领导激励艺术教材

1、第六章第六章 领导激励艺术领导激励艺术领导激励的含义；领导激励的原则领导激励的含义；领导激励的原则 马斯洛的需要层次论；赫茨伯格的双因素理论；马斯洛的需要层次论；赫茨伯格的双因素理论；麦克利兰的成就需要论麦克利兰的成就需要论弗鲁姆的期望理论；亚当斯的公平理论；斯金纳弗鲁姆的期望理论；亚当斯的公平理论；斯金纳的强化理论的强化理论目标激励法；情感激励法；公平激励法；宣泄激目标激励法；情感激励法；公平激励法；宣泄激励法；危机激励法；荣誉激励法；头脑风暴激励法；危机激励法；荣誉激励法；头脑风暴激励法；尊重激励法；领导行为激励法；全方位励法；尊重激励法；领导行为激励法；全方位激励法激励法成功激励的心态；

2、员工激励的主要误区成功激励的心态；员工激励的主要误区一、领导激励的原则一、领导激励的原则一个人的工作成果不只取决于其才能，还取决于激励一个人的工作成果不只取决于其才能，还取决于激励作用。受到激励的人会比未受到激励的人做出更多作用。受到激励的人会比未受到激励的人做出更多的努力。的努力。（一）激励的含义（一）激励的含义激励对于不同的人具有不同的含义。对一些人激励对于不同的人具有不同的含义。对一些人来说，激励是一种动力，对另一些人来说，来说，激励是一种动力，对另一些人来说，激励是一种心理上的支持或者为自己树立起激励是一种心理上的支持或者为自己树立起榜样。榜样。（二）领导激励的原则（二）领导激励的原则

3、领导者要正确而有效地运用激励手段，把员工领导者要正确而有效地运用激励手段，把员工中蕴藏的巨大积极性和创造性充分发挥出来，中蕴藏的巨大积极性和创造性充分发挥出来，必须根据自身的规律，遵循一定的原则。概必须根据自身的规律，遵循一定的原则。概括起来有以下几点：括起来有以下几点：1、先我后他的原则。领导者必须首先激励自、先我后他的原则。领导者必须首先激励自我，然后才可能激励别人。领导者一定要有我，然后才可能激励别人。领导者一定要有积极的心态、充沛的精力和必胜的信念，被积极的心态、充沛的精力和必胜的信念，被领导者受到领导者的感染和影响，也会有精领导者受到领导者的感染和影响，也会有精力、有活力、有信心，于

4、是自觉地追随领导力、有活力、有信心，于是自觉地追随领导者，去实现组织的远大目标。这个原则不仅者，去实现组织的远大目标。这个原则不仅适用于领导者，而且也适用于每一个被领导适用于领导者，而且也适用于每一个被领导者。者。2、先心后智的原则。领导者和被领导者首先、先心后智的原则。领导者和被领导者首先要把自己的心激励起来，有信心、有热情、要把自己的心激励起来，有信心、有热情、有兴趣、有动机，然后把自己的智慧、能力有兴趣、有动机，然后把自己的智慧、能力和才华激励起来。点燃激情和开发潜能是领和才华激励起来。点燃激情和开发潜能是领导激励的两件大事，要把心智激励结合起来，导激励的两件大事，要把心智激励结合起来，

5、重点放在智的激励上面。重点放在智的激励上面。3、先激后励的原则。先激后励的逻辑是领导、先激后励的原则。先激后励的逻辑是领导激励的最基本的原则。激与励是不同的。激激励的最基本的原则。激与励是不同的。激在行为之前，励在行为之后。激主要是激发在行为之前，励在行为之后。激主要是激发行为者的动机、动力，让他想干、愿意干、行为者的动机、动力，让他想干、愿意干、喜欢干、有信心去干；励一定在行为之后，喜欢干、有信心去干；励一定在行为之后，励是一种信号、一种评价、一种反馈、一种励是一种信号、一种评价、一种反馈、一种强化。当被领导者有所行为之后，领导者应强化。当被领导者有所行为之后，领导者应及时地进行评价，并对前

6、者发出信号，给以及时地进行评价，并对前者发出信号，给以反馈。在激励一致的基础上，重点要放在励反馈。在激励一致的基础上，重点要放在励上。励得好，激也就在其后了。上。励得好，激也就在其后了。4、先正后负的原则。领导者首先对下属进行正激励，、先正后负的原则。领导者首先对下属进行正激励，给以正面的鼓励强化，然后还要对下属进行负激励，给以正面的鼓励强化，然后还要对下属进行负激励，增强其忧患意识，促使其发愤图强。正激励与负激增强其忧患意识，促使其发愤图强。正激励与负激励要结合起来，并且要把重点放在正激励上面。正励要结合起来，并且要把重点放在正激励上面。正激励给人以激情、给人以动力和自信，负激励给人激励给人

7、以激情、给人以动力和自信，负激励给人以冷静、给人以警醒和反思。正激励更多的是属于以冷静、给人以警醒和反思。正激励更多的是属于领导艺术的范畴，而负激励则主要是属于严格管理领导艺术的范畴，而负激励则主要是属于严格管理的范畴。前者产生吸引力，后者产生排斥力，但两的范畴。前者产生吸引力，后者产生排斥力，但两种力的方向是一致的。因此，只有把正激励与负激种力的方向是一致的。因此，只有把正激励与负激励有机结合起来，才会产生好的效果。励有机结合起来，才会产生好的效果。5、先分后合的原则。分是分别激励，个别激励；合、先分后合的原则。分是分别激励，个别激励；合是群体激励，综合激励。先分后合有两个方面的含是群体激励

8、，综合激励。先分后合有两个方面的含义。一是激励的对象，先激励个体，后激励群体，义。一是激励的对象，先激励个体，后激励群体，激励个体与激励群体相结合，重点是激励个体。因激励个体与激励群体相结合，重点是激励个体。因为在新的历史条件下，员工的个性化取向明显，所为在新的历史条件下，员工的个性化取向明显，所以必须把一个一个具有鲜明个性的成员分别激励起以必须把一个一个具有鲜明个性的成员分别激励起来，才可能最终把全体组织成员都激励起来。二是来，才可能最终把全体组织成员都激励起来。二是激励的手段，先单一激励，后综合激励。即在某一激励的手段，先单一激励，后综合激励。即在某一特定时刻，对某一特定对象，针对他的优势

9、需求，特定时刻，对某一特定对象，针对他的优势需求，进行单一手段和单一形式的激励。事过境迁，则对进行单一手段和单一形式的激励。事过境迁，则对他的其他需求进行满足、其他动机进行激发。他的其他需求进行满足、其他动机进行激发。6、先激后聚的原则。激励在先，凝聚在后。、先激后聚的原则。激励在先，凝聚在后。激励形成分力，凝聚形成合力。激励与凝聚激励形成分力，凝聚形成合力。激励与凝聚相结合，重点在激励。如果缺少激励的环节，相结合，重点在激励。如果缺少激励的环节，每个人的能量没有激发出来，领导者再怎么每个人的能量没有激发出来，领导者再怎么凝聚也形成不了合力。值得注意的是，如果凝聚也形成不了合力。值得注意的是，

10、如果只有激励，缺少凝聚，那么即使每一个体的只有激励，缺少凝聚，那么即使每一个体的能力和热情都被充分地激励起来了，都有很能力和热情都被充分地激励起来了，都有很强的战斗力了，结果可能仍然不理想。只有强的战斗力了，结果可能仍然不理想。只有把激励和凝聚结合起来，在激励的前提下凝把激励和凝聚结合起来，在激励的前提下凝聚，在凝聚的基础上激励，整个领导活动才聚，在凝聚的基础上激励，整个领导活动才会非常有序地开展。会非常有序地开展。7、先激后束的原则。领导活动发展到今天，、先激后束的原则。领导活动发展到今天，仍然要把激励与约束结合起来，但一定要激仍然要把激励与约束结合起来，但一定要激励在前，约束在后，激励用得

11、尽量多一些，励在前，约束在后，激励用得尽量多一些，约束用得尽量少一些，领导者要把工作的重约束用得尽量少一些，领导者要把工作的重点放在激励上面。当我们强调激励的一面时点放在激励上面。当我们强调激励的一面时就要就要“用人不疑用人不疑”，对下属进行信任激励、，对下属进行信任激励、情感激励；当我们强调约束的一面时就要情感激励；当我们强调约束的一面时就要“用人要疑用人要疑”，对下属进行控制约束。，对下属进行控制约束。8、先要后到的原则。激励要有效果必须注意、先要后到的原则。激励要有效果必须注意两个因素的结合：一是激励下属时首先考虑两个因素的结合：一是激励下属时首先考虑到下属的需要和价值取向。二是考虑到下

12、属到下属的需要和价值取向。二是考虑到下属的能力和达到目标的可能性。领导者为下属的能力和达到目标的可能性。领导者为下属树立的目标要让下属感到是他自己所需要的，树立的目标要让下属感到是他自己所需要的，是他自己认为重要的，这样下属的动机就能是他自己认为重要的，这样下属的动机就能被初步地激发起来。领导者为下属树立的目被初步地激发起来。领导者为下属树立的目标还必须是下属经过努力能够达到的，并且标还必须是下属经过努力能够达到的，并且达到目标以后下属肯定能够得到领导者事先达到目标以后下属肯定能够得到领导者事先许诺的奖励。许诺的奖励。9、先保后激的原则。在保健的基础上进行激、先保后激的原则。在保健的基础上进行

13、激励，在激励的基础上再进行新的保健，保健励，在激励的基础上再进行新的保健，保健和激励相结合，重点仍然应放在激励上面。和激励相结合，重点仍然应放在激励上面。先保后激的原则有两层深刻的含义。先保后激的原则有两层深刻的含义。第一层含义是指对激励的个体先保健，后激励。第一层含义是指对激励的个体先保健，后激励。激励的效果永远取决于增量，而不是数量。激励的效果永远取决于增量，而不是数量。第二层含义是指对激励的群体应该先保健，第二层含义是指对激励的群体应该先保健，后激励。一个组织也像个人一样需要保健和后激励。一个组织也像个人一样需要保健和激励的交替进行，这样才能健康地可持续发激励的交替进行，这样才能健康地可

14、持续发展。此外，对组织中的大多数人力进行保健，展。此外，对组织中的大多数人力进行保健，对少数贡献大的人才进行激励，是一种极为对少数贡献大的人才进行激励，是一种极为有用的艺术。换句话说，对人力要多保健，有用的艺术。换句话说，对人力要多保健，对人才要多激励。对人才要多激励。10、先制后艺的原则。领导激励首先要建立和、先制后艺的原则。领导激励首先要建立和完善一个激励制度，然后才是运用灵活的富完善一个激励制度，然后才是运用灵活的富有创造性的激励艺术。激励的效果取决于激有创造性的激励艺术。激励的效果取决于激励制度和激励艺术二者的结合，重点在于建励制度和激励艺术二者的结合，重点在于建立和完善激励制度。激励

15、艺术的运用，效果立和完善激励制度。激励艺术的运用，效果是很有限的。激励机制不健全，激励制度落是很有限的。激励机制不健全，激励制度落后，那么激励艺术越熟练、越高超，激励效后，那么激励艺术越熟练、越高超，激励效果就越糟糕。果就越糟糕。二、需要激励理论二、需要激励理论许多著名的行为科学家曾从不同角度对需要进许多著名的行为科学家曾从不同角度对需要进行了详细的描述。行了详细的描述。（一）马斯洛的需要层次论（一）马斯洛的需要层次论马斯洛是一位美国管理心理学家。他认为，人马斯洛是一位美国管理心理学家。他认为，人类的需要可分为五类：生理的需要，安全的类的需要可分为五类：生理的需要，安全的需要，社交的需要，自尊

16、的需要，以及自我需要，社交的需要，自尊的需要，以及自我实现的需要。实现的需要。1、生理的需要。任何动物都有这种需要；但、生理的需要。任何动物都有这种需要；但不同的动物其需要的表现形式是不同的。就不同的动物其需要的表现形式是不同的。就人类而言，人们为了能够生存，首先必须满人类而言，人们为了能够生存，首先必须满足基本的生活要求，如衣、食、住、行等。足基本的生活要求，如衣、食、住、行等。马斯洛认为，这是人类最基本的需要。人类马斯洛认为，这是人类最基本的需要。人类的这些需要得不到满足就无法生存，也就谈的这些需要得不到满足就无法生存，也就谈不上还可以有其他需要。所以在经济不发达不上还可以有其他需要。所以

17、在经济不发达的社会，必须首先研究并满足这方面的需要。的社会，必须首先研究并满足这方面的需要。2、安全的需要。基本生活条件具备以后，生理需要、安全的需要。基本生活条件具备以后，生理需要就不再是推动人们工作的最强力量，取而代之的是就不再是推动人们工作的最强力量，取而代之的是安全的需要。这种需要又可分为两类：现在的安全安全的需要。这种需要又可分为两类：现在的安全需要和对未来的安全需要。现在的安全需要，就是需要和对未来的安全需要。现在的安全需要，就是要求自己现在的社会生活的各个方面均能有所保证，要求自己现在的社会生活的各个方面均能有所保证，如就业安全、生产过程中的劳动安全、社会生活中如就业安全、生产过

18、程中的劳动安全、社会生活中的人身安全等等；对未来的安全需要，就是希望未的人身安全等等；对未来的安全需要，就是希望未来的生活能有所保障。未来总是不确定的，而不确来的生活能有所保障。未来总是不确定的，而不确定的东西总是令人担忧的，所以人们都追求未来的定的东西总是令人担忧的，所以人们都追求未来的安全，如病、老、伤、残后的生活保障等。安全，如病、老、伤、残后的生活保障等。3、社交的需要。马斯洛认为，人是一种社会、社交的需要。马斯洛认为，人是一种社会动物，人们的生活和工作都不是孤立进行的，动物，人们的生活和工作都不是孤立进行的，而是在一定的社会环境中，在与其他社会成而是在一定的社会环境中，在与其他社会成

19、员发生的一定关系中进行的。因此，人们希员发生的一定关系中进行的。因此，人们希望在社会生活中受到别人的注意、接纳、关望在社会生活中受到别人的注意、接纳、关心、友爱和同情，在感情上有所归属，属于心、友爱和同情，在感情上有所归属，属于某一个群体。社交的需要比生理的需要和安某一个群体。社交的需要比生理的需要和安全的需要来得细致，需要的程度也因每个人全的需要来得细致，需要的程度也因每个人的性格、经历、受教育程度不同而有异。的性格、经历、受教育程度不同而有异。4、尊重的需要。尊重包括自尊和受别人尊重。自尊、尊重的需要。尊重包括自尊和受别人尊重。自尊是指在自己取得成功时有一股自豪感；受别人尊重，是指在自己取

20、得成功时有一股自豪感；受别人尊重，是指当自己做出贡献时能得到他们的承认，如上司是指当自己做出贡献时能得到他们的承认，如上司和同事的较好的评价和赞扬等。自尊和受人尊重，和同事的较好的评价和赞扬等。自尊和受人尊重，这两者是联系在一起的。要得到别人的尊重，首先这两者是联系在一起的。要得到别人的尊重，首先自己要有被别人尊重的条件。自尊心是驱使人们奋自己要有被别人尊重的条件。自尊心是驱使人们奋发向上的驱动力，自尊心人人皆有。因此，领导者发向上的驱动力，自尊心人人皆有。因此，领导者要注意研究下属在自尊方面的需要和特点，设法满要注意研究下属在自尊方面的需要和特点，设法满足他们的自尊需要，更不能伤害他们的自尊

21、心。只足他们的自尊需要，更不能伤害他们的自尊心。只有这样，才可能激发他们在工作中的主动性和积极有这样，才可能激发他们在工作中的主动性和积极性。性。5、自我实现的需要。这是更高层次的需要。这种需、自我实现的需要。这是更高层次的需要。这种需要就是希望在工作上有所成就，在事业上有所建树，要就是希望在工作上有所成就，在事业上有所建树，实现自己的理想或抱负。同自尊的需要一样，自我实现自己的理想或抱负。同自尊的需要一样，自我实现的需要几乎在任何人身上都有不同程度的表现。实现的需要几乎在任何人身上都有不同程度的表现。自我实现的需要通常表现在两个方面：胜任感方面自我实现的需要通常表现在两个方面：胜任感方面和成

22、就感方面。有胜任感需要的人力图控制事物或和成就感方面。有胜任感需要的人力图控制事物或环境，不愿与自己有关的事情被动地发生和发展，环境，不愿与自己有关的事情被动地发生和发展，而是希望在自己的控制下进行。有成就感的人们常而是希望在自己的控制下进行。有成就感的人们常在工作中为自己设置一些有一定难度，但经过努力在工作中为自己设置一些有一定难度，但经过努力可以达到的目标。对这些人来说，工作的乐趣在于可以达到的目标。对这些人来说，工作的乐趣在于成果或成功。成果或成功。（二）赫茨伯格的双因素理论（二）赫茨伯格的双因素理论“双因素理论双因素理论”是是“保健、激励因素理论保健、激励因素理论”的的简称，是美国匹茨

23、堡心理学研究所的赫茨伯简称，是美国匹茨堡心理学研究所的赫茨伯格于格于20世纪世纪50年代后期提出的。它所研究的年代后期提出的。它所研究的问题是下属的满意和不满意。问题是下属的满意和不满意。20世纪世纪50年代后期，赫茨伯格在匹茨堡地区年代后期，赫茨伯格在匹茨堡地区的的11个工商业机构中向近个工商业机构中向近200名会计师和工名会计师和工程师进行了调查。程师进行了调查。在调查中，他设计了许多问题，比如：在调查中，他设计了许多问题，比如：“什么什么时候你对工作特别满意时候你对工作特别满意”，“什么时候你对什么时候你对工作特别不满意工作特别不满意”，“原因是什么原因是什么”等等，等等，要求这些受访者

24、予以回答。通过对调查结果要求这些受访者予以回答。通过对调查结果的综合分析，赫茨伯格发现，引起人们不满的综合分析，赫茨伯格发现，引起人们不满意的因素往往是一些工作的外在因素，大多意的因素往往是一些工作的外在因素，大多同他们的工作条件和环境有关；能给人们带同他们的工作条件和环境有关；能给人们带来满意的因素通常都是工作内在的，是由工来满意的因素通常都是工作内在的，是由工作本身所决定的。作本身所决定的。由此，赫茨伯格提出，影响人们行为的因素主由此，赫茨伯格提出，影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。所谓保健要有两类：保健因素和激励因素。所谓保健因素是指那些与人们的不满情绪有关的因素。因素是

25、指那些与人们的不满情绪有关的因素。就像打针、吃药能够预防或消除疾病，而不就像打针、吃药能够预防或消除疾病，而不能保证人们身体强壮一样，保健因素处理得能保证人们身体强壮一样，保健因素处理得不好会引发对工作不满情绪的产生，处理得不好会引发对工作不满情绪的产生，处理得好可以预防或消除这种不满。但其积极作用好可以预防或消除这种不满。但其积极作用也顶多至此，它们不能起激励的作用，只能也顶多至此，它们不能起激励的作用，只能起到保持人的积极性，维持工作现状的作用。起到保持人的积极性，维持工作现状的作用。赫茨伯格认为，保健因素主要有以下内容：单赫茨伯格认为，保健因素主要有以下内容：单位政策与行政管理；监督、下

26、属与主管的关位政策与行政管理；监督、下属与主管的关系、地位；工作环境和条件、劳动保护、安系、地位；工作环境和条件、劳动保护、安全；工资水平、个人生活；工作中的人际关全；工资水平、个人生活；工作中的人际关系。系。所谓激励因素，是指那些与人们的满意情绪有所谓激励因素，是指那些与人们的满意情绪有关的因素。就像锻炼身体可以改变身体素质、关的因素。就像锻炼身体可以改变身体素质、增进健康，而停止锻炼本身不会造成疾病一增进健康，而停止锻炼本身不会造成疾病一样，与激励因素有关的工作处理得当，能够样，与激励因素有关的工作处理得当，能够使人们产生满意情绪，如果处理不当，其不使人们产生满意情绪，如果处理不当，其不利

27、效果也顶多只是没有满意情绪，而不会导利效果也顶多只是没有满意情绪，而不会导致不满。致不满。赫茨伯格认为，激励因素主要有以下内容：工赫茨伯格认为，激励因素主要有以下内容：工作表现机会和工作带来的愉快；工作上的成作表现机会和工作带来的愉快；工作上的成就感；由于良好的工作成绩而得到的奖励；就感；由于良好的工作成绩而得到的奖励；对未来发展的期望；职务上的责任感。对未来发展的期望；职务上的责任感。赫茨伯格的双因素理论与马斯洛的需求层次理赫茨伯格的双因素理论与马斯洛的需求层次理论有密切的联系，其保健因素相当于生理、论有密切的联系，其保健因素相当于生理、安全、社会交往等低层次需要，激励因素相安全、社会交往等

28、低层次需要，激励因素相当于尊重、自我实现等高层次需要。当于尊重、自我实现等高层次需要。这种理论对我们的启示是：要调动和维持下属这种理论对我们的启示是：要调动和维持下属的积极性，首先得注意保健因素，做好与之的积极性，首先得注意保健因素，做好与之有关的工作，以防止不满情绪的产生。但更有关的工作，以防止不满情绪的产生。但更重要的是利用激励因素去激发下属的工作热重要的是利用激励因素去激发下属的工作热情，努力工作。如果只满足于下属没有什么情，努力工作。如果只满足于下属没有什么意见，只针对保健因素采取一些消极措施，意见，只针对保健因素采取一些消极措施，那么虽然可能使管理者和下属相安无事，但那么虽然可能使管

29、理者和下属相安无事，但却不能创造奋发向上的局面，从而不能取得却不能创造奋发向上的局面，从而不能取得一流的工作成绩。一流的工作成绩。（三）麦克利兰的成就需要论（三）麦克利兰的成就需要论美国著名心理学教授戴维美国著名心理学教授戴维麦克利兰在麦克利兰在1955年对马斯年对马斯洛需要层次理论的普遍性提出了挑战。他经过洛需要层次理论的普遍性提出了挑战。他经过20多多年的研究得出结论说，人类的许多需要都不是生理年的研究得出结论说，人类的许多需要都不是生理性的，而是社会性的，而且人的社会性需求不是先性的，而是社会性的，而且人的社会性需求不是先天的，而是后天的，得自于环境、经历和培养教育天的，而是后天的，得自

30、于环境、经历和培养教育等。马斯洛的理论过分强调个人的自我意识、内省等。马斯洛的理论过分强调个人的自我意识、内省和内在价值，忽视了来自社会的影响。麦克利兰通和内在价值，忽视了来自社会的影响。麦克利兰通过试验研究，归纳出三大类社会性需要：对成就的过试验研究，归纳出三大类社会性需要：对成就的需要、对权力的需要和对社交的需要。需要、对权力的需要和对社交的需要。1、对成就的需要。有高度成就需要的人有以、对成就的需要。有高度成就需要的人有以下主要特征：一是有个人承担责任、寻求答下主要特征：一是有个人承担责任、寻求答案的需要；二是寻求挑战，趋向于寻求适度案的需要；二是寻求挑战，趋向于寻求适度困难的目标，即既

31、有风险，但又是现实的、困难的目标，即既有风险，但又是现实的、能达到的目标；三是需要具体的即时的反馈；能达到的目标；三是需要具体的即时的反馈；四是对工作热忱，执著于所从事的工作。四是对工作热忱，执著于所从事的工作。麦克利兰对企业家的成就激励作了广泛的调查。麦克利兰对企业家的成就激励作了广泛的调查。所谓成就激励即是想按高标准行事的愿望，所谓成就激励即是想按高标准行事的愿望，或要在竞争环境中取胜的愿望。麦克利兰发或要在竞争环境中取胜的愿望。麦克利兰发现，尽管许多人都觉得自己有现，尽管许多人都觉得自己有“做出成就的做出成就的动机动机”，但在美国总人口中只有十分之一的，但在美国总人口中只有十分之一的人有

32、强烈的事业心和成就欲。人们事业心的人有强烈的事业心和成就欲。人们事业心的强弱取决于个人的童年生活、个人和职业上强弱取决于个人的童年生活、个人和职业上的经历，以及工作单位的类型。的经历，以及工作单位的类型。2、对权力的需要。对权力的需要主要指对影、对权力的需要。对权力的需要主要指对影响力的向往，或对个人与群体有影响的愿望。响力的向往，或对个人与群体有影响的愿望。麦克利兰发现，具有高度权力欲的人对施加麦克利兰发现，具有高度权力欲的人对施加影响和控制他人表现出极大的关切。这类人影响和控制他人表现出极大的关切。这类人的主要行为特征有：一是寻求领导者的地位，的主要行为特征有：一是寻求领导者的地位，要求取

33、得、行使并保持权力，或影响他人；要求取得、行使并保持权力，或影响他人；二是好争辩，直率，很健谈，头脑冷静并善二是好争辩，直率，很健谈，头脑冷静并善于提出要求；三是乐于同他人竞争，使他人于提出要求；三是乐于同他人竞争，使他人服从自己的支配，喜演讲，爱教训人。服从自己的支配，喜演讲，爱教训人。3、对社交的需要。社交需要是指希望和他人、对社交的需要。社交需要是指希望和他人建立亲近和睦关系的愿望。有高度社交需要建立亲近和睦关系的愿望。有高度社交需要的人，具有以下特征：一是寻求建立并保持的人，具有以下特征：一是寻求建立并保持和他人的友谊和亲密的感情关系；二是希望和他人的友谊和亲密的感情关系；二是希望获得

34、他人对自己的好感；三是乐于参加各种获得他人对自己的好感；三是乐于参加各种社交活动，以寻求知心朋友；四是乐于帮助社交活动，以寻求知心朋友；四是乐于帮助和安慰危难中的伙伴。和安慰危难中的伙伴。麦克利兰早期的许多著作都强调了成就需要对麦克利兰早期的许多著作都强调了成就需要对工商界人士的重要性。他认为具有高度成就工商界人士的重要性。他认为具有高度成就需要的人，对单位和国家都有重要作用。单需要的人，对单位和国家都有重要作用。单位中这类人越多，其发展就越快，获利也就位中这类人越多，其发展就越快，获利也就越多。他还发现成就激励在小单位更普遍。越多。他还发现成就激励在小单位更普遍。此外，人的成就激励是可以通过

35、教学逐步发此外，人的成就激励是可以通过教学逐步发展的，甚至对于身处不同文化环境的人们也展的，甚至对于身处不同文化环境的人们也可同样传授。可同样传授。怎样才能增进个人的成就需要呢怎样才能增进个人的成就需要呢?麦克利兰提麦克利兰提出了四个办法：出了四个办法：一是以成功人士为楷模，有意识地宣传取得高一是以成功人士为楷模，有意识地宣传取得高成就的人的形象。如果某人周围的人都取得成就的人的形象。如果某人周围的人都取得了成功，就会刺激起他也想取得成功的动机。了成功，就会刺激起他也想取得成功的动机。二是有意识地安排一些成功反馈，每过一个阶二是有意识地安排一些成功反馈，每过一个阶段，对已取得的成绩和进步应加以

36、肯定，对段，对已取得的成绩和进步应加以肯定，对每次成功都给予一定的奖励。每次成功都给予一定的奖励。三是改变自我观感。通过增强人的自信，促使三是改变自我观感。通过增强人的自信，促使人们设想每个人通过努力都能取得成功，从人们设想每个人通过努力都能取得成功，从而改变自身的形象，成为一个有高度事业心而改变自身的形象，成为一个有高度事业心和责任心的人。和责任心的人。四是控制遐想。经常用正面的思想鼓励自己，四是控制遐想。经常用正面的思想鼓励自己，当人处于紧张状态时，可采用不断和自己对当人处于紧张状态时，可采用不断和自己对话的方式来克服消极的意识。话的方式来克服消极的意识。三、过程激励理论三、过程激励理论激

37、励的过程理论是为了克服需求理论的不足而激励的过程理论是为了克服需求理论的不足而提出的。期望理论、公平理论和强化理论是提出的。期望理论、公平理论和强化理论是过程理论的代表。过程理论的代表。（一）弗鲁姆的期望理论（一）弗鲁姆的期望理论面对同一种需要以及满足同一种需要的活动，面对同一种需要以及满足同一种需要的活动，为什么不同的组织成员会有不同的反应：有为什么不同的组织成员会有不同的反应：有的人情绪高昂，而另一些人却无动于衷呢的人情绪高昂，而另一些人却无动于衷呢?美美国心理学家弗鲁姆认为，这是因为人们对从国心理学家弗鲁姆认为，这是因为人们对从事这项活动能够得到的满足以及自己能否胜事这项活动能够得到的满

38、足以及自己能否胜任这项工作的评价不同。这就是他在任这项工作的评价不同。这就是他在1964年年发表的发表的工作与激发工作与激发一书中提出的期望理一书中提出的期望理论的主要观点。根据这个理论，人们在工作论的主要观点。根据这个理论，人们在工作中的努力程度是效价和期望值的乘积。中的努力程度是效价和期望值的乘积。所谓效价，是指一个人对某项工作及其结果所谓效价，是指一个人对某项工作及其结果(可实现的目标可实现的目标)能够给自己带来满足程度的能够给自己带来满足程度的评价，即对工作目标有用性评价，即对工作目标有用性(价值价值)的评价；的评价；所谓期望值，是指人们对自己能够顺利完成所谓期望值，是指人们对自己能够

39、顺利完成这项工作可能性的估计，即对工作目标能够这项工作可能性的估计，即对工作目标能够实现概率的估计。期望理论表明，当行为者实现概率的估计。期望理论表明，当行为者对某项活动及其结果的效用评价很高，而且对某项活动及其结果的效用评价很高，而且估计自己获得这种结果的可能性很大时，那估计自己获得这种结果的可能性很大时，那么领导者用这种活动和结果来激励他就可收么领导者用这种活动和结果来激励他就可收到很好的效果。到很好的效果。在现实生活中，对同一个目标，由于各人感受在现实生活中，对同一个目标，由于各人感受到的需要不同，所处的环境有异，从而对其到的需要不同，所处的环境有异，从而对其有用性的评价也往往不一样。影

40、响人们从事有用性的评价也往往不一样。影响人们从事某种工作积极程度的另一个因素是期望值，某种工作积极程度的另一个因素是期望值，亦称期望概率。亦称期望概率。在日常生活中，人们往往根据过去的经验来判在日常生活中，人们往往根据过去的经验来判断一定行为能够导致某种结果或满足某种需断一定行为能够导致某种结果或满足某种需要的概率。如果行为主体估计目标实现的可要的概率。如果行为主体估计目标实现的可能性极大，这时期望概率接近于能性极大，这时期望概率接近于1；反之，；反之，如果考虑到主观能力的制约和客观竞争程度如果考虑到主观能力的制约和客观竞争程度的激烈，估计目标实现的可能性极小，则期的激烈，估计目标实现的可能性

41、极小，则期望概率趋近于零。望概率趋近于零。要收到预期的激励效果，不仅要使激励手段的要收到预期的激励效果，不仅要使激励手段的效价效价(能使激励对象带来的满足能使激励对象带来的满足)足够高，而足够高，而且要使激励对象有足够的信心去获得这种满且要使激励对象有足够的信心去获得这种满足。只要效价和期望概率中有一项的值较低，足。只要效价和期望概率中有一项的值较低，就难以使激励对象在工作中表现出足够的积就难以使激励对象在工作中表现出足够的积极性。极性。期望理论的上述观点可以为管理人员提供许多期望理论的上述观点可以为管理人员提供许多启发：启发：一是管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，而一是管理者不要泛泛地抓一般

42、的激励措施，而应当抓多数组织成员认为效价最大的激励措应当抓多数组织成员认为效价最大的激励措施。施。二是设置某一激励目标时应尽可能加大其效价二是设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值。的综合值。三是适当加大不同人实际所得效价的差值，加三是适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织期望行为与非期望行为之间的效价差大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值。值。四是适当控制期望概率和实际概率。当一个人四是适当控制期望概率和实际概率。当一个人的期望概率远高于实际情况时可能产生挫折，的期望概率远高于实际情况时可能产生挫折，而期望概率太小又会减小某一目标的激发力而期望概率太小又会减小某一目标的激发力量

43、。量。因此，当一个人期望概率太大时，我们应劝其因此，当一个人期望概率太大时，我们应劝其冷静，适当减小。当一个人期望概率太小时，冷静，适当减小。当一个人期望概率太小时，我们则应给予鼓励，让其增加信心，适当加我们则应给予鼓励，让其增加信心，适当加大。五是期望心理的疏导。在激励过程中，大。五是期望心理的疏导。在激励过程中，经常会发生下属期望心理过强的情况，及时经常会发生下属期望心理过强的情况，及时地疏导其期望心理，以防止出现强烈的挫折地疏导其期望心理，以防止出现强烈的挫折感，就成为领导者的难题。疏导的方法，最感，就成为领导者的难题。疏导的方法，最常用的是常用的是“目标转移目标转移”，亦即将其目标转移

44、，亦即将其目标转移到新的领域和下一轮竞赛中去。到新的领域和下一轮竞赛中去。（二）亚当斯的公平理论（二）亚当斯的公平理论在现代社会，参与组织活动并从组织中获得一定报酬在现代社会，参与组织活动并从组织中获得一定报酬(包括精神的和物质的包括精神的和物质的)是人们满足个人需要的主要是人们满足个人需要的主要途径。但是报酬对人们行为的影响作用，不仅是由途径。但是报酬对人们行为的影响作用，不仅是由于它能够直接满足人们的某种需要，而且由于透过于它能够直接满足人们的某种需要，而且由于透过报酬，人们可以看出组织对自己在某个时期工作成报酬，人们可以看出组织对自己在某个时期工作成果的评价。在某种意义上甚至可以认为，报

45、酬的多果的评价。在某种意义上甚至可以认为，报酬的多少也反映了行为者在上级心目中的形象和地位。因少也反映了行为者在上级心目中的形象和地位。因此，公平理论认为，报酬对人们行为的影响，首先此，公平理论认为，报酬对人们行为的影响，首先取决于人们的上述认识，即取决于人们对报酬公平取决于人们的上述认识，即取决于人们对报酬公平与否的评价。与否的评价。公平理论是亚当斯公平理论是亚当斯1965年提出的。这个理论年提出的。这个理论主要讨论了个人对组织的贡献与自己从组织主要讨论了个人对组织的贡献与自己从组织中所获报酬这两者之间关系的比较。亚当斯中所获报酬这两者之间关系的比较。亚当斯认为，要使组织成员保持较高的工作热

46、情，认为，要使组织成员保持较高的工作热情，必须使工作报酬公平合理，使组织成员感觉必须使工作报酬公平合理，使组织成员感觉到组织的分配是公正的。在公平理论看来，到组织的分配是公正的。在公平理论看来，组织成员所得报酬的绝对值与其积极性的高组织成员所得报酬的绝对值与其积极性的高低并无直接的和必然的联系，对其行为有影低并无直接的和必然的联系，对其行为有影响的，只是自己和他人对组织的贡献与组织响的，只是自己和他人对组织的贡献与组织所予报酬的比较。所予报酬的比较。公平理论对管理人员具有以下几点启示：公平理论对管理人员具有以下几点启示：一是影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还一是影响激励效果的不仅有报酬的绝对

47、值，还有报酬的相对值。有报酬的相对值。二是激励时应力求公正，使等式在客观上成立，二是激励时应力求公正，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。不公平感。三是在激励过程中应注意对被激励者公平心理三是在激励过程中应注意对被激励者公平心理的疏导，引导其树立正确的公平观，使大家的疏导，引导其树立正确的公平观，使大家认识到绝对的公平是没有的，不要盲目攀比。认识到绝对的公平是没有的，不要盲目攀比。所谓盲目性起源于纯主观的比较，多听听别所谓盲目性起源于纯主观的比较，多听听别人的看法，也许会客观一些；不要按酬付劳，人的看法，也许会客观一些；不要

48、按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要条件。要条件。（三）斯金纳的强化理论（三）斯金纳的强化理论强化理论是由美国心理学家斯金纳提出的。这强化理论是由美国心理学家斯金纳提出的。这个理论是从动物的实验中得出来的。开始，个理论是从动物的实验中得出来的。开始，斯金纳也只将强化理论用于训练动物。以后，斯金纳也只将强化理论用于训练动物。以后，斯金纳又将强化理论进一步发展，并用于人斯金纳又将强化理论进一步发展，并用于人的学习上，发明了程序教学法和教学机。的学习上，发明了程序教学法和教学机。他强调在学习中应遵循小步子和及时反馈的原他强调在学习中应遵循小步子和及

49、时反馈的原则，将大问题分成许多小问题，循序渐进；则，将大问题分成许多小问题，循序渐进；他还将编好的教学程序放在机器里对人进行他还将编好的教学程序放在机器里对人进行教学，收到了很好的效果。现在，强化理论教学，收到了很好的效果。现在，强化理论被广泛地应用在激励和人的行为改造上。斯被广泛地应用在激励和人的行为改造上。斯金纳的强化理论和弗鲁姆的期望理论都强调金纳的强化理论和弗鲁姆的期望理论都强调行为同其后果之间关系的重要性，但弗鲁姆行为同其后果之间关系的重要性，但弗鲁姆的期望理论较多地涉及主观判断等内部心理的期望理论较多地涉及主观判断等内部心理过程，而强化理论只讨论刺激和行为的关系。过程，而强化理论只

50、讨论刺激和行为的关系。斯金纳认为，无论是人还是动物，为了达到某斯金纳认为，无论是人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定的行为，当行为的结种目的，都会采取一定的行为，当行为的结果对他或它有利时，这种行为就会重复出现，果对他或它有利时，这种行为就会重复出现，当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消失。这就是环境对行为强化的结果。强化消失。这就是环境对行为强化的结果。强化有几种类型，根据强化的性质和目的可分为有几种类型，根据强化的性质和目的可分为正强化和负强化。正强化和负强化。在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行

51、为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。不要把正强化仅仅理解为给奖金，对成为。不要把正强化仅仅理解为给奖金，对成绩的认可、表扬、改善工作条件和人际关系、绩的认可、表扬、改善工作条件和人际关系、提升、安排担任挑战性工作、给予学习和成提升、安排担任挑战性工作、给予学习和成长的机会等等都能起到正强化的作用。负强长的机会等等都能起到正强化的作用。负强化的办法也有很多，如批评、处分、降级等，化的办法也有很多，如批评、处分、降级等，甚至有时不给予奖励或少给奖励也是一种负甚至有时不给予奖励或少给

52、奖励也是一种负强化。强化。根据强化的方式还可以把强化分为连续强化和根据强化的方式还可以把强化分为连续强化和间隙强化。连续强化是对每一个组织需要的间隙强化。连续强化是对每一个组织需要的行为都给予强化；间隙强化则是经过一段间行为都给予强化；间隙强化则是经过一段间隔才强化一次。隔才强化一次。间隙强化还可按强化时间间隔的稳定性分为固间隙强化还可按强化时间间隔的稳定性分为固定时间间隔强化和变动时间间隔强化。间隙定时间间隔强化和变动时间间隔强化。间隙强化按反应比例又可分为固定比例强化和变强化按反应比例又可分为固定比例强化和变动比例强化。不同的强化形式所起的效果是动比例强化。不同的强化形式所起的效果是不一样

53、的。有的只要给予强化刺激，反应很不一样的。有的只要给予强化刺激，反应很快，立竿见影，但刺激消失，行动马上消失，快，立竿见影，但刺激消失，行动马上消失，例如连续强化和固定比例强化。例如连续强化和固定比例强化。有的虽然不如前者反应快，但刺激消失，行为有的虽然不如前者反应快，但刺激消失，行为却不马上消失，如变动时间间隔强化和变动却不马上消失，如变动时间间隔强化和变动比例强化。虽然每种强化方式所引起的效果比例强化。虽然每种强化方式所引起的效果不是绝对的，但却说明我们在进行强化时，不是绝对的，但却说明我们在进行强化时，不仅要注意强化的刺激内容，也要注意强化不仅要注意强化的刺激内容，也要注意强化的方式。的

54、方式。强化理论较多地强调外部因素或环境刺激对行强化理论较多地强调外部因素或环境刺激对行为的影响，忽略人的内在因素和主观能动性为的影响，忽略人的内在因素和主观能动性对环境的反作用，具有机械论的色彩。但是对环境的反作用，具有机械论的色彩。但是强化理论的一些具体做法对我们是有用的。强化理论的一些具体做法对我们是有用的。强化理论的应用原则可以归纳为下面几条：强化理论的应用原则可以归纳为下面几条：一是要依照强化对象的不同需要采用不同的强一是要依照强化对象的不同需要采用不同的强化措施。人们的年龄、性别、职业和文化不化措施。人们的年龄、性别、职业和文化不同，需要就不同，强化方式也应不一样。对同，需要就不同，

55、强化方式也应不一样。对一部分人有效的，对另一部分人不一定有效。一部分人有效的，对另一部分人不一定有效。二是小步子前进，分阶段设立目标。在鼓励人二是小步子前进，分阶段设立目标。在鼓励人前进时，不仅要设立一个鼓舞人心而又切实前进时，不仅要设立一个鼓舞人心而又切实可行的总目标，而且要将总目标分成许多小可行的总目标，而且要将总目标分成许多小目标、小步子。完成每个小目标都及时给予目标、小步子。完成每个小目标都及时给予强化，不仅易于目标的实现，而且通过不断强化，不仅易于目标的实现，而且通过不断的激励可以增强信心。的激励可以增强信心。三是及时反馈。所谓及时反馈就是通过某种形三是及时反馈。所谓及时反馈就是通过

56、某种形式和途径，及时将工作结果告诉行动者。无式和途径，及时将工作结果告诉行动者。无论结果好与坏，对行为都具有强化的作用，论结果好与坏，对行为都具有强化的作用，好的结果能鼓舞信心，继续努力，坏的结果好的结果能鼓舞信心，继续努力，坏的结果能促使其分析原因，及时纠正。能促使其分析原因，及时纠正。四是奖励四是奖励(正强化正强化)和惩罚和惩罚(负强化负强化)都有激励作都有激励作用，但应以正激励为主，负激励为辅，才会用，但应以正激励为主，负激励为辅，才会收到更好的效果。收到更好的效果。四、领导激励的方法四、领导激励的方法领导激励的方法是多种多样的。具体地讲，可领导激励的方法是多种多样的。具体地讲，可分为目

57、标激励法、情感激励法、公平激励法、分为目标激励法、情感激励法、公平激励法、宣泄激励法、危机激励法、荣誉激励法、头宣泄激励法、危机激励法、荣誉激励法、头脑风暴激励法、尊重激励法、领导行为激励脑风暴激励法、尊重激励法、领导行为激励法、全方位激励法等。采取何种有效的方法法、全方位激励法等。采取何种有效的方法调动员工的积极性，必须根据员工的不同特调动员工的积极性，必须根据员工的不同特点进行。点进行。（一）目标激励法（一）目标激励法目标激励，就是领导者为组织成员树立一个或目标激励，就是领导者为组织成员树立一个或数个明确具体、切实可行的目标，并以此规数个明确具体、切实可行的目标，并以此规定、引导被领导者的

58、行为。实施目标激励法，定、引导被领导者的行为。实施目标激励法，就是要充分尊重员工的自我选择，帮助员工就是要充分尊重员工的自我选择，帮助员工规划和发展他们的事业，使员工的需要和利规划和发展他们的事业，使员工的需要和利益与组织的目标和利益相融合。益与组织的目标和利益相融合。（二）情感激励法（二）情感激励法国外的一些研究资料表明，企业通过工资福利国外的一些研究资料表明，企业通过工资福利待遇、物质利益和严格的规章制度只能发挥待遇、物质利益和严格的规章制度只能发挥出员工能力的出员工能力的60%，另外，另外40%属潜在的工属潜在的工作能力，需要由良好的人际关系和心理状态作能力，需要由良好的人际关系和心理状

59、态所形成的精神力量才能激发出来。从这个意所形成的精神力量才能激发出来。从这个意义上说，情感激励就是开发员工义上说，情感激励就是开发员工40%的潜在的潜在的工作能力的激励。的工作能力的激励。（三）公平激励法（三）公平激励法每个人对报酬与贡献的比率进行比较，如果两每个人对报酬与贡献的比率进行比较，如果两个比率大致相等，就会觉得公平合理，因而个比率大致相等，就会觉得公平合理，因而感到满意，感到心情舒畅，工作的劲头就高。感到满意，感到心情舒畅，工作的劲头就高。如果认为这两个比率不相等，尤其是自己的如果认为这两个比率不相等，尤其是自己的比率低于别人的比率就会感到不合理，从而比率低于别人的比率就会感到不合

60、理，从而影响工作情绪和工作劲头。公平激励法体现影响工作情绪和工作劲头。公平激励法体现了多劳多得的分配原则。得与劳是密切相关了多劳多得的分配原则。得与劳是密切相关的，许多人之所以感到不公平并非真正的不的，许多人之所以感到不公平并非真正的不公平，而只是自己的所得比别人的所得少了，公平，而只是自己的所得比别人的所得少了，于是就口有怨言、胸有怨气。于是就口有怨言、胸有怨气。（四）宣泄激励法（四）宣泄激励法人的思想状况是千变万化的，矛盾众多，有些人的思想状况是千变万化的，矛盾众多，有些矛盾由于种种原因，不能及时发现和解决。矛盾由于种种原因，不能及时发现和解决。为使矛盾得到缓和，要使员工的不满情绪能为使矛