木薯淀粉行业报告

1、感谢你的观看感谢你的观看1.薪酬管理与企业成长的关系企业 成长 阶段 迅速 发展 阶段 正常 发展 至成 熟阶 段无发 展或 衰退 阶段薪酬策略刺激创业奖励管理技巧着重于成本控制薪酬组合经营战略高额基本薪资，中、高等奖金与津贴，中等福利平均的基本薪资，较高比 例的奖金，较高比例的津贴，中等的福利水平较低的基本薪资，与成本控制相结合的奖金，标准的福利水平2.盈亏平衡点的粗略估算（1）开支部分1 ）公司启动费100万，按五年的直线折旧,100+5=20 （万元）；2 ）每年公司房租支由，按 1平方米每天租费用为:400以投资促发展保持利润与保护市场收获利润并向别处投资每年摊销成本为:元计算，则每年

2、房平方米X 1元X 365天=14.6（万元）3 ）资本成本，按利率年息2.75%计算，则资本成本为：5000万X2.75%= 137.5 （万元）4 )预计人工费用(主要是支付工资部分)：300万元5 )税金以及不可预见支由：30万元合计约：500万元(2)预期的投资回报为 300万元(3)盈亏平衡的利润率 = 500+5000 = 10%(4)达到预期投资回报的利润率，也既目标利润率'=(500+300)+ 5000=16%3.企业薪酬管理的总的指导思想(1)基本工资比国有企业员工高，基本接近外资一流企业员工工资；(2)注重突生激励机制，在强调挖掘员工个人潜能的同时，要兼 顾团队绩

3、效；(3)行政管理部门员工和企业业务部门员工在工资结构上要有所 区别，对行政管理部门员工强调福利待遇；(4)注重企业的长期发展，考虑员工的短、中、长期利益，实现既能提高员工积极性，又能留住人才的双重机制；(5)企业薪酬从总体上分为三个有机、阶梯式的组成部分：工资(基准工资+奖金)、超额利润分红、股权激励，既简化了管理、考核、企业员工之间人际关系等的复杂程度，又能有效地 降低企业的控制成本，实现企业利益和发展与企业员工利益和 发展的捆绑，成为真正的利益共同体；(6)对业务部类员工的收入跟绩效进行密切的联系。4企业工资结构(1)薪资调查汇总表岗位般 企 业加权 平均 年薪企业中外 合资 企业外商

4、独资 企业外商 办事 处加权 平均 年薪平均月 薪总裁2849.8252845.16165.249.8254.1521副总裁32.96727.436.634.932.9672.7472总裁助 理企划部总 经理87.685.98.28.37.60.6333公共关 系5.2557.48.65.250.4375研究与 开发6.954.89.16.950.5792项目投资 筹划6.954.89.16.950.5792行政部总 经理8.28.7258.26.99.99.98.7250.7271总务6.16.56.14.67.67.76.50.5416人事5.16.655.166.78.86.650.55

5、42文秘3.95.93.96.26.76.85.90.4917财务部总 经理10.39.57510.37.19.511.49.5750.7979财务5.96.2755.95.576.76.2750.523房产部后 经理11.322.37511.321.52531.722.3751.8646开发714.3714.416.81914.31.1917销售714.3714.416.81914.31.1917管理714.3714.416.81914.31.1917资产部后、经理11.322.37511.321.52531.722.3751.8646资本市 场714.3714.416.81914.31.1

6、917资产管 理714.3714.416.81914.31.1917融资714.3714.416.81914.31.1917管理部总 经理8.28.7258.26.99.99.98.7250.7271项目管 理6.56.66.54.67.67.76.60.55分支机构 管理6.56.66.54.67.67.76.60.55公司局级 职员3.95.6333.96.26.85.6330.4694公司一般职员2.34.32.34.355.64.30.3583接待员11.23.051.22.93.84.33.050.2542司机2.33.82.33.74.15.13.80.3166工人11.27511

7、.31.41.41.2750.10625合计323.7323.726.97525(2)薪酬工资结构及相关说明考虑民营企业自身工作不稳定、竞争激烈，员工注重自我实现的价值取向等特点，根据我公司薪酬制度的指导思想， 结合企业经 营风险，在合理范围内努力控制各种可能损失成本， 我们在制定工 资结构时，尽量简化。所以，没有将作业津贴、责任津贴、房屋津贴、抚养津贴、时间外勤务津贴、假日津贴等项目在基准工资中进行分解，我们把企业员工的收入只分为基准工资和奖金两部份，且管理部类按岗定薪，业务部门的薪水直接跟业务桂钩。 其结构示意 图如下：基准工资（占月薪的85%,其中月薪的15%&年终结算时支付）管

8、理部类员工工资一奖金（占月薪的15溢右）一基准工资（占月薪的50%）业务部类员工工资一奖金（占月薪的50溢右）关于工资结构几点说明：第一，对于管理部类基准工资占月薪的85%,奖金占月薪的15%根据主要是企业在成长发展时期，要求高额基本薪资，中、高等奖 金客观规律；对于业务部类基准工资和奖金各占50%,主要是考虑到企业在创立之初的困难， 一方面是通过薪水结构来激发业务部门 的积极性，另一方面是充分估计企业创业之初的困难，尽可能降低损失成本。第二，奖金在每年年终时发放，管理部类的奖金只有整个企业 实现目标利润时才予以发放；业务部类的奖金以部门为核算单位，根据个人对公司的贡献大小分配奖金；第三，奖金

9、的发放程序：公司参考工资中奖金部分的基数结合 企业的绩效，把奖金给总裁，总裁再把奖金分配部门总经理，由部 门经理分配给普通员工；第四，管理部类员工基准工资中15%在年终结算时支付，是为了尽量控制企业人力资源的相对稳定性，同时能把企业人力资源损失成本降低；第五，试用期定为 36个月，试用期的工资为基准工资的70%为月薪的60%主要是为了企业花尽可能低的成本，聘用到称职的 人才；第六，奖金只有在企业实现预期利润时，才给予支付，而且工资中奖金的发放不分部门和岗位；第七，对于员工由差费用的处理：对经理（含副经理）以上职位人员由差，由差费用按实销实报， 另外给予每天120元的由差津贴；其它人员由差费用给

10、予每天 200元的一次性支付，报销往返交 通费用；第八，根据工资调查汇总表和对员工短期薪酬制度的初步设计， 下面是馥意投资有限公司工资表：（其中高级管理人员由公司董事会研究决定）第九，企业员工工资级差如下：总裁工资为：30,000 （元/月）副总裁工资=总裁工资X 0.6 =18, 000 （元/月）总裁助理工资=副总裁工资X0.8 = 14,400 （元/月）部门总经理工资=总裁助理工资X0.8 = 11,520 （元/月）（其中：非核心部门总经理工资=部门总经理工资X0.8=8,604元/月）经理工资=部门总经理工资X0.6=6,912 （元/月）（其中：非核心部门经理工资=部门经理工资X

11、0.8 =5, 529.6元/月）主管工资=经理工资X 0.8 =5,529.6 （元/月）（其中：非核心部门主管工资=部门主管工资X0.8 =4423.68元/月）高级职员工资=主管工资X0.8 =4423.68 （元/月）（其中：非核心部门高级职员工资=职员工资X0.8 =3538.944元/月）职员工资=高级职员工资X0.8 = 3538.944 （元/月）（其中：非核心部门职员工资=职员工资X0.8 =2831.152元/月）办事员=职员工资X 0.8 =2831.152 （元/月）（其中：非核心部门办事员工资=办事员工资X0.8 =2264.9216元/月）岗位预计基 本月 收入基准

12、工资（月收入的85%或50%）奖金（约 占月收入 的15%或50%）试用期工 资（月收 入的60%）感谢你的观看领总裁30,00025,5004,50018,000副总裁18,00015,3002,70010,800总裁助理14,40012,2402,1608,6401郭企划部总经 理8,0646,8551,2094,838公共关系 经理5,53047008303,318研究与开 发经理5,53047008303,318项目投资筹 划经理5,53047008303,318行政部总经 理8,0646,8551,2094,838总务经理5,53047008303,318人事经理5,53047008

13、303,318高级文秘5,53047008303,318法务经理5,53047008303,318接待员1,2001,020180720司机（办事员）2,8302,4054251,698工人800680120480财务部总经 理11,5209,7921,7286,912财务经理6,9125,8751,0374,147税务经理6,9125,8751,0374,147事业部财税 经理6,9125,8751,0374,147房产部总经 理11,5205,7605,7606,912开发经理6,9123,4563,4564,147销售经理6,9123,4563,4564,147管理经理6,9123,45

14、63,4564,147癖谢你的观看 业感谢你的观看资产部总经 理11,5205,7605,7606,912资本市场 经理6,9123,4563,4564,147资产管理 经理6,9123,4563,4564,147融资经理6,9123,4563,4564,147贸易部总经 理11,5205,7605,7606,912汽车销售经 理6,9123,4563,4564,147品牌代理经 理6,9123,4563,4564,147综合贸易经 理6,9123,4563,4564,147商务部总经 理11,5205,7605,7606,912拍卖经理6,9123,4563,4564,147评估经理6,91

15、23,4563,4564,147综合商务经 理6,9123,4563,4564,147管理部总经 理11,5205,7605,7606,912项目开发经 营经理6,9123,4563,4564,147分支机构经 理6,9123,4563,4564,147项目经理6,9123,4563,4564,147合计315,604130,962103,792189,3585年终红利分配（分配超额利润部分）在企业实现目标利润，业绩优良，创造超额利润时，根据通常的做法，公司拿由超额利润的 60%奖给公司员工。对于企业拿生的 这部分利润如何分配的问题，这也是一个值得重视的问题，做到企业内具有公平性并能有利于形成

16、团队精神，部门之间又能形成一定的竞争文化。公司拿由来的超额利润如何在领导层（总裁、副总裁）、管理部类（包括：企划部、行政部、财务部）和业务部（包括：房 产部、资产部、贸易部、商务部、管理部）之间进行分配？由于业 务部类是超额利润的直接创造者，采取领导层、管理部类和业务部类按占所分配超额利润 20% 30%: 50%勺对业务部类倾斜的比例进 行分配，即：领导层、管理部类和业务部类分配整个超额利润的 12% 18%F口 30%由于管理部类和业务部类特性不一样，对它们采 取了不一样的对超额利润的提取方式。（1） 管理部门员工按比例提取的办法分享超额利润管理部类的老总获得这部分奖金的35%剩下的65帆

17、配给副总和其它部门，按照这个比例，顺着管理层级，层层分解，最终落 实到每个员工。（2） 业务部类按对超额利润贡献大小进行分配业务部类，是企业业务的直接参与者和企业利润的直接创造者， 但不同的部门对公司利润的形成的贡献大小是不一样的，所以，在分配上就要充分体现贡献大小。一方面是体现公平和强化以绩效为导向的激励机制，同时形成以部门为单位的团队建设和部门之间的 竞争。采取的技术方法就是多因素分析法，计算由各个部门在企业超额利润中所做贡献的大小（含相对数和绝对数），并按计算由来的比例，将业务部类分配的总超额利润在各部门间进行分配。对每一个部门，则根据管理部类35%:65%勺原则在部门内部进行落实,或者

18、仍然计算由各个员工的贡献大小的方法进行分配。6期权激励(1)分利权一一利润分配权为了奖励、吸引、留住员工，使个人目标和企业目标在一致的 基础上进一步深化，对企业作由突生贡献的，经总裁提名，懂事会 研究决定，给予该类员工 0.3%2.5%的利润分配权，该决议一但生 效，只要该员工没有离开企业，没有受到企业有关处分，从当年算 起，该利润分配权连续享受三年。(2)股权激励一一资产关系经营者群体持股比例确定在5%1 20叱间，而主要经营者则应不低于经营群体股份的 20%如果总经理在规定年限内还清公司提 供的用于购买其股份的无息贷款，期股的所有权与收益权就属于个人；如果经营者合法离开公司，则有自由处置股

19、权的权利。关于转 让价格，如果有市场价格则按市场价格转让；如属于上市公司可自由流通买卖；非上市公司则按当年资产净收益提供的价格转让。如果总经理在离开企业时，经财务审计评估有潜亏的，股权收益全部 拿不由来。(3)股权激励的对象：企业中层以上干部与业务技术骨干注：关于股票期权激励的说明A 概念股票期权的内容是公司总经理、总会计师等高层管理人员在上 任、升迁、年终奖励时，由董事会通过发行新股、回购股票等方式 储存一部分股票，给予这些高管人员在未来一段时间里以事先确定 的价格购买一定数量本公司股票的权利。B 目的实行股票期权，目的是建立长效激励机制：经营者经营有道， 公司业绩增长，股票价格随之上涨，经营者按照事先议定的价格购 买股票后在股市上抛由获利。 通过这种机制就把经营者的收入与企 业经营绩效牢牢联系起来。具体来说就是企业与经营者签定期股协议，经营者付一定比例 的现金，其余部分由企业贷给经营者。如果企业经营有方有利润， 经营者用分得的红利来偿还这部分资本信贷，所有借贷还清后就可以真正拥有这部分股份。 反之如果企业经营不善由现亏损，那么就要在经营者已经买下的股份中作相应的扣除。通过这种方式就把企业经营者的收入和经营业绩联系起