人力资源-详细复习资料0001

1、o1 .人力资源的概念 P2（单选）广义：以人的生命为载体的社会资源,凡是智力正常的人都是人力资源。（多选）狭义：是智力和体力劳动能力的总称。（名词）人力资源是指一个国家或地区具有或具有为社会创造物质财富和文化财富的、从事体力劳动和 智力劳动的人们的总称。2 .人力资源的特征 P6a）时限性b） 再生性c）资本性d） 能动性e）双重角色f） 有限性和无限性g）生物性和社会性3 .人力资源管理的定义 P8（名词）一个组织为了实现组织目标，提高效率，运用心理学、社会学、管理学和人类学等相关的科学知识和原理，对组织中的人力资源进行规划、培训、选拔录用、考核激励的计划、组织、控制和协调的 活动过程。4

2、 .人力资源管理的具体职能P8人力资源战略、人力资源规划与分析、招募与甄选、培训和开发、激励、绩效考评、薪酬管理、劳资 关系、安全与福利、员工职业生涯发展与组织发展和人力资源研究等方面。5 .人力资源管理的目标 P8（选择）充分调动员工的积极性；扩展组织的人力资本；实现组织利润的最大化6 .人力资源管理与传统人事管理的区别P9（简答、多选）a） 管理理念不同传统的人事管理将人力视为成本，视为生产过程的支出和耗费，同物质资源一样，生产管理中尽量做到降低人力成本，以提高产出率。人力资源管理认为，人力是一种特殊的资本性b） 管理特征不同传统的人事管理是事务性管理，与高层规划决策无关。人力资源管理参与

3、企业战略决策c） 管理方法不同传统人事管理是被动、静态、孤立的管理。人力资源管理按市场经济法对人力资源的招聘录用、绩效考评和培训发展等进行全过程的、主动 的、动态的管理d）管理职能不同传统的人事管理是行政事务性的管理，强调事务的具体操作。人力资源管理在原有职能上增加了人力资源规划、人力资源开发、岗位与组织设计、行为管理和 职工终身教育等内容，使之更有计划性、战略性、动态性和未来性。7 .人力资源部的管理职责 P12 （多选）i .建议和参谋ii .服务iii .制定并实施政策iv .维护员工的利益v .协调；劳资关系8 . X理论P21（判断X ）一般人天生好逸恶劳，他们尽可能逃避劳动。因此必

4、须对他们进行强制性劳动。9 . Y理论P23（判断X）人天生是勤奋的，他们愿意工作，愿意为他人和社会作贡献。 二. 1。 人力资源规划P39（名词）是指通过合理地分析和预测组织所处的动态环境系统，以及组织自身的优势和不足，实现组 织在恰当的时间、恰当的岗位上获得恰当人选的一个动态过程。2 。 人力资源规划如何调动员工的创造性和主动性？P41现代人力资源管理要求在实现组织发展目标的同时，要尽可能满足员工个人的多层次需求，包括精神需求和物质需求两个方面.因此，只有在具备了合理的人力资源规划的前提条件之下，员工对自己需求的可满足程度才是明确的， 工作的积极性也被调动起来。 也就是说，当组织所提供的机

5、会或者福利待遇与员工所预 期的需求大致相同时，他们就会向这一明确的目标积极进取。如果相反，他们的积极性和创造性就会受到不同承兑地削弱和抑制，积累到一定程度，必会严重影响组织的生产效率，甚至造成组织高级人力资源的流失。 3.人力资源规划子系统内容 P43 （简答）a.补充更新规划。是指组织根据实际运作情况和人力资源供给与需求状况，合理地预测值为可能的 空缺情况并采取对策的一种动态的规划过程。它可改变组织内部人力资源配置与既定目标不相适应的状 况，尽可能接近预期的目标 .b.晋升规划。晋升规划是根据组织管理结构的需求和人力资源的攻击状况，相应地确定在特定发展 阶段的晋升政策。对组织来说，晋升规划对

6、组织的整体实力和内部全体员工都会产生积极的影响和推动力。 对员工来说，一可得到充分发挥自身潜力俄更为广阔的空间和机会，二是肩负了更大的责任和工作压力.c.培养开发规划。有正确的理念，坚定地实施，而且有针对性 d.配备规划。要进行有规划的横向流动。e.工资规划。应先了解一下同行业、同规模企业的工资状况，目的是使组织的工资水平具有一定的 外部竞争力。工资水平的外部竞争力，在某种程度上就决定了一个组织对高级人力资源的吸引力度。对组 织的内部微观规则在讲.需考虑将组织的人工成本与企业的经营状况维持在一个合理的水平上。4 .人力资源规划步骤 p45a.全面系统地分析企业目前的人力资源整体存量状况。b.分

7、析人力资源规划的基础条件。c.运用各种定性和定量的分析手段和方法，合理预测企业对各种不同类型人力资源的需求和供给状况。d.在确定了基础条件和其他的因素之后就可以开始制定人力资源规划，包括总体规划和各项具体规划，并计算出各项规划的时间预算，同时注意规划的各个子规划之间、子规划与总体规划之间的有机统一和协 调。d.设置人力资源规划执行过程中的反馈系统和控制系统，以保证人力资源规划的实施。5 .影响人力资源规划的因素 P46 内部因素：a。管理层的经营理念b.组织目标的变化 c.组织形式的变化 d.员工素质的变化 外部因素：a。宏观人事政策的变化b.产业结构的发展情况 c.劳动力市场的变化 6.人力

8、资源预测的特征 P49（多选）a。系统性b.效益性c.相关性7 .人力资源供给预测方法 P56（多选）a。人员核查法b.人员替换图c.马尔科夫模型d.外部人力资源供给三.1。 工作岗位调查P64why（多选）工作内容 what、工作岗位 where、工作时间 when、如何工作how、为什么要进行这项工作2。 工作岗位分析的基本原则 P71（多选）a。最优化原则b.标准化原则c.能级原则d.系统性原则3。 工作说明书P85（大题）包括对工作的描述，对任职资格的描述。工作描述包括基本情况、工作内容、岗位关系、工作权限、工作环境、工作时间、工作待遇.任职资格描述包括任职资格、心理品质、身体条件四.

9、1 。 人才素质测评技术的四个必要条件：p94（多选）测评模板一一组织人才素质模型系统、测评工具一一组织人才素质测评工具系统、测评方案一一组织人才素质测评方案系统测评专家一一组织人才素质评估专家团队2 .人才素质测评方案设计的 5个步骤p122a.测的是谁一一测评对象解析b.为什么测-一测评目的解析c.测什么-测评点的选择及测评框架的建立d.怎么测一-测评工具的选择及测评流程的设计五.1.（名词）p168再测信度一-指同样一个工具对同样的群体先后新型两次施测，两次结果的相关度即为再测信度。复本信度一一两个同质性工具（一个为另一个的复本）对同一群体施测，计算其相关度，即为复本信 度。分半信度一一

10、将测验按一定规则分成相等的两半，计算两半成绩的相关度。六.1。 员工培训与开发的概念 p183（名词）是由组织有计划地提供的，为了使员工获得或改进知识、能力、态度和行为，达到提高知识 工作绩效、员工和企业共同发展的目的而进行的系统化的教育训练与开发活动。2。 从组织层面分析培训过程的步骤 P191（简答）目的是分析组织或部门的基本战略和目标a.调查现状。通过对历史资料分析、问卷调查、人员访谈等方法，调查了解本企业现有的人力资源状况，尤其是素质状况，分析评估上述人力资源状况，找出人力资源状况与组织发展要求之间的适应程度。b.预测组织未来的人力资源需求，包括不同层次、不同类别的人力资源需求。c.综

11、合分析现有的人力资源供求状况，确定人力资源培训的项目和主要内容。d.作出培训费用测算和预期的培训收益测算，确定参加培训的总体人数、时间等。3。 任务（能力）分析的过程 P92（简答）a。描述任务.运用观察法，同员工和管理者进行交流，或采用其他方法描述在工作中需要完成的任 务。b.工作任务分类。描述任务完成后 ，将每一个工作任务分类，如某管理者的工作也许包括同其他部门交往的四五项工作任务 .c.描述能力要求。由监督者和资深员工组成工作组，工作组成员根据任务描述确定成功地完成 这些工作任务所需要的能力水平。d.确定各任务（能力）的重要性。确定后，可以决定对管理人员的培训内容或各项培训工作开 展的优

12、先顺序。4。 评估标准P211（简答）a.反应标准。指学院在学习过程中的反应 （如情绪、注意力、满意度等）及其程度，据此对培训进行评估。b.与工作有关的行为标准。根据培训后受训员工工作行为发生改变的情况评估培训效果。c.业绩标准。根据培训前后员工工作业绩改善的情况评估培训活动的效果。5。 职业锚P213（判断X）技术型职业锚的人大多对管理工作不感兴趣，喜欢探讨和转眼技术，一般选择技术性工作。（判断X ）管理型职业锚的人大多对管理工作感兴趣，责任观和自控能力强，情商较高，喜欢与人打交道,有强烈的晋升欲望，一般选择管理性工作.（判断，）独立型职业锚的人崇尚自由和自我才能的发挥，难以忍受限制和约束，

13、对工作有强烈的感 受.七.1 .麦克莱兰德的三重需要理论 P237（选择）成就需要、权力需要、亲和需要2 .工作设计方案P254（名词）是指通过对员工工作任务、工作流程等的设计和干预，实现工作合理化，加大工作本身对员工 的吸引力，实现激励的过程。3 。 工作丰富化的实现方法 P255（简答）a。进行任务组合。将零碎的任务结合起来，形成范围较大的工作，曾江技能多样性和任务完整 性。这样做一可让员工看到自己工作的成果、意义和重要性；二可让员工与客户建立联系，增加工作技能 多样性、自主性和反馈度。b.纵向扩充工作内涵，赋予员工一些原本属于上级管理者的职责与控制权。c.开放反馈渠道。可知道自己的绩效，

14、也可知道是否进步、退步或没有变化。d.组织自主性工作团队。进行自主管理，包括集体控制工作速度、任务分派、休息时间、工 作效果的检查方式、还有人事选择权、评价绩效。4 . 工作轮换P255（名词）让员工在能力要求相似的工作之间不断调换，以减少工作的枯燥单调感。5 .人才激励体系设计的程序 P261（待定）a.人才职业心理需求定位b.组织现状及战略分析c.组织人才激励体系构建d.激励效果监控、反馈和体系优化6 .绩效考评的特点 P271多隐形、多维性、动态性7 。 绩效考评的概念 P272（名词）是组织依照预订确定的标准和一定的考核程序，运用科学的考核方法，按照考核的内容和标准，对考核对象（员工）

15、的工作能力、工作成绩进行定期或不定期的考察和评价。8 .绩效考评的核心 P272（单选、判断X）核心是绩效的认定9 .绩效考评的作用 P274a.为组织制定人力资源政策提供依据b.是组织对员工的岗位调配、升迁和淘汰的重要依据c.是组织建立合理的薪酬制度和进行薪酬管理的依据d.培育竞争机制，强化激励机制10 .绩效考评的分类 P276（判断X）按作用分为鉴定型考评和发展型考评。按内容分为素质型考评、知识型考评、技能型考评和工作态度考评。11 .行为锚定等级考评法的具体实施步骤P282（简答）a。有熟悉被评估岗位的人员对该岗位进行工作分析，确定绩效考评指标。b.主管人员根据上一步的绩效指标和该岗位

16、的实际情况撰写一组关键事件。c.由一组处于中间立场的管理人员为每一个考评指标选择关键事件，并确定每一个绩效等级与关键事件的对应关系。d.将每一个考评指标中包含的关键时间从好到坏进行排列，建立行为锚定等级考评体系。12 .目标管理法的步骤 P283（简答）a。上级领导和员工共同讨论最近一段期间内需要实现的工作目标，并将员工的个人发展目标融合于该工作目标中，据此制定员工所需达到的绩效水平。b.在员工工作期间，主管领导和该员工根据变化的环境对工作目标进行调整，使其符合实际 情况，切实可行.c.这一段工作期间结束后，负责考评的管理者和该员工共同讨论目标实现承兑及成功或失败的 原因。d.主管领导和员工联

17、合制定下一评价期的工作目标和绩效目标。e.依次循环。八.1 .对照效应P294（名词）考评者将某一被考评者不自觉地和其他被考评者的绩效进行比较，从而得到有偏差的考评结论。板块效应P295（名词）在实际生活中，人们习惯于把处于不同层次的社会群体市委稳定的板块，对处于该群体中的某一成员，也认定其具有板块特征，产生板块效应。类己效应P295（名词）在考评过程中，当考评者遇到与自己相类似的被考评者是，倾向于给予较高或较低的评价。九.2 .薪酬的概念P314（名词）薪酬是指个人参与社会劳动从组织中得到的各种酬劳的综合，包括直接以货币形式支付给员工 的劳动报酬。3 .薪酬的特点P315（多选）a。常规性b

18、.稳定性c.基准性d.综合性4 .薪酬的功能P317（多选、简答）a。补偿功能能保证员工的基本生活，维持社会劳动力的生产与再生产，使员工增加教育投资， 从而提高劳动力素质。b.激励功能薪酬代表了对员工绩效的奖励，是一种重要的激励因素.组织可以以高薪酬吸引和挽留人才，同时激发员工的工作积极性。c.配置功能组织可以通过薪酬的变动 ，调节组织内部各环节的人力资源流动，实现内部的个总资源的有效配置。d.增值功能工资是购买劳动力所支付的成本，工资的付出可以为组织获取高于工资额的回报。4,支付水平的影响因素 P327（大题）Ao外在因素a.劳动力市场的供求变化与地区行业特点。b.国家的法律和政策c.当地的生活水平B.内在因素a.组织的薪酬策略b.员工的劳动量