基础：运用人力资源管理知识的相关研究理论，结合中小企业人

41、力资源现状进行研究本文主要的研究方法：通过文献调主要运用实证分析与规范分析相结合的方法查、信息搜寻、因特网和传统检索手段对国内外相关研究成 果进行广泛调查，并对调查结果以及相关信息资料进行归 纳、综合与分析。本人学术准备情况：1、对中小企业的人力资源管理相关问题做了初步调研和 了解。如人员的结构现状、人力资源管理方面由台的相关政 策、人力资源管理存在的问题、统计数据的收集等。2、购买相关理论书籍进行阅读了解，并阅读和查阅了其 他相关人力资源管理的文献、理论书籍、杂志、报纸等理论 知识。1余凯成，陈文文，陈维政，人力资源开发与管理(第 三版)(M ).大连理工大学生版社.20212瞿群臻.基于三

42、类型中小企业人力资源管理问题剖析J.生产力研究,2005,(7).3牛凯兵.中小企业人力资源管理的瓶颈：认识和机制J.企业活力,2004,(8).4樊军.我国中小企业人力资源管理的现状及对策J.长沙大学学报,2007,(3).5李伟等.国外中小企业培训体系建设经验及其借鉴J.商业时代,2007,(19).6胡树红，刘冠华.浅谈我国人力资源管理的战略问题.J.兰州学刊，2007.7刘俊.不同所有制中小企业人力资源管理比较研究J.生产力研究,2005.二、论文框架结构及主要观点主要分为5部分引言第一章.中小企业人力资源管理的优势1.1 中小企业扁平化的组织结构1.2 中小企业实行所有权和经营权两权

43、合一的经营方式1.3 中小企业具有灵活的人才雇佣、选拔机制第二章.中小企业人力资源管理的不足2.1人力资源管理体系不完善2.1 .2缺少长远的人力资源战略规划。2.1 .3家族式人力资源管理模式较为普遍，没有市场化。2.1 .4人才选拔途径缺乏科学性。2.1 .5缺乏对员工的后期培训。2.1 .6人才激励机制、考核机制不完善。2.2人力资源管理部门职能严重缺位第三章.优化中小企业人力资源管理对策建议3.1 创新战略下的人力资源管理模式3.2 质量领先战略下的人力资源管理模式3.3 成本缩减战略下的人力资源管理模式结语主要观点：人力资源是现代企业中最重要的资源，如何有效的开发和科学合理地管理人力

44、资源是企业走向成功的关键。本文在阐明人力资源管理的含义和职能的基础上，与西方人力资源管理理论、激励理论之间的比较与分析， 取其精华，去其糟粕,将其人力资源管理方法的精妙之处巧妙的用在鹰潭中小企业的人力资源管理体系之中，根据现阶段中小企业人力资源管理发展的情形，按照市场要求，两者适当的融合在一起。学号：2021210068哈尔滨师范大学学士学位论文题 目 中小企业人力资源管理的现状与对策研究学生谭淇珑指导教师 王淑娟年级2021级专业人力资源管理系别工商管理学院管理学院学士学位论文题 目中小企业人力资源管理的现状与对策研究学生谭淇珑指导教师 王淑娟年级2021级专业人力资源管理系 别人力资源与管

45、理学院管理学院哈尔滨师范大学2021年8月中小企业人力资源管理的现状与对策研究摘要:中小企业人力资源管理一直是学术界和企业界关 注的焦点，相关文献针对中小企业人力资源管理现状的不足 给由了相应的建议，提由以大型企业人力资源管理体系为目 标，来建立和完善中小企业人力资源管理模式。这些研究成果在很大程度上，推动了我国中小企业人力资源管理模式及体 系的改进与完善。在此基础上，结合鹰潭中小企业人力资源管 理的现状提出了有针对性的观点：鹰潭中小企业人力资源管理应结合企业产品发展阶段以及企业经营战略，选择与之相匹配的人力资源管理模式。关键词：中小企业人力资源管理 现状 对策引言制约中小企业发展主要有四大因

46、素：资金，技术，管理和人才。随着全国金融体制的改革，鹰潭市的中小企业融资渠道也 日益拓宽，资金对于中小企业发展中的制约作用已在很大程 度上逐渐减弱；而中小企业在技术水平和管理水平上的提高 则需要企业的人才来实现。因此,人才才是制约中小企业发展 的最关键因素。鹰潭市中小企业一方面具有组织结构简单、 管理层次少、员工数量较少等特点，使得鹰潭市的中小企业相 对其它大型企业而言，在人力资源管理方面具有先天的优势 另一方面受企业规模小、资金实力不雄厚、发展阶段等因素 影响，在人力资源管理方面还存在许多不足。第一章、中小企业人力资源管理的优势改革开放后生存下来的鹰潭市中小企业 ，经济得到较好 发展的同时人

47、力资源管理的发展也很好 ，主要原因是企业充 分利用了中小企业自身的优点，主要体现在以下几个方面：1.1 中小企业扁平化的组织结构鹰潭市中小企业扁平化的结构模式 ，大大减少了中间层 次管理人员，从而提高了管理的效率，同时对市场环境的变化 也能够迅速察觉，并做由快速反应。1.2 中小企业实行所有权和经营权两权合一的经营方式采用这种方式，可以避免经营者对企业进行“内部人控 制”，而有损企业所有者的利益 ，也无需对企业经营者建立一 套完善的内部机制以对其进行必要的激励和约束。因而，可以节省委托代理成本而保持企业的高效和竞争力。1.3 中小企业具有灵活的人才雇佣、选拔机制在计划经济年代，人才只进不由，给

48、大型国有企业带来了 沉重的负担，也造成了大型企业在市场经济环境中难以转型 的困境。而中小企业则不同，它在选拔、聘用人才方面更为灵 活,企业能够在短期内获得合适的人才；同时中小企业具有灵活的薪酬制度，薪酬的发放标准是根据员工对企业的贡献大 小来决定，另外员工在中小企业中更容易获得自我展示，自我价值实现的机会。尽管鹰潭市中小企业拥有上述诸多优势，但是这并不意 味着可以长期维持。鹰潭市中小企业的这种优势 ，在当前的社会环境中越来越显示由其不适应性，而且受其经营规模、资金短缺等因素的制约，使得鹰潭市中小企业人力资源管理方面存在着很多缺陷。第二章、中小企业人力资源管理的不足2.1人力资源管理体系不完善人

49、力资源管理作为企业经营战略的重要组成部分，包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等。目前鹰潭市基本上所有的中小企业在人力资源管理上还仅仅停留在事务的表层，或仅仅重视其中的莫一部分 ，还未建立起系统的、全面的人力资源管理体系，致使管理效果大打折扣。具体体现在以下几个方面 ：2.1 .2缺少长远的人力资源战略规划。一方面由于鹰潭市中小企业一般缺乏明确的发展战略，因此在人力资源管理方面也不可能有明确的计划 ，只能走一步，看一步；另一方面企业的人力资源管理没能和企业的长远发展战略结合起来，缺乏长期的人力资源规划和完整的人才结构，导致人才的发展跟不上企业的发展。2.1 .3家族式人力资源

50、管理模式较为普遍，没有市场化。鹰潭市大多数中小企业都是家族企业模式，因此类似家族式管理的现象非常严重，任人唯亲。在创业初期家族式管理可能 是一个节约成本，便于管理的办法；但是当企业发展到一定规模，这种家族式人力资源管理，势必会对企业内非亲缘、非血缘关系的员工造成不好的影响，严重打消非家族员工的工作积极性。2.1 .4人才选拔途径缺乏科学性。这主要表现在鹰潭市 中小企业老板拥有招聘、 选拔人才的唯一决策权，这样势必会 产生局限性，人才选拔具有一定的科学性 ，只有通过建立一套 科学、严谨的人才选拔制度才能保证选用到合适的人才。在 选用员工时，既要考察所聘人员的个人素质、专业技能，同时还应该考虑其与

51、企业文化的融合等方面。这样不但给企业带 来更高的经济效率；更能促进员工对企业的认同 ，便于管理；另 外对于员工之间的合作相处，也提供了非常好的基础。2.1 .5缺乏对员工的后期培训。员工培训既是提高员工 素质的手段，也是激励和保留员工的一种重要方法。鹰潭市中小企业在培训方面的欠缺太多，突生表现在两个方面：一是对培训的重要性认识不足，有些企业把培训作为一项成本，而不 是看作一种投资；二是在培训方面的投资支由严重不足；三是没有固定的培训场所、严格的培训制度、培训计划和目标,使培训仅限于一种短期行为 ；第四，没有明确的职业生涯发展 规划，企业不能给员工提供培训发展需求。2.1 .6人才激励机制、考核

52、机制不完善。首先 ，有些企业 对激励机制的理解十分简单，把激励简单等同于“奖励” ，激 励手段也过于简单，且随意性很大，使下属茫然无从，因而激励行为达不到预期效果。这样就导致了长期、有效的激励机制 的缺乏。此外，鹰潭市大多数中小企业在满足了员工经济上 的需要后就留不住人才了 ，这是忽视企业文化建设所造成的。 根据马斯洛的需求层次理论，物质的需求只是最底层需求，自 我实现的需求才是最高层次需求，员工只有在获得了自我实现的满足时，才是与企业关系最为紧密的时候。因此 ，中小企 业在激励过程中，不能忽视企业文化的建设 ，企业文化之所以 重要，因为它是支撑企业持续发展的立足点和动力源。其次 , 员工考核制度不规范。首先，没有规范和明确的考核制度，考 核人无法进行有效的考核，使考核变成形式，未能发挥其真正 作用；其次，鹰潭市许多中小企业的员工工作绩效全凭主管 的主观印象来评价，而不是以一定的工作成果来衡量，导致考 核难以达到预期效果。2.2 人力资源管理部门职能严重缺位人力资源部门职能定位普遍偏低。鹰潭市很多中小企业 的人力资源管理部门，是从原来的人事处或人事科更名而成 的。近年来，鹰潭市的中小企业虽然引进了一些先进的管理 理念，但其人力资