人力资源管理之绩效考核办法

1、人力资源管理之绩效考核方法 经过人力资源管课程的学习，我了解人力资源管理中最重要的就是绩效考核，当前 企 业设置绩效的目的以及在绩效管理过程中的方案设计和绩效管理中存大的问题。 现 在，“没 有考核，就没有管理 这句话已经成为管理的经典名言。 接下来就绩效考 核谈谈我自己的看 法。一、为什么要考核1) 什么是绩效考核绩效考核就是对人员完成任务情况的一个跟踪、 记录、 考评。绩效考核是收集、 分 析、 传递有关个人的在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过 程。绩效 考核的定义是：绩效考核是对前一阶段绩效管理工作的总结，目的是为了帮 助经理和员工 改善绩效，获得更大的提升！2)

2、考核的真正目的 改善工作业绩和提升员工能力，自下而上地达成公司的生产经营目标。就是根据每 个 岗位的具体要求、工作内容、工作职责，对于具体从事这个岗位的人员，从工作完 成情况 上进行评估，比方说：销售人员的绩效主要是考核他们的销售业绩。3) 为什么要进行绩效考核 有这样四点理由：一是没有考核就没有管理，任何事没有考核、检查和监督就没有 管 理，就是会形成做好做坏一个样，做和不做一个样，因为我们不是大锅饭的时代了， 因为 公司的开展要标准。大家想想，我们的每一项工作如是没有检查，没有考核，或 是说安排 了没有人过问是不是就会流于形式，董事长经常说的一句话是员工原意做领 导检查的事。二是为了对过去

3、的工作业绩作出客观全面的评价，发现问题并提出改良方案。通过考 核，看到问题所在，提高管理水平，提高员工的工作效率，提供员工晋升的依据； 三是为了对员工有一个客观的评价，员工或是管理人员、工程师工作一段时间后， 对 其工作任务的完成和工作表现有一个客观的评价，对其能力有一个公正的评价，如 何做这 样的评价呢？口说无凭，是不是用这样的评价来做出一个公正的结论。通过事 实来说明能 力和你的业绩是不是更有说服力。四是为了提高工作绩效，实现工作过程的有效控制，及时了解任何员工任一项工作的 每一个环节。是对员工工作业绩的一种检验通过绩效考核，检查员工生产经营和工作任务 指标的完成情况，验证员工的工作能力和

4、业务水平。谁能干，谁不能干，考核 结果一目了然。用考核的方式来证明员工的业绩，具有客观性、真实性，从而为公司选拔任命和使 用人才提供依据。总之，现在不是吃大锅饭的时代了。通过考核提高大家的工作积极性， 有 效地鼓励好员工，促进公司更快开展！保证公司各项任务的完成。通过以上几点说明一定要要进行绩效考核。二、绩效考核的作用是什么1) 绩效考核是人员聘用的依据对员工的工作、 学习、成长、效率、培训、开展等进行全方位的定量和定性的考核， 按照岗位工作说明书的标准要求，决定了员工的聘用与否。2) 绩效考核是人员职务升降的依据 考核的根本依据是岗位说明书，工作的绩效是否符合该职务的要求，是否具有升职 条

5、件，或不符合职务要求应该予以降免。3) 绩效考核是人员培训的依据通过绩效考核， 可以准确地把握工作的薄弱环节， 并可具体掌握员工本人的培训 需要， 从而制订切实可行和行之有效的培训方案。4) 绩效考核是确定劳动报酬的依据 根据岗位说明书的要求，对应制订的薪酬制度要求按岗位取得薪酬，而岗位目标的 实 现是依靠绩效考核来实现的。因此根据绩效确定薪酬，或者依据薪酬衡量绩效，使 得薪酬 设计不断完善、更加符合公司运营的需要。5) 绩效考核是人员鼓励的手段 通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训开展、劳动薪酬相结合，使得公司激 励 机制得到充分运用，有利于公司的健康开展；同时对员工本人，也便于建立不断

6、自 我鼓励 的心理模式。6) 把绩效考核与未来开展相联系无论是对公司或是员工个人，绩效考核都可以对现实工作作出适时和全面的评价， 便 于查找工作中的薄弱环节，便于发现与现实要求的差距，与时俱进，保持公司的持 续开展 和个人的不断进步三、考核什么？业绩、工作任务、是不是到达工作标准绩效考核，实质强调的是过程，是对于绩效全过程的管理。一种通过对人的管理去 提 高成功概率的方法。通过对人的管理来提高业绩。实现工作过程的一种控制；对员工实施绩效考核，就是要通过对员工业绩的评价， 来 实现对员工在工作过程中行为的约束和限制， 使其保持在一定范围内和一定界限中。 绩效 考核本身就是员工相互评价、相互比拟、

7、相互影响、相互监督，也是员工的自我 教育和自 我调控。绩效考核的结果会以一种特殊的力量引导员工，使公司得以驾驭生 产经营管理的 全过程，掌握对员工的使用支配权，从而保证生产经营出成果、创效益。员工自身价值的一种提升； 对于能力强的员工来说， 自身价值的实现比金钱更重要 对员工实施绩效考核，关键在于让人才实现自身价值的提升。如果把绩效考核看成了是奖优罚劣的行政手段，管理者这么看，于是就按照该思想 操 作绩效考核。员工这么看，就是采用各种手段，以获取考核高分。最终，绩效考核 成为大 家最不愿意触及的事情，成为大家发泄愤怒和怨言的集中点，于是考核成了累 赘，成了额 外的工作负担。首先，绩效考核不是简

8、单的打分，而是对绩效管理工作的总结。那么，这里的关键 词 是绩效管理和总结，而绩效管理又包括绩效方案、绩效沟通辅导、绩效考核与反应、 绩效 诊断与提高。所以，绩效考核不是简单地对着表格打分，而是对主管和员工之间 的共同工 作、彼此沟通以及所取得的成功的一个总结。在此根底上，找出双方在绩效 周期内存在的 缺乏，进而进行总结和提高。由此看来，绩效考核绝对不仅仅是对表格的内容的完成情况进行打分这么简单，而 是 包含一系列的内容，包括主管和员工以什么样的方式确定考核指标，考核指标的具 体内容 是什么，怎么衡量，多长时间衡量一次，主管将如何以帮助者和支持者的身份 帮助员工实 现绩效目标并提升能力，部门主

9、管和员工应该保持什么样的沟通方式，部 门主管是否能及 时地把员工的绩效表现反应给员工，员工是否获得了足够的资源和领 导力支持，等等。绩 效考核就是上述这些内容进行综合的总结，而不是简单的填表打 分，填表打分只是绩效考 核中很小的一局部而已。管理者很容易就直接进入主题，抓住考核打分不放，认为考核打分做好就是完成了 绩 效考核，实际上不是。主要是总结，要沟通。有了总结和沟通，员工才能真正获得 考核打 分之外的东西，而这些东西对员工来说是最重要的。当然，这对于部门主管来 说也是相当 重要的，因为员工的绩效一定意义上就是部门主管的绩效，员工的绩效都 提高了，部门主 管的绩效也就水涨船高了，胜任力也就获

10、得提升了！其次，绩效考核的目的是为了帮助员工改善绩效，这是关键。既然绩效考核定位于 帮 助员工改善绩效，那么我们就不能仅仅把目光盯在绩效考核上，就不能仅仅完成填 表打分这样的简单动作，而是要做好这之外的系列工作，包括沟通、辅导、反应等。如果公司把绩效考核仅仅定位在考核打分上，就只能收获怨言和愤怒；如果公司考 核定位在总结和改善上，公司收获的就是成功。四、如何进行绩效考核进行绩效考核的根底是岗位说明书，有岗位职责，工作标准，要有考核方案和目标，就是说有个游戏规那么； 做好原始记录，原始记录是考核的重要依据，任何一件事 或是一项工作做得好坏一定 要有记录，通过事实和数据说话，要有检查记录，平时的检查要有详细的记录；查询记录。对生产中控记录、员工工 作 记录、交接班记录、出勤情况整理统计。考核结果要反应：其目的是为了让被考核人知道缺乏的地方是什么？真正有效的绩效考核一定要抓住上述提到的三个核心问题，即一定要基于公司的战略目标、与业务运作紧密结合并建立高绩效的文化理念。绩效考核一定要从高层开始，没有 高层参 与，只针对中层和员工的绩效考核体系不可能真正的成功。目录一、为什么要考核 21)什么是绩效考核 22)考核的真正目的 23) 为什